地方政府部门人力资源管理研究

1、-最新精选范文公文分享-欢迎观看-地方政府部门人力资源管理研究 【摘要】 随着政府社会治理模式向服务型的转变，如何提高公共服务质量和效率，充分发挥公共组织在经济社会发展中的导向作用，成为了摆在政府部门面前现实而又紧迫的问题。为此，加强对政府部门人力资源管理理论研究，灵活运用人力资源管理理论建立起办事高效、运转协调、行为规范的公共管理体系具有十分重要的意义。本文以地方政府部门的人力资源管理为研究对象，首先阐述了相关理论，其次就目前地方政府部门人力资源管理中存在的问题进行了分析，最后提出了相应的改进措施。 中国论文网 /2/view-7216673.htm【关键

2、词】 地方政府 人力资源管理 建议 前言 地方政府部门作为典型的公共部门，随着社会经济体制的不断改革，其人力资源管理的理念、方法也在发生着深刻的变化。同时地方政府部门也是人力资源的聚集地，做好人力资源管理是提高政府部门工作质效的基础，因此对于人力资源管理工作者来说应当积极学习国外先进的管理经验，不断创新管理方法，进行卓有成效的人力资源管理。这样才能充分调动政府部门工作人员的工作积极性，为建造出结构优化、廉洁高效、人民满意的服务性政府做出应用的贡献。 1 地方政府部门人力资源管理概述 1.1 地方政府部门人力资源管理的内涵 从宏观层面分析，地方政府部门人力资源管理既包括各类权力机关的各类工作人员

3、，也包括通过合同制在政府部门进行工作的人员；从微观上看，地方政府人力资源管理主要强调部门或组织内部的管理，涉及人事管理实务的各个方面。从外在因素的管理分析，地方政府人力资源管理主要是对政府部门人力、物力的状况的组织和协调，使二者保持最佳配置，从而发挥最佳效应。从内在因素的管理分析，则是指对人的心理和行为的管理，目的在于充分调动人的主观能动性，以实现组织目标。通过以上分析可以概括出地方政府人力资源管理范畴主要为：人力资源规划、绩效考核、人际交往、职务分析等内容。 1.2 地方政府部门人力资源管理的特点 与实际人力资源管理活动紧密联系 作为典型的公共部门，地方政府部门人力资源管理颇具实用性，它以地

4、方政府部门人力资源管理的实际活动为研究对象，属于应用性学科。它与一般基础性学科的区别表现在：地方政府部门人力资源管理的理论和原则不需要中间环节，直接来源并服务于人力资源管理活动。其人力资源管理的知识体系通过“实践一认识一再实践”的循环过程逐渐形成，并伴随着地方政府部门组织结构和工作内容的发展变化而不断发展和完善。因此，要研究地方政府部门的人力资源管理，必须紧密联系实际。只有与实际相结合，才能真正发现地方政府部门人力资源管理的规律，提出具有实用性的、科学有效的、非学究式的管理理论和管理方法。 需要多学科的知识为基础 地方政府部门人力资源管理是一门综合性学科，又可称之为边缘性学科。其人力资源管理以

5、人为研究核心，与管理学相关联，又与政府的运作相联系。这就决定了对地方政府部门人力资源管理的研究需要运用多门学科的知识，凡是与人相关联、与管理相关联、与政府相关联的学科均与人力资源管理研究有关，如社会学、心理学、行政学、管理学和政治学等学科的知识均为地方政府部门人力资源管理研究的基础。因此，对地方政府部门人力资源管理的研究也成为一个复杂的系统工程。 与政治、文化研究相联系 地方政府部门人力资源管理是一门具有较强政治性的学科。人本身具有自然与社会双重属性，这决定了地方政府部门的人力资源管理同样也具有自然与社会双重内涵。在不同的国家和不同的政治体制下，人力资源管理具有共性，人力资源管理的基本原则和方

6、法具有普遍意义。与此同时，不同的政治体制、政治文化和政治传统对一个国家的人力资源管理，特别是对一个国家地方政府部门的人力资源管理具有深刻的影响，由此产生了不同的人事管理体质和管理模式。从这一点来看，对地方政府部门人力资源管理的研究离不开对一个国家政治、文化的研究，这也是对地方政府部门人力资源管理特点的深层次研究。 2 地方政府组成部门人力资源管理存在的主要问题 2.1 缺乏完善的绩效的评价机制 企业根据市场价格，市场的供求关系等信号来调整生产结构，改进生产程序，提高产品质量。实际上，市场价格就是企业绩效的评估机制，凡是在市场上卖出好价钱的，企业就认为是有绩效的。地方政府部门所需的服务成本，已通

7、过税的形式预先向社会作强制性扣除，地方政府部门的服务产品，相当部分没有价格显示机制。总体来看，公共服务缺乏市场交易机制，公共产品缺乏价格检验机制，政府部门提供产品的数量、品质，消费者对于公共服务的偏好、估价缺乏信息反馈机制。公共服务特殊的交易机制，使得政府部门绩效状况难以评估。 2.2 培训形式单一，内容安排不够科学 培训与开发的内容主要是一般的行政管理技能和知识，以及相关的计算机管理和外语知识等，而忽略了培养公职人员以提升行政效率为目标的积极进取精神和实现行政知识共享的团队精神；内容过于强调“政治教育”，重复现象严重，既影响了学员的积极性，又使得培训机构费力不讨好。在培训对象方面带有“官本位

