如何招聘如何应聘1.ppt

1、招聘与应聘,2011年11月,人事专员培训内容,什么是HR？,（Human Re-Sources,人力资源） 目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。 系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。,“我亦无他，唯手熟尔”,卖油翁所谓手熟，说穿了就是掌握了其中的技巧，熟悉了事物的发展规律，做到了有的放矢，这样才能进退自如，左右逢源，无往而不利。 招工难，作为一介草民，摆在我们面前的路其实很简单。 1.有饭碗的如何保住自己的饭碗，寻找升职机会。 2.没饭碗的，如何寻找自己的饭碗，争取更好的发展。,相亲-靠媒人说应聘-靠面试者青睐,挺有意思的笑话： 一对男女青年

2、准备相亲。媒婆对男方家说：“这个女人啊，没什么其他缺点，就是有点目中无人。” 男方一想，这没关系啊，目中无人，不正好说明有骄傲的资本嘛！ 媒婆又对女方家说：“这个男人啊，样样都好，只是喜欢独来独往。” 女方一听,独来独往？好有个性哦，我喜欢！ 于是媒婆就和两家约定了一个好日子双方见面了。哪知刚一见面，双方就异口同声地咒骂起媒婆来。 为什么？ 原来这对男女，男的少了一条腿所以叫独来独往； 女的缺了只眼睛所以叫目中无人。,给自己准确定位，有的放矢,什么是人事？分为人和事。拆开来看，既要有管人的因素，也得有管事的因素。 人这方面，包括人才招聘，人事任命，也包括知人善用。 将最合适的人才，安排到最合适

3、的岗位上去，以使他们发挥最大的效能； 事这方面则包括培训及完善各种福利，为员工营造出一个家的感觉，并借此以稳定人员。,假使公司面临困境,打工为赚钱，公司不仅应该在未来发展上给员工一个肯定的答案，还要辅助以适应物质奖励。 老板只会招对它有用、能为她创造价值的人才，只有你能够为他创造价值，他才会给你一份薪水。 能否创造价值是检验一个人是否应该得到薪水的唯一标准。 工作中最重要的不是你要做什么，而是你想不想做什么，能不能发挥你最大的优势，这才是最重要的。,心态,这是一个充满竞争的社会，如果别人教会了你，他便给自己增加了一个对手，所以你遭受冷遇是很正常的。但是工作的真谛并不在于勾心斗角，而在于你是否想

4、要努力，如果你想，你便拥有了一切。 不要在意别人对你怎么样，而要摆正自己的心态，不能太直接地请别人教你什么，而应该从小事做起，注意观察别人，让你的行动感动别人，到最后，即使对方不主动教你，你也可以从中学到很多东西。,招聘常用问题一,请简要介绍一下自己 招聘者提问这个问题是为了弄清楚2件事：关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适、具体语言的能力。通过考察他或她在说明自己的经验时所采用的策略，我们就可以知道他在绘声绘色描述说我们公司时可能采用的策略，夸大其词，错误百出或絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前工作毫无关系，这些都是危险信号。遇到这种情况时，我们都会提高警惕。

5、此外，那些丰富的经验和完美的个人特性，可能是求职者为了满足招聘人员以及招聘职位的需求而杜撰出来的，其目的就是为了博取我们的好感和引起招聘人员的共鸣。,招聘常用问题二,你打算如何把自己以前的经验应用到目前的这份工作中？ 这个问题关注的是应聘者在证明自己能力市所使用的例子。这些例子可能跟应聘者目前的这份工作有直接或间接地联系。也有可能是风马牛不相及的。除了这些明显的情节外，我们还可以记下那些突出应聘者在职位内能够灵活发挥或拓展自己才能的陈述。,招聘常用问题三,为什么决定到我们公司应聘这份工作？ 我们不希望看到应聘者茫然地凝视或耸肩，然后听到其含糊其辞地说：“你们在报纸上打广告，我就来应聘了。”我们

6、希望找到证据以证实应聘者对下列情况是有基本了解的：我们公司是做什么的？我们公司为什么要为应聘者提供这样一份工作？应聘者觉得自己哪方面的能力可以让自己适合这份工作？应聘者通过这份工作能给公司带来什么？当然我们也知道，在正常情况下，应聘者同时也在另一家或多家公司进行面试，不过我们希望看到他们的使命感和对这份工作的热情或细节暗示，我们就得当心，应聘者很有可能是病急乱投医，草率地决定来应聘这份工作，说不定今天来了，明天就因为一个很简单的原因走了。,招聘常用问题四,请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。 我们可以通过这样的问题来了解应聘者的真实情况。也就是说，我们可以找一个

