员工关系管理七大应急锦囊VIP

1、员工关系管理七大应急锦囊 工人由于不满而进行 _拒绝工作或者离职的行为，往往这样的行为能够迅速引起雇主、社会和公众的注意。该 _行为具有策划、动员、指挥、聚集等方式 _他人进行，希望提出一定的要求，如提高工资待遇、撤换 _员等;停止工作或者 _离职，严重破坏企业正常运营秩序。 晓之以理员工的利益是与企业利益想连接的，破坏企业运营行为也同样影响到自身利益，劝导人员积极沟通需求。 动之以情积极疏导员工消极情绪，用共情、同理心等沟通技巧切实体会员工情绪，并且表达积极解决问题的意向。“先谈情，后说理” 诱之以利可以考虑予以一定抚慰金，沟通待遇福利等问题。 镇之以法依照法律法规手段严惩或者警告煽动、发起

2、者。 突发性 _健康 _，例如食品中毒、职业病、猝死、过劳死等严重健康问题。 1、为企业提供健康普及讲座1次，职业病预防措施; 2、 _性健康医疗 _，提供员工医疗费用支持; 3、为员工建立健康; 4、为员工提供定期身体体检、疫苗接种等; 5、定期 _举办娱乐活动，放松身心 6、实施EAP员工帮助计划，为员工提供解决各种心理和行为问题的服务 员工发生极端 _/自杀 _往往由于心理失调导致精神崩溃，事前表现为工作倦怠、去人格化、自责、内疚，难以用积极的心态调整自我。 对极端 _心理危机 _形成机制进行干预 阶段一：个体 _到生活突然发生的变化，内心失衡难以调节，感到紧张。 _方建立合理的情绪疏导

3、和场所 阶段二：为了重新达到平衡状态，个体试图用惯用的方式做出反应，这时一般不会向他人求助HR需要及时主动了解员工的异常行为情绪 阶段三：一贯方式未能解决问题时，求助动机最强，容易受他人暗示和影响建立求助通道与相应保护制度 阶段四：自助与求助都无法解决问题的时候，就很容易产生习得性无助感，逐渐对自己失去信心避免习得性无助的最好方法就是强化手段，也就是予以相应积极反馈，如奖励、赞扬等 极端 _心理危机分级干预 第一级人群：亲身经历危机 _的员工 第二级人群：目睹危机 _发生的员工同事、上级 第三级人群：与第一级人群有密切 _的员工 第四级人群：发生危机 _后进行应急处理工作的后勤部门人员 员工

4、_利用 _聚集等手段进行过激行为(例如讨薪的行为)不仅无法解决问题，还造成双方不可恢复的损伤。 稳定员工情绪 积极讨论薪资发放方案与落实 按照国家法律法规、公司制度给予员工客观评价回报 当个人目标、价值观、利益发生分歧或者冲突时，个人产生的防御机制和对抗情绪，包括攻击、否定、压抑。恶性冲突往往表现为无理取闹、口角、破坏、 _等行为。 强制快速中止争议。一般用于紧急 _中，特别是关乎大众利益的 _，可以快速、决定性解决问题。 回避不主动触及纠纷之处。一般用于争议微不足道中，能够让发生纠纷双方情绪稳定并重新认知 _。 克制牺牲一方自我成分、忽视自己愿望而满足另一方的愿望。当发现一方错误时，为了将损

5、失降到最低，这是应克制错误一方的愿望，保持合作的态度满足另外一方。 合作深入分析问题后，找到同时满足双方的愿望方案。争议双方都无法妥协时，整合双方不同意见、看法，建立同一解决目标。 妥协折中方法，互相让步。当时间以及成本具有相当压力时，双方无法达成合作，协调者可以劝告双方分别退让一步。 传媒负面报道不仅影响公司名誉度，失去品牌公信力，还会造成公司内部猜疑。 冷静应对稳定企业军心，理性对待负面报道，避免正面冲突 分析形势从两个角度指出报道存在的问题：“公众利益”角度，“平衡”原则角度 采取行动要求撤回报道或者更正，阐述 _方立场与观点 与合适的人进行沟通与媒体人沟通、与内部员工沟通 _来龙去脉、与公众沟通 提供有说服力的新闻稿提供正面事实依据，必要时候借用第三方接入证明 建立公共危机 _处理应急机制 90后新晋员工带来新思想的同时，也给管理带来冲突，表现为渴望 _、自尊心、自我意识较强、有 _价值观、情绪波动较大。职场表现为离职率