人力资源管理第七讲人员素质测评

1、第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,Human Resource Developing and Management,本章要点,一、人员素质测评概述 二、人员测评的程序与方法 三、职业生涯管理概述 四、职业生涯设计与管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,一、人员素质测评概述,一）基本概念 素质 素质是存在于个体之中的基本特质，是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是个体行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,素质,身体素质,心理素质,体质,体力,精力,遗传,获得,文化素质,品德素质,智能素质,心理健康素质,其他个性素质,学校教育

2、程度,自我学习程度,社会化程度,政治品质,思想品质与创新意识,道德品质,知识,智力,技能,才能,一、人员素质测评概述,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,一、人员素质测评概述,二）人员素质测评 人员素质测评是指测评主体针对特定的人力资源管理目的，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面的系统评价，从而为人力资源开发与管理提供决策依据的活动。 测量 评价,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,一、人员素质测评概述,二）素质测评主要类型 选拔性测评 1、高区分度的测评功能。 2、刚性的测

3、评标准。 3、客观的测评过程。 4、选择性的指标。 5、等级化的测评结果,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,一、人员素质测评概述,配置性素质测评 1、针对性。 2、客观性。 3、严格性与适切性相配合。 4、准备性。 开发性测评 1、勘探性。 2、配合性。 3、促进性,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,一、人员素质测评概述,诊断性测评 1、测评内容或者十分精细，或者十分广泛。 2、测评的过程是寻根究底。 3、测评结果不公开。 4、测评具有较强的系统性。 鉴定性测评 1、鉴定性测评旨在为主试者提供被测者的素质水平依据和证明

4、。 2、鉴定性测评更关注于现有素质的价值和功用。 3、测评过程具有概括性。 4、测评结果要求有较高的信度和效度,第十讲 人员素质测评与职业生涯 管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,一、人员素质测评概述,三）人员素质测评的基础 职位差异客观要求 个体差异前提条件 人事匹配目标追求,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,一、人员素质测评概述,三）素质测评的主要功用 鉴定 诊断 预测 导向 激励,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,一、人员素质测评概述,四）人员素质测评的要素 1、行为样组 2、标准化 3、难度 4、信度 5

5、、效度,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,一、人员素质测评概述信度,被测者 的因素,影响信度 的因素,主测者 的因素,其他干 扰因素,实践测 试情景 因素,测试内 容方面 因素,可靠性,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,一、人员素质测评概述效度,有效性或正确性,影响 效度的因素,测试组成 方面因素,被测者 反应 方面 因素,测试 实施 方面 因素,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,二、人员素质测评的基本程序和方法,一）测评的基本程序 准备阶段 测评数据获取阶段 测评结果分析阶段 测

6、评结果应用和反馈阶段,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,二、人员素质测评的程序和方法,二）人员素质测评的方法 1、心理测验方法 心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,心理测试法,心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价，进而评定应聘者的能力和发展潜力。 心理测试应遵循的原则： 保护个人隐私 做好测试前的预备工作 测试结果不能作为唯一评定依据,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评

7、与职业生涯管理,能力测试,能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。 用途：由于这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。因此它对人员招聘与配置都有重要意义。 类型：能力测试的内容一般可分为：1）普通能力倾向测试，即智力测试。其主要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。2）特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于：测量已具备工作经验或受过有

8、关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。3）心理运动机能测试。其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等。二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体检进行，另一方面可借助于各种测试仪器或工具进行,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,心理测试法,职场流行 三“商” 智商IQ（Intelligence Quotient） 一般

9、人的智力在90109之间； 110119是中上水平；120139是优秀水平；140是非常优秀； 8089是中下水平；7079是临界状态；69以下是智力缺陷。 其实，智商还包括社会适应能力。 高智商并非对所有的工作都有利。140以上的人并合适担任管理工作。 情商EQ（Emotional Quotient ） 挫折商AQ（Adversity Quotient） 成功=20%IQ+80%（EQ 与AQ,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,心理测试法,人格测试 所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 作用：人格

10、对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行人格测试。因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。 人格类型：一般可以将人格分为16类卡特尔16个性（16PF） ：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。 代表性测试方法：自陈式量表，投射测试（TAT），卡特尔16个性（16PF），YG性格测验，MB行为风格测验,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,心理测试法,兴趣测试 职业兴趣揭示了人们想

11、做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。 霍兰德的6种职业兴趣类型：现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型和艺术性,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,心理测试法霍兰德职兴趣（人格）类型,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,心理测试法霍兰德职兴趣（人格）类型,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,心理测试法,纸笔测试，适用面广，费用少，需较多的精力去分析。但有投其所好的问题。 投射法：通过一定的媒介，被试者建立自己的想象世界，在无拘束的情景中显露其个性特征。真实、客观、对人心理了解的比较深透。需要有专门训练的专家，不可大规模的运用。 心理试验。客观、针对

12、性强。设计困难，费用高 仪器测量法。适用面广，可大规模用，分析结果正确而快速，要有计算机和相应的测评软件,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,二、人员素质测评的程序和方法,2、面试方法 （一）面试的类型 （二）面试的特点 （三）面试基本技巧 （四）提高面试质量的方法,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,3、评价中心技术 （一）评价中心概述 （二）评价中心技术操作程序 （三）评价中心使用的主要技术 （四）情境设计关键,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,二、人员素质测评的程序和方法,评价中心法具体方法,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,测评工具的比较,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,根据岗

13、位和才能要求选择对应的方法,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,一）职业生涯的含义 一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,二）职业生涯管理的含义 个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,三）职业生涯管理意义 （1）有助于提高个人人力资本的投资收益（2）有助于降低改变职业通道的成本 （3）有助于组织的发展,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,1、择业动机

14、理论 美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=VE F动机强度，指积极性的激发程度 V效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E期望值，指个体估计的目标实现概率,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,职业生涯管理理论,按前述观点： 择业动机f职业效价职业概率,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,职业生涯管理理论,2、职业性向理论 美国心理学教授约翰霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定

15、一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,职业性向及职业类型分类（图-1,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,职业生涯管理理论,埃德加施恩首先提出了“职业锚”（career anchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主

16、与独立型职业锚和安全型职业锚。如表-2所示,3. “职业锚”理论,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,施恩的职业锚理论（表-2,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,1）萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,职业生涯管理理论,2）金斯伯格的职业生涯阶段理论 美国著名的职业指导专家、职

17、业生涯发展理论的先驱和典型代表人物金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,职业生涯管理理论,3）格林豪斯的职业生涯阶段理论 萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业

18、生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,职业生涯管理理论,4）施恩的职业生涯阶段理论 美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（Edgar H. Schein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,职业生涯管理理论,5） 职业生涯发展“

19、三三三”理论 “三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。 如后表1-1、表1-2、表1-3及图-2所示,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,职业生涯的“三三三”理论（表1-1,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,输出阶段的三个子阶段（表1-2,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,再适应阶段的三种状况（表1-3,第十讲 人员素质测评与职业生涯管

20、理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,职业发展的“三三三”理论（图-2,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,职业发展模式与特点,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案,第十讲 人员素质测评与职业生涯管理,第七讲 人员素质测评与职业生涯管理,职业生涯设计与管理,职业生涯设计五步骤,第十