形势下的员工关系-左祥琦参考幻灯片

1、1,主讲人：左祥琦,新形势下的员工关系 企业降薪裁员操作与劳动争议防范,2,主讲人：左祥琦,第一部分 裁员篇,3,一、法律上所说的经济性裁员 依据下面劳动合同法第四十一条规定，企业同时单方解除部分员工的劳动合同。 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订

2、立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的,有关裁员概念的两种不同语境1,4,二、社会大众或企业经营者们所说的裁员：企业同时让部分员工离职，即用各种手段同时与部分员工终止或解除劳动合同，主要包括下列手段： （一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况

3、下订立或者变更劳动合同的； （七）劳动者被依法追究刑事责任的； （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； （十一）依据劳动合同法第四十一条规定，企业同时解除部分员工的劳动合同。 （十二）员工劳动合同到期，企业终止合同。 （十三）采用一些非法的手段解除员工劳动合同,有关裁员概念的两种不同语境2,5,1.无薪长假，无薪调休。 2.无薪

4、教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。 3.试用员工无论绩效如何，全部辞退。 4.将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。 5.进行加班管控，减少当月收入。 6.取消或减少当月收入。 7.进行学历、经历、资格再查，借机解雇员工。 8.纪律考核动辄记大过、处分。 9.减少其他福利。 10.其他手段，如请假不批等。 11.增加工时，却不加工资。 12.降职。 13.谎称公司战略转向，退出某些业务领域，而撤销某些部门。 14.故意在考评时打低分(不少公司连续几个月考评最差就要自动离职)。 15.逼迫员工购买公司股票。 16.停薪留职。 17.劝你辞职，给不听劝者穿小鞋，直到其受不了为止

5、。 18.提前退休,网上流传企业变相裁员18个狠招,6,小结 上述谈到的两种有关裁员的不同语境使得企业、员工、政府、仲裁、司法等机构，在对裁员含义的理解上和表述上，以及对裁员的程序及合法性上均出现了混乱现象。使得从事具体工作的HR管理者出现对裁员理解的困惑及操作上的不知所措,7,企业实施法律上的经济裁员的不可行性,目前对多数企业来说，很难符合下列劳动合同法第四十一条规定的，可以裁员的条件： （一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，

6、致使劳动合同无法履行的,在某些地方政府对裁员程序的要求偏离了劳动合同法第四十一条的下列规定： 需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位：（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，（2）听取工会或者职工的意见后，（3）裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员,8,劳动合同法 在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由,经济裁员时对试用期员工的保护,9,劳动合同法 裁减人

7、员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依法裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员,优先留用人员及优先招用人员的规定,10,无补偿裁减违法乱纪员工的法律依据,劳动合同法规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务

8、造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立劳动合同的； 被依法追究刑事责任的,11,解聘严重违纪员工争议案件剖析 （解除合同法条：严重违反用人单位规章制度的） 1、证明劳动者作出违纪行为的证据 2、违纪解除劳动合同的依据劳动纪律或规章制度 3、解除合同的程序要合法,案例分析,12,举证责任与证据 A、谁主张，谁举证。 B、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任,C. 常见证据种类如下： 1、书证 2、物证 3、视听材料 4、证人证言 5、当事

9、人陈述 6、鉴定结论,13,用人单位规章制度的制定程序,用人单位应当依法建立和完善规章制度 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者,14,制定规章制度，明确违纪行为时应注意： （一）制定的处罚要明确、清晰、具体 （二）标点符号的应用要准确 （三）尽量不用“情节严重”“情节恶劣”等词语 （四）根据对生产

10、经营的影响确定违纪行为,15,单方解除员工劳动合同的程序性规定 劳动合同法第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会,16,违法解除员工劳动合同的法律责任 劳动合同法规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照解除劳动合同的经济补偿金标准的二倍，向劳动者支付赔偿金,17,支付补偿裁减长期病休或绩效差员工,有下列情形之一的，用人单位提前三