8、”的文化烙印，基本上采取的都是“按级别施教”，诸如“科级班，处级班，”等。给“因材施教、因需施教”带来很大困难。培训与开发方式比较单一。各级各类培训机构大多以课堂讲授为主要方式，角色扮演、情景模拟、人格拓展等培训与开发的方式较少采用，使得培训流于形式。实际成效不显著，有人视为紧张工作之余的度假疗养和交际活动。 2.3 地方政府文化建设较为薄弱 地方政府文化建设是加强地方政府人力资源管理的重要一环。建设地方政府文化必须采取有效的、可操作性强的措施，使地方政府文化具体化、系统化、形象化，才能为广大地方政府工作人员所喜闻乐见，才利于贯彻实施，才能起到引导和激励作用。但目前大多地方政府却只注重地方政府

9、文化的形式，忽略了政府文化的内涵，没有形成文化的推动力，为政府部门服务质量的提高产生不了实质的影响。此外，部分地方政府将地方政府文化建设视为传统文化在政府部门的运用，固然传统文化存在着合理的一方面，但它制约了地方政府部门对工作方法的创新，削弱了地方政府部门的创新能力，这与我国倡导的创造创新型服务政府的原则是相违背的。 3 改进地方政府部门人力资源管理的建议 3.1 完善并实施绩效管理 绩效管理的实施是整个绩效管理系统中不可忽视的一个环常.它最终决定着绩效管理系统的有效性。首先应制定绩效计划，制订绩效计划不仅仅是管理者向被管理者提出工作要求，也不仅是被管理者自发地设定工作目标，而是需要双方的互动

10、与沟通建立绩效契约形成绩效计划的过程是一个双向沟通的过程。其次在绩效计划中要充分体现的原则是员工参与与正式承诺。让员工参与绩效计划的制订过程并对契约上的内容与管理者达成一致.形成正式承诺.不仅会使员工更容易接受绩效计划并产生满意感，而且会使组织整体的目标与全体员工的努力方向取碍一致.这对于整个绩效管理的顺利实施都有巨大的意义。最后在绩效实施的过程中要进行持续的绩效沟通。沟通的目的是为了适应环境中变化的需要，适时地对计划进行调整。如在绩效期开始时制订的绩效计划很可能随着环境因素的变化变得不切实际或无法实现。工作目标可能由于意外的困难或障碍的出现而不得不做适度的调整，各项工作目标的权重可能也会随着

11、环境因素的改变而发生改变等。 3.2 创新地方政府部门人力资源培训制度 创新地方政府部门人力资源培训与开发理念 首先要树立人才资源是第一资源的观念，要充分认识到人才是公共部门发展的第一资源，将人力资源培训与开发作为公共部门人力资源管理的“重中之重”。其次是人才培训与开发的国际化理念，就是要在充分认识到全球化、信息化对公共服务、公共产品提供和公共管理提出了严峻的挑战的前提下，需要培养具有国际化理念和水平的公职人员，在培训与开发的方式上，在选拔、考察的基础上采用出国培训，在内容上要多涉及国外先进的公共管理理念。第三是确立以人为本的理念。现代社会是以人为本的社会，因此，培训与开发必须适应“职业流动性

12、”需要，确立以人为本的理念。 创新人力资源培训与开发的方法 首先应确立终身学习制度，它不仅拓宽了教育培训的概念，也以学习者的主体角度出发，更注重学习者的主动地位，并向着自主的、能动的、经常性的、不拘形式的学习行为发展，公职人员应该要让把学习变成终身的需要和提升个人竞争力的需要。其次实行电子行动学习，电子行动学习具有跨地域性和全天候性的特点，公共部门应该抓住时机，迅速完成开发模式的转化，通过政府或机构问的协议，整合各种培训与开发项目，实现异地交流与合作，使培训更实用、更专业。 3.3 重视地方政府文化建设 建设卓越的政府文化是一个相当复杂的系统工程，既需要党和政府的大力倡导及对政府工作人员的有效培训和教育，也需要进行政治、经济、文化等多方面的配套改革，以营造出人力资源科学管理的基本条件。 提炼地方政府核心价值观和地方政府文化的精神理念。地方政府价值观是地方政府全体或多数工作人员一致赞同的关于地方政府意义的终级判断。制定一个明确的建设目标，发动全体干部职工广泛参与，不仅有利于未来发展的共同价值观和行为准则，提升为地方政府精神文化理念，而且有利于通过发挥精神理念的积极作用，来指导地方政府的工作实践和个体行为。 健全地方政府文化的制度规范。地方政府干部普遍认同的制度是地方政府走上规范化轨道的基础，不仅能够确保地方政府工作的顺利开展，而且有利于地方政府和谐人际关