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文档简介

1、2011年绩效考核方案-前端部门一、适用范围:上海有限公司事业部、市场部在职全体员工。二、考核内容:绩效考核将根据部门职责、个人岗位职责结合公司年度目标,从以下几个方面进行综合评估:l 核心工作:重点考评岗位职责、主要工作的履行,独立开展工作的能力,以及近期工作重点的完成情况(占总评分的50%)l 执行力:重点考评员工的责任心、工作效率以及岗位的胜任能力(占总评分的10%)l 协调合作意识:重点考评员工的沟通协调能力、工作的主动性与团队合作意识(占总评分的10%)l 工作态度:重点考评员工的积极性、服从性、遵纪性(占总评分的10%)l 年度目标完成进度:每月由商务部提供当月完成公司年度目标值的

2、比率,给出统一分值旨在体现整体效应(占总评分的20%)l 月度附加/扣分:根据日常工作完成情况,在月度考评分的基础上,可由部门经理/总监申请,经分管领导批准,给出附加分数。除了行政管理制度中奖惩制度规定以外,如有下列情况可予以相应的加/扣分:a) 遇到责任范围内问题未及时报告,未提出相应解决办法,酌情扣除2分至8分;b) 因工作失误造成不良后果,酌情扣除2分至8分;c) 推诿工作,造成不良影响,酌情扣除2分至8分;d) 收到通报批评者,酌情扣2分至8分;e) 完成计划外工作较多,且完成质量较好,酌情增加2分至8分;f) 为部门建设献计献策者,且被采纳,酌情增加2分至8分;g) 受到通报表扬者,

3、酌情增加2分至8分;三、绩效奖金核算等级基数及核定:职位类型等级金额类(中层员工)部门经理/高级工程师A3000B2500C2000DE15001000类(骨干员工)部门主管/技术工程师/项目工程/客户经理/销售经理/ A2000B1600C1300DE1000700类(基层员工)技术工程师/项目工程师/销售代表/助理A1300B1100C900DE7005001. 绩效考核奖金等级于2011年第一季度根据个人2010年工作情况确定。每年1月份和7月份重新核定一次。2. 绩效奖金等级核定程序:a) 类、类人员的绩效奖金等级由部门经理/总监申报,分管领导审批,总经理核准;b) 类人员的绩效奖金等

4、级由分管领导申报,总经理审核。3、月度考核分系数序号考核分数考核分系数1901.2四、绩效考核奖金核发办法:1. 类人员:a) 考核奖金根据绩效奖金等级与考核分数按比例结合,每季度发放一次。发放该季度奖金总额的40,年终依据公司全年绩效考核及公司任务完成情况发放剩余部分奖金。b) 月绩效奖金绩效奖金等级考核分系数c) 季度绩效奖金总额=月度绩效奖金累加d) 考评分未达60分以上者,无当月绩效奖金。连续2月考评未达合格级的进入PIP考核,考核通过后方可继续计算绩效奖金并发放。2. 类、类人员:a) 考核奖金根据绩效奖金等级与考核分数按比例结合,每季度发放一次。发放该季度奖金总额的50,年终依据公

5、司全年绩效考核及公司任务完成情况发放剩余部分奖金。b) 月绩效奖金绩效奖金等级考核分系数c) 季度绩效奖金=月度绩效奖金累加d) 考评分未达60分以上者,当月绩效奖金停止发放。连续2月考评未达合格级的进入PIP考核,考核通过后方可继续计算绩效奖金并发放。3. 试用期员工a) 未转正员工仅参加考核,考核结果作为是否转正的依据,不发放绩效考核奖金。待转正后开始计算并发放。五、年终奖金发放方法:1. 无论是否完成年度基本指标,发放一个月工资,按年平均工资核算。(全体部门)2. 完成年度基本指标一个(回款目标4500万元;完工目标4500万元),发放年度绩效奖金留存部分的50%;同时完成2个基本指标,发放年度绩效奖金留存部分的100%。反之,取消发放相应比例的绩效奖金。(全体部门)3. 同时完成2个基本指标(回款目标4500万元;完工目标4500万元):加发奖金奖励,奖励额度为2个月工资乘以全年平均考核系数。4. 超额完成2个奋斗指标(回款目标5000万元;完工目标5000万元),额外加发奖金奖励,奖励额度为每超额1个奋斗指标即 增发一个月工资乘以全年平均考核系数的奖金。5. 在工作岗位

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