2012年11月师级薪酬认证试题

1、2012年11月师级薪酬认证试题1.1 薪酬市场调查67、对大量复杂的岗位进行薪酬调查时，应采用（D）的方式。P280 （A）企业间相互调查 （B）委托调查 （C）调查公开的信息 （D）调查问卷117、确定薪酬调查数据时应注意（ ABC ）。P276 （A）薪酬结构中所有的项目都要进行调查 （B）工资、奖金、津贴、补贴、分红等都应包括在内 （C）进行数据统计时，各项数据要进行分类分组 （D）为了保证数据的全面性，调查数据要覆盖企业的每个岗位 （E）某些非货币薪酬项目，如福利分房，出国培训等，可不计入调查范围内74、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时，应考虑选择（ B ）

2、的方式来进行薪酬调查。P279（A）企业之间相互调查 （B）委托调查（C）公开调查信息 （D）调查问卷69、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（ A ）。P326 （A）外部公平 （B）内部公平 （C）个人公平 （D）结构公平65、当企业需要对大量复杂的岗位进行薪酬调查时应考虑选择（ B ）的方式。P280 （A）委托调查 （B）调查问卷（C）公开调查信息 （D）企业之间相互调查114、以下说法正确的是（ADE ）。P275（A）在确定薪酬调查的岗位时，应遵循岗位的可比性原则（B）在确定薪酬调查的岗位时，要选择岗位名称与本企业相同的岗位（C）在确定薪酬调查的岗位时，本企业的一半以上的岗位都要参与

3、调查（D）要选择工作职责，重要程度、复杂程度和本企业典型岗位相近的岗位（E）非典型岗位的薪酬水平可根据和典型岗位在企业中的相对价值的比较来确定68、（B ）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。P273 （A）薪酬的市场调查（B） 岗位分析与评价 （C）绩效考评的实施 （D） 岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（B）。P280（A）企业之间的相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查75、薪酬水平一般的企业应注意（ B）点处的薪酬水平。P283（A）25% （B）50%（C）75% （D）90%114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可

4、以分为（BDE ）。P271（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查115、薪酬调查的意义在于能够为（BCDE ）提供参考依据。P272（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平的调整（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（ABCDE ）。P283（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法68、具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是（D）。P280（）企业之间相互调查（）问卷调查（）采集社会公开信息（）委托中介机

5、构进行调查69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（C）组。P285（）（）（）（）114、从薪酬调查的（AE）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。P271（）对象（）作用（）组织者（）方式（）具体内容115、确定薪酬调查的范围，即确定（ACE）。P274（）被调查的岗位（）调查的目的（）调查的时间段（）调查的步骤（）被调查的企业116、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是（BCDE）。P289（）把相关的问题分散开来（）语言标准，问题简单明确（）充分考虑信息处理的简便性和正确性（）确保表格中的每个调查项目都是必要的（）先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查

6、表68、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查,这属于( C)。P271(A)公司薪酬调查 (B)商业性薪酬调查(C)政府薪酬调查 (D)专业性薪酬调查69、一般来说,填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过( B )。P289(A)1小时 (B)2小时(C)3小时 (D)4小时114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括(BCD )。P277(A)家庭人口 (B)奖金福利(C)长期激励 (D)加班时间(E)健康状况115、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有(AC )。P285（A）四分位法 （B）简单平均法（C）百分位法 （D）加权平均法（E）中位数法68、（ A ）的薪酬调查方式更适合

7、于有着良好的对外关系的企业。P279A、企业之间相互调查。B、问卷调查。C、委托中介机构调查。D、访谈调查。114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（ABCDE ）。P274A、合乎一般标准的企业。B、同行业中同类型的其他企业。C、与本企业构成人力资源竞争对象的企业。D、其他行业中有相似相近工作岗位的企业。E、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业。115、常用的薪酬调查方式有（ABCE）。P280A、企业之间相互调查。B、问卷调查。C、委托中介机构调查。D、访谈调查。E、采集社会公开信息。68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（C ）P279（A）企业之间相互调查 （B）问卷

8、调查（C）委托中介机构调查 （D）访谈调查 114、薪酬市场调查时，被调查岗位应在（ABD ）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。P276（A）工作性质 （B）岗位职责（C）薪酬水平 （D）任职资格（E）工作年限115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（ABCDE）。P282（A）不同行业有不同的惯例（B）管理理念和薪酬策略不同（C）企业所处的地理位置不同（D）对企业的价值或贡献大小不同（E）在职者在该岗位上工作时间的长短不同68、( A )不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。P280 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开