11、十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的,18,企业机构调整时怎样解除合同达到减员目的,有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的,19,劳动合同法 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合

12、同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 劳动合同期满终止需要理由吗？ 终止劳动合同的补偿金问题,终止合同的方式是一种很好的减员方式,20,劳动合同法 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 协商解除合同是一种对任何人都可以使用的方法 协商的方式方法好与坏，往往直接影响是否达成协议的目的 协商解除不是违法解除，不需支付相当于双倍补偿的赔偿金,协商解除合同是一种很好的减员方式,21,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 本条所称月工资是指劳动

13、者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年,经济补偿金的支付问题,22,弱势员工的劳动合同一定不能解除吗 劳动合同法 第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或

14、者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止,23,终止劳动合同通知书 解除劳动合同通知书 协商解除劳动合同协议书,解除或终止合同的法律文书,24,裁员应注意的安全问题,防范个别被裁员工因情绪激动而作出过激行为（危害公司管理人员的生命健康或企业的财产） 准备专用车辆和医务人员待命，以防个别员工情绪激动而犯病 相关机构或人员的联系方式，通常包括相关的政府部门、公安机关、保安公

15、司、火警、救护以及供电单位等； 安排相关人员做好重要文件的备份工作，以及重要设备、设施、仪器等物品的安全预防工作。 事先检查与被裁人员开会及商谈的场所的环境安全情况，通常会议及商谈的场所的门不应被锁住，并备有应急钥匙； 提供裁员执行人员防范用品，如报警器等，并布置相关协助人员在外围指定位置待命，在需要时能及时帮助执行人员,25,一、重视被裁员工的心理 二、为被裁员工做些实事 （1）承诺企业一旦经营形势好转，优先招聘被裁员工回来； （2）将员工推荐到其它与本企业相关联的公司工作。或者安排专人与人才交流机构或招聘类网站或猎头公司联系，帮助被裁员工拓宽就业渠道。 （3）开出员工表现良好的证明，说明员

16、工被裁员的原因。 （4）培训员工怎样找工作。 （5）建立被裁员工和企业在一段时间内的联系制度。 （6）企业出资为员工提供转业训练的机会,怎样善待被裁员工及如何对待留任员工,一、裁员后，公司有必要向员工传递企业对未来的设想。消除裁员对留任员工的负面影响； 二、适当加薪；在裁员情况下，可以考虑加大业绩奖励的比重，建立起按业绩付酬的企业文化,26,1）要先适当放出一点要裁员的风声，让员工有一点心理准备 （2）在拟定具体实施方案前，应把所涉及人员的基本情况了解清楚，尽量保证实施方案的全面和完整。 （3）政策和口径均统一的原则：裁员方案确定后，要求各部门给予员工的政策解释口径要统一。 （4）先易后难原则

17、：开一个好头的示范效应是非常重要的，因此可先安排容易签署解除协议的员工先办理手续，把个别有抵触情绪或不配合的员工放到最后办理。 （5）实施人员先培训原则：对各部门HR和从事裁员方案实施的相关人员要先进行统一的培训。只有经过这种培训的人员才能在操作中准确理解公司政策，学会操作技巧和处理常见问题的方法。 （6）个别问题个别处理原则：对于极个别出现特殊问题的员工或裁员实施方案不能涵盖的个别问题出现时，在操作中，应采用个别问题个别处理的原则进行应对，不宜过分教条和僵化,裁员时通常应遵从的一些原则,27,主讲人：左祥琦,第二部分 降薪篇,28,有关工资的法律规定 劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按

18、月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 正确的工资支付周期和时间 何为无故拖欠和克扣工资 克扣或拖欠工资的法律责任 （1）补发工资并支付25的经济补偿金； （2）由劳动保障行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额以上倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金,29,企业降薪的法律困境 我国劳动法没有规定在什么情况下可以降薪 一般来说，企业很少与员工在劳动合同中约定在什么情况下可以降薪 对员工实施降薪是否会涉嫌克扣工资 最高法院司法解释中规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任,

