绩效考核方案(前端部门)修改版

1、2011年绩效考核方案-前端部门一、适用范围：上海有限公司事业部、市场部在职全体员工。二、考核内容：绩效考核将根据部门职责、个人岗位职责结合公司年度目标，从以下几个方面进行综合评估：l 核心工作：重点考评岗位职责、主要工作的履行，独立开展工作的能力，以及近期工作重点的完成情况（占总评分的50%）l 执行力：重点考评员工的责任心、工作效率以及岗位的胜任能力（占总评分的10%）l 协调合作意识：重点考评员工的沟通协调能力、工作的主动性与团队合作意识（占总评分的10%）l 工作态度：重点考评员工的积极性、服从性、遵纪性（占总评分的10%）l 年度目标完成进度：每月由商务部提供当月完成公司年度目标值的

2、比率，给出统一分值旨在体现整体效应（占总评分的20%）l 月度附加/扣分：根据日常工作完成情况，在月度考评分的基础上，可由部门经理/总监申请，经分管领导批准，给出附加分数。除了行政管理制度中奖惩制度规定以外，如有下列情况可予以相应的加/扣分：a) 遇到责任范围内问题未及时报告，未提出相应解决办法，酌情扣除2分至8分；b) 因工作失误造成不良后果，酌情扣除2分至8分；c) 推诿工作，造成不良影响，酌情扣除2分至8分；d) 收到通报批评者，酌情扣2分至8分；e) 完成计划外工作较多，且完成质量较好，酌情增加2分至8分；f) 为部门建设献计献策者，且被采纳，酌情增加2分至8分；g) 受到通报表扬者，

3、酌情增加2分至8分；三、绩效奖金核算等级基数及核定：职位类型等级金额类（中层员工）部门经理/高级工程师A3000B2500C2000DE15001000类（骨干员工）部门主管/技术工程师/项目工程/客户经理/销售经理/ A2000B1600C1300DE1000700类（基层员工）技术工程师/项目工程师/销售代表/助理A1300B1100C900DE7005001. 绩效考核奖金等级于2011年第一季度根据个人2010年工作情况确定。每年1月份和7月份重新核定一次。2. 绩效奖金等级核定程序：a) 类、类人员的绩效奖金等级由部门经理/总监申报，分管领导审批，总经理核准；b) 类人员的绩效奖金等

4、级由分管领导申报，总经理审核。3、月度考核分系数序号考核分数考核分系数1901.2四、绩效考核奖金核发办法：1. 类人员：a) 考核奖金根据绩效奖金等级与考核分数按比例结合，每季度发放一次。发放该季度奖金总额的40，年终依据公司全年绩效考核及公司任务完成情况发放剩余部分奖金。b) 月绩效奖金绩效奖金等级考核分系数c) 季度绩效奖金总额=月度绩效奖金累加d) 考评分未达60分以上者，无当月绩效奖金。连续2月考评未达合格级的进入PIP考核，考核通过后方可继续计算绩效奖金并发放。2. 类、类人员：a) 考核奖金根据绩效奖金等级与考核分数按比例结合，每季度发放一次。发放该季度奖金总额的50，年终依据公

5、司全年绩效考核及公司任务完成情况发放剩余部分奖金。b) 月绩效奖金绩效奖金等级考核分系数c) 季度绩效奖金=月度绩效奖金累加d) 考评分未达60分以上者，当月绩效奖金停止发放。连续2月考评未达合格级的进入PIP考核，考核通过后方可继续计算绩效奖金并发放。3. 试用期员工a) 未转正员工仅参加考核，考核结果作为是否转正的依据，不发放绩效考核奖金。待转正后开始计算并发放。五、年终奖金发放方法：1. 无论是否完成年度基本指标，发放一个月工资，按年平均工资核算。（全体部门）2. 完成年度基本指标一个（回款目标4500万元；完工目标4500万元），发放年度绩效奖金留存部分的50%；同时完成2个基本指标，发放年度绩效奖金留存部分的100%。反之，取消发放相应比例的绩效奖金。（全体部门）3. 同时完成2个基本指标（回款目标4500万元；完工目标4500万元）：加发奖金奖励，奖励额度为2个月工资乘以全年平均考核系数。4. 超额完成2个奋斗指标（回款目标5000万元；完工目标5000万元），额外加发奖金奖励，奖励额度为每超额1个奋斗指标即 增发一个月工资乘以全年平均考核系数的奖金。5. 在工作岗位