7、案例证明应聘者的机智、交际以及面对意想不到的挑战时的迅速回应能力。当然案例的细节应当得到现在或过去管理人员的验证。为了衡量应聘者，我们可以要求他们提供另外一个他们在其他公司的案例。如果他们结结巴巴地讲了一个我们能够勉强听懂的故事，那我们就不得不怀疑他是否编故事来糊弄我们了。,招聘常用问题五,可以告诉我，你认为有哪些技能可以让你更好地适应目前你想应聘的岗位吗？ 这个问题有2个相似的好答案：其一“我就是那种在任何地方都可以获得成功的人，在这个公司也不例外。”当然，绝大多数优秀的人才都会持有这样的观点。因此，如果听到应聘者充满信心的做出类似的回答，再加上举例说明，那就值得招聘人员考虑了。 其二：“根

8、据我了解到的关于贵公司的一些情况，我认为可以在这里做的很好，我对此非常有信心。不过，我对这份工作了解得还不够，在此不能冒昧地告诉您，我能够取得显著成功的具体理由，坦诚的说，还有许多事情我不知道，我能否问您几个关于这份工作的问题？”根据普通而可靠地原则，我们更愿意雇佣那种敢于机智发问和不介意我们纠正错误的人，毕竟那也就意味着他很可能不会介意工作中有人挑他的毛病。如果应聘者能结合这两个方面来回答，那就更加值得招聘者考虑了。,招聘常用问题六,你和你的经理或者老板有过意见分歧吗？ 如果应聘者看着我们的眼睛并告诉我们说：“没有”，那么，我们要么是在和现代意义上的圣人打交道，要么就是他不愿意面对这个话题。

9、如果应聘者回答“有”，我们可以紧接着问：“你能对我们简单说说发生了什么分歧？你是如何处理的吗？”不错的回答是承认自己并不会总是与他人和睦相处而没有任何分歧的，并且应聘者知道如何讨论、协商以及如何从工作冲突中脱身。不好的回答是含蓄或者直截了当质疑到底自己做错了什么，最终把分歧的错误归到经理或老板那里。实际上我们并不希望雇佣这样的一个总爱把分歧的错误推到领导者身上的雇员。,招聘常用问题七,告诉我一件你曾经做过的，别人都不相信你能完成但你最后却完成了的事情。 这是考察求职者是否有勇气接受挑战，接受自己最初无法控制的工作。有勇气去接受挑战的求职者至少有5、6个这方面的事例。如果面试的是一个刚从学校毕业

10、出来的新人，我们可以把问题换换：“对我们说一个你是如何说服别人，让别人去做你想做的事情的例子。”通过这个问题，我们可以了解他们的抗干扰能力和克服困难的经验、毅力以及思考问题的方式等。,招聘常用问题八,如果我认为你在面试期间的回答和表现存在严重问题，你会怎么做？ 如果我们一定要问这个问题，一定要问得更加客气些，目的不是要羞辱应聘者，而是要看他与别人或相关部门的交流中存在压力时会如何反应。我们并没用说他的回答有严重问题或表现很差，只不过给了应聘者一些暗示，要看看他是以牙还牙还是从容机智地应答。,招聘常用问题九,你对以后有什么打算？ 这个已经是人事经理用来了解应聘人员稳定性的老生常谈了，它确实也很重

11、要。通过这个问题，我们可以知道应聘者是好高骛远还是脚踏实地。,招聘常用问题十,我们为什么要聘用你？ 我们为什么要聘用你？这似乎是一个很有挑战性的问题。 提出这个问题的时候一般是招聘面试主考官最得意的时候。 这一问题，能让应聘者通过“据理力争”来反映出自己的 说服力、感召力和实力。,真谛ING,潜规则的存在，内定问题。,魔鬼和上帝在你内心，关键看你喜欢谁而已。,重要资料备份。,竞争的真谛是实力，而不是勾心斗角。,面试的时候注意形象，留胡子要有度、头发不凌乱.,踏入社会要学会的第一个件事不是竞争，而是和别人合作， 因为你们现在没有任何资本去应对竞争。,从老板角度讲，他需要的是会做事、能够给他带来实

12、际利润的人， 而不是那种只会耍嘴皮子功夫的人。,竞争的真谛是什么？ 相互促进、而不是相互诋毁。,真谛ING,这个世界上没有你做不了的工作，只有能不能发挥你最大效能的工作，这是选择工作的唯一标准。 不管什么事情，我们能够把握的都只有过程，结果留给别人去评判就好了。 在战略上蔑视对方，在战术上重视对手，从来没有耍过什么心眼想要从暗处打击对方。 道德修养如珠穆朗玛峰一样崇高，思想觉悟像天山雪莲一样纯洁。 只要不犯什么大错误，不管是傻子呆子还是二愣子，几乎所有人都能通过试用期的，公司才没这么无聊，花3个月时间陪你们玩呢。,真谛ING,工作真谛：痛并快乐着，最核心内容是快乐，即使是痛得快乐，也是快乐。