19、30,降薪引发的劳动争议案例 案例一 某公司想裁员，又不愿意支付解除劳动合同补偿金，于是试图采用降薪的方式逼迫部分员工自动离职或辞职，但没想到，员工不但没辞职还提起了不服降低工资的劳动争议仲裁。 案例二 某公司因大面积不合理降薪，导致员工不满，引发群体事件，产生罢工,31,降薪引发的劳动争议案例,案例三 某公司强行给部分员工降薪后，当时没有人提起仲裁或诉讼。三年后，一名员工准备辞职前，就上述降薪问题提出了劳动争议仲裁。要求企业补发着三年多的工资差额,劳动争议调解仲裁法规定 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动

20、报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出,32,目前常见的薪金问题或现象,企业停工或停业的，可否让员工回家待岗，待岗期间仅按当地最低工资标准支付工资,广东省工资支付条例 第三十五条 非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费,生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系,33,常

21、见的降薪问题或现象,企业与员工在劳动合同中约定，员工的工资不低于当地政府公布的最低工资。工作中，企业想降薪，于是拿上述合同条款说服员工，称降薪后的工资没有少于最低工资，因此企业的降薪是合法的,34,在目前的法律制度下，企业大面积降薪，既合法有稳妥的一种方式，就是与员工签署工资变更协议后降薪。 一般来说，员工能够接受这种降薪协议的前提如下： 1、降薪应具有合理性 2、降薪要先从最高管理层做起，自上而下地操作。 不能追求完美，强求每个员工都接受,签署工资变更协议是一种好方法,35,一、不打无准备之战的原则 二、政策和口径均统一的原则 三、自上而下的操作原则 四、公司总经理、总监、部门经理亲自实施操

22、作，人力资源部协助的原则 五、先易后难原则 六、及时签署协议的原则 七、个别问题个别处理原则,实现成功降薪应遵从的主要原则,36,降薪要不要有书面文件 降薪通知书 工资变更协议,降薪法律文书,企业为了降低成本，是选择裁员好？还是降薪好？ 企业想既降薪又裁员时，应先做哪一个,是选择降薪？还是选择裁员,37,主讲人：左祥琦,第三部分 劳动争议篇,38,劳动争议及其处理概述,何为“劳动争议,又称劳动纠纷，指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议,争议主体： 劳动争议是发生在劳动法律关系当事人用人单位和员工之间的争议,39,争议内容： 劳动争议的实质是基于劳动关系发生的、有关劳动权

23、利和劳动义务方面的冲突,事实劳动关系 劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第条：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和中华人民共和国企业劳动争议处理条例的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理,40,劳动争议的范围 劳动争议一般包括单位与员工之间发生的下列劳动争议： (一)因确认劳动关系发生的争议； (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； (六)

24、法律、法规规定的其他劳动争议,41,劳动争议调解仲裁法于2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，2008年5月1日起施行,我国现阶段劳动争议的处理体制,劳动争议解决途径如下： A.协商（和解） B.调解 C.仲裁 D.诉讼 这其中仲裁是主要形式，而且是进入诉讼程序的必经程序（前置程序）。这些形式，各具有不同的法律特征和法律效力。协商（和解）可在任何阶段进行，调解可在后三种之前进行,42,劳动争议的仲裁,劳动争议发生后，如果当事人不愿选择协商和单位调解，或者虽然选择了但最终没有成功，争议仍然存在，那么这时争议当事人已经别无选择，要解决争议就必须走劳动争议仲裁这条

25、道。仲裁又称“公断”，由当事人双方以外的第三者对劳动争议作出裁决。 仲裁可分为民间仲裁和国家仲裁。我国对劳动争议的仲裁属国家仲裁，即由国家授权的专门仲裁机关，行使国家仲裁权，对当事人之间的争议依法进行仲裁。不适用中华人民共和国仲裁法,43,仲裁机构：劳动争议仲裁委员会,劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不