绩效考核制度存在的问题

1、绩效考核制度存在的问题【管理制度】会增加表现的变异性，使人关注的不是工作而是考核本身和短期目标等 绩效考核是对员工心理的重要导向，考评指标就是最好的培训，它让员工 把注重力集中在指标的完成上。它使人关注的不是工作而是考核;它将员工的注重力集中于考核结果和领导要求上 ( 领导也是考核人 )，在这种考核制度下员工 把上级看得很重，很轻易造成领导在一个样，领导不在另一个样，员工为领导 而工作的局面 ;但对于企业来说最重要的不是领导，重要的是把过程做好，做到 位，过程是因，结果是必然的。没有一个好的过程控制，想要好的结果就是空 的。在现实工作中，有些员工为了追求考核的结果，置过程于不顾，只要能把 考核

2、过了，只要上级不知道，只要上级不找麻烦，什么手段都敢用，至于消费 者关心什么跟我有什么关系 !他们最害怕的是千万不要让远在外地的总部知道。假如医院看病，医生关注的是考核结果而不是关注治病的效果，假如病没 看对或者耽误了，最后的结果把人给治死了，从绩效考核来说，对医生也就是 个医疗事故，顶多判几年刑，而对病人来说意味着什么 ?对病人的家属意味着什 么 ?对医院又意味着什么呢 !考核的结果很难公正，很难公平首先考核标准是由人制订的，这样现有岗位人员的素质和现有岗位形象往 往会影响考核标准的制订。这就带来两个问题： (1)标准不可能面面俱到 ;(2) 现 有岗位素质高，评定的标准必然高，现有岗位素质

3、低，评定的标准也低，从而 造成制订的标准本身就不公平。其次考核是由人完成的，而人是有感情的，而且人是有惯性的，这必然会 增加很多人为的色彩。考核中不可能没有人的感情，但假如带着感情做事会是 什么结果呢 ?同样的工作失误在感情面前判定其损失的程度是不同的。任何人都 有思维的惯性，一旦一种形象在人的头脑中占据主导地位就很难改变，表现为 劳模永远是劳模，落后的永远落后，这就是说一个人一旦在其他人的心中形成 某种形象，假如没有非凡的变化，很难改变其在别人心中的形象。感情和惯性 加在一起，根本无法保证考核结果的公正。再次在进行绩效考核时，由于影响员工工作效果的因素有很多，实际在操 作中，不可能将这些因素

4、一一排除掉，由于每个评定人看待问题的角度不同， 价值观不同，这样评定标准也必然不相同。成绩和效果误导，追成绩目标分散中国有句老话：没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲惫，追逐绩效，至少没有 效果还有成绩。假如追求效果，这句话就应演变成没有功劳就没有苦劳，没有 苦劳更没有疲惫 !企业的各项工作必须追逐效果的完成，没有效果的工作至少是 对人力和时间的浪费，当然还可能有资金和其它的浪费。因此，绩效考核轻易 造成目标分散，使员工不顾效果，有些员工非常会装，让大家看起来工作非常 忙碌，造成企业虚假繁荣的表面现象，但假如没有效果，对于企业又有什么作 用呢?绩效一定是事后的，弥补损失慢或根本于事无补绩效考核一定要在

5、工作完成之后才能根据工作的效果进行核定，假如在工 作中出现问题怎么办 ?“下不为例” ?那这次呢 ? 这次的浪费、质量事故给个处分就过去了 ? 我们 怎样避免这种事后考核带来的悲剧呢 ?国航连续四十七年安全无事故是成绩，一次韩国釜山成绩没了，更为重要的是难道就是成绩没了吗 ?5有些考核指标无法考核，轻易造成印象考核，成绩轻易让人背包袱 绩效考核经常采用的指标是德、能、勤、绩。有些企业考核内容还包括： 工作态度、工作能力、技术业务水平和实际贡献等。德，怎么考 ?怎样确定德的 具体指标 ?没有硬指标，很轻易从考评人的印象出发 ;什么叫能，假如领导用人 没有把合适的人放到合适的位置，怎让他显示自己的能? 假如没有显示能的条件，又怎样考核 ?工作不走脑子，勤快是有了，会不会出现成事不足