13、男人得夸，女人得哄。 会议怪圈会而不议，议而不决，决而不行，形而无果。 作为一个合格、敬业的公司员工，不可以怀疑自己的公司，更不可以贬低自己的公司。 任何一项工作，哪怕再小，如果你要掌握并能够灵活地运用。都需要一定的时间，而且你必须非常努力才能够打到这个要求。 任何怀疑都应该建立在对事情充分了解的基础上，如果你不了解一件事情，你是没有资格去怀疑的。 求职意向要明确（职位不能超过3个） 建立求创新。,招聘四要素,走路姿态、衣着、眼神、面部表情、笑容、手、脚,（说话声、笑声）鼻子闻（异味、香）,后续观察,提问（面试官提问、求职者提问）,望,闻,切,问,简历要求,基本信息全面。,详细但精炼的教育背景

14、描述（比如ISO认证）,针对性强的个人特性与专业技能描述。,量化的工作成绩。（成绩应当是具体),1,2,3,4,量化的工作成绩Specific, 可测量Measurable 行动导向Ac-tion-oriented 现实的Realistic 时效性Time-based,可测量,行动导向,现实的,时效性,面试一个人,1.第一印象最重要（相由心生） 并非无稽之谈，作为常识性感觉，一般人都会有这样的概念：贼眉鼠眼的人会有偷盗之嫌；目露凶光之人暗藏杀机，使人避而远之中国古代有识人八相之说，比如有威相的人威仪刚猛，具有很强的决断力与行动力；有厚相的人厚朴稳重，一般性情温和、心胸宽广；有清相的人清秀疏朗、

15、气质纯和，一般性情爽朗、思维敏捷、富有创造力；有古相的人形象古怪，一般性情内向、性情孤傲；有孤相的人体型微弱、神色浑浊、摇摆不定，一般性格内向、心胸狭窄；有恶相的人凶神恶煞，一般性情卑劣、不讲信用；有薄相的人体格劣弱，身轻气怯，一般孤僻、内向、无主见；有俗相的人粗俗鲁莽，一般喜怒无常、唯利是图 当然，我们面试不能仅仅以貌取人。把握好度。,面试一个人,2.开场白：寒暄、亲和力，让对方放下心里包袱。 还可以根据对方回答判断对方一些特性。 3.搂草打兔子，步步为营。 4.案例讨论（关注发言人及被选人） 被选人之间可以就案例互相提问。 5.给员工公司重视、各方面条件、待遇、前景都符合预期的感觉。 6.

16、新人关注可塑性及学习、接受新事物、新知识的能力。 7.有工作经验的求职人员须在面试过程中明白告诉我们他能带给我们什么东西以及他对他要的工作的看法。 8.招聘的最终目的是求职者能给公司带来利益，而不是公司能给求职者多少回报。一个很简单的道理，如果求职者要求年薪10万，那么他至少要给公司带来100万的收入，而并不是说他要求10万，却不知道自己能够干什么。公司不是敬老院，是企业，要利润。,面试一个人,9.做人事唯利是图，给公司带来真正人才，才能让公司强大起来这是工作职责。 10.轮流面试，全面把握应聘者。 11.业务类、公关类、管理类，教官几种面试，轮番提问。 12.行为法业务类，初试、复试。模拟日

17、常工作环境，让求职者扮演员工推销。考官设计刁蛮问题观察应聘者反应能力、沟通能力、推销技巧及心理素质。 13.应聘者回忆过去特定情境下地行为，了解过去的表现业绩，是否真诚。 14.关键问题，为了验证真诚可以问完后再问别的问题，过一二十分钟再回到第一个问题，检测对方是否一致。 15.行为细节，潜意识的自然流露可重复提问。,点滴决定命运,曾经有一次，我所在的招聘小组要招业务员。中午的时候，我们代表公司请候选人吃饭。饭前我们提前通知食堂准备了三个密封的调味小瓶，分别装上油、醋、辣椒油，但瓶子上没有任何标识。吃饭的时候，我们告诉候选人，某些菜加上调味品味道会更好。这时，有些人连看都没看，随手抓起一个瓶子

18、，拨开瓶塞就倒了一点调味品，吃到嘴巴里了才发现味道不对，原来他放的是辣椒油而不是想要的醋；有些人则谨慎细致，倒调料之前先打开瓶盖，仔细观察，甚至用鼻子闻一闻然后再选择。当时我根据他们的现场表现判断：前者虽然有点粗心，但富有冒险精神，敢于接受挑战；后者虽然心细如发，但过于谨慎，缺乏挑战精神。,招聘心理,机会靠自己把握，如果把握不住，就要自己去创造，而不是束手就擒。 招聘人员，希望看到的就是对所求职位比较渴望，而且态度非常认真地求职者，因为这样的求职者会传递两点信息：1.在乎这份工作，态度认真。2.有信心通过学习让自己满足。 上大学最重要的并不是把专业知识学得出类拔萃，也不是每次考试中都能取得高分除