9、信息 (D)访谈调查69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的( B )点处。P283 (A)15 (B)25 (C)50 (D)75114、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括( ABCDE )。P278 (A)新毕业学生的起薪点 (B)薪酬水平地区差异的控制 (C)员工异地调配时的薪酬处理 (D)被调查企业在加薪时的百分比 (E)公司的加班与工作轮班方面的政策68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是(C)。P280A企业之间相互调查 B问卷调查C委托中介调查 D访谈调查69.如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行

10、工资调查数据分析时，可以用(C)。P283A数据排列法 B离散分析C频率分析法 D趋中趋势分析114在薪酬调查时，被调查岗位应在(ABCDE)等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。P276A工作权限 B岗位职责 C劳动强度D技术条件 E工作范围115.薪酬调查分析报告的内容包括(ABD)。P289A组织实施情况分析B政策分析C最低工资变动分析D趋势分析E宽带工资实施情况68、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于( C )。 P271(A)非专业性薪酬调查 (B)商业性薪酬调查(C)政府薪酬调查(D)专业性薪酬调查69、企业薪酬调查报告的内容不包括( B )。 P289(A)薪

11、酬数据分析 (B)薪酬与绩效的相关性分析 (C)薪酬水平调整建议 (D)薪酬状况与市场状况比较114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括( BCD )。P276 (A)家庭人口 (B)奖金福利 (C)长期激励 (D)加班时间(E)企业薪酬总额 115、对薪酬调查数据进行离散分析，具体方法有( AC )。 P285(A)四分位法 (B)简单平均法 (C)百分位法 (D)加权平均法 (E)中位数法 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ D ）。P280（A）企业之间相互调查 （B）问卷调查（C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，

12、分为（ C ）。P285（A）2组 （B）5组（C）10组 （D）20组114、从薪酬调查的（ AE ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。P271（A）对象 （B）方法（C）组织者 （D）方式（E）具体内容115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ACE ）。P274（A）调查的岗位 （B）调查的目的（C）调查的企业 （D）调查的步骤（E）调查的薪酬信息116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（BCDE ）。P289（A）把相关的问题分开，分散收集信息（B）调查问卷语言规范，问题简单明确（C）充分考虑信息处理的简便性和正确性（D）确保表格中的每个调查项目都是必要的（E）

13、先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ABE ）。P273（A）个人业绩考评 （B）工资的市场调查（C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整（E）岗位分析与评价68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（ C）。P279 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查114、薪酬调查时，被调查岗位应在（ ABD）等方面与本企业岗位具有可比性。P276(A)工作性质 (B)岗位职责(C)薪酬水平 (D)任职资格(E)工作年限115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位但薪酬存在较大差异，其原因可能是（ABC

14、DE）。P282(A)不同行业有不同的惯例(B)管理理念与薪酬策略不同(C)不同企业所处的地理位置不同(D)对企业的价值或贡献大小不同(E)在职者在该岗位上工作时间的长短不同68、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（ A ）。P278（A）可以忽略历史薪酬数据的收集（B）要收集货币薪酬数据（C）尽可能做到全面、深入、准确（D）要收集非货币薪酬数据69、薪酬调查分析报告的内容不包括（ D ）。P289（A）调查实施情况分析 （B）薪酬政策分析（C）薪酬水平调整建议 （D）薪酬满意度分析114、薪酬调查的结果可以为（ABCE ）提供参考依据。P274（A）整体薪酬水平的调整 （B）具体岗位

15、薪酬的调整（C）薪酬晋升政策的调整 （D）岗位评价指标的调整（E）薪酬差距水平的调整115、常用的薪酬数据统计分析方法有（ABCD ）。P283（A）离散分析法 （B）数据排列法（C）频率分析法 （D）相关分析法（E）图标分解法68、在选择薪酬调查的对象时，一定要遵循( A )。P276(A)可比性原则(B)最优原则(C)公平性原则(D)趋中原则114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括( BCDE )P274(A)在全国同行业中的龙头企业(B)同行业中同类型的其他企业(C)与本企业构成人力资源竞争的企业(D)其他行业中有相似相近工作岗位的企业(E)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业11

16、5、采用回归分析法对市场薪酬调查数据进行分析时，主要是对(ABC )发展趋势进行预测。P286(A)薪酬水平(B)薪酬差距(C)薪酬结构(D)薪酬制度(E)薪酬体系1.2 员工薪酬满意度调查65、在薪酬满意度调查中，首先要确定（C）P290（A）调查目的 （B）调查方式（C）调查对象 （D）调查内容71、薪酬满意度调查的步骤包括设计并发放调查表；回收并处理调查表；确定调查方式；确定调查对象；反馈调查结果；确定调查内容。排序正确的是（A）。P290（）（）（）（）71、薪酬满意度调查的步骤包括：设计并发放调查表：回收并处理调查表；确定调查方式：确定调查对象；反馈调查结果；确定调查内容。排序正确的

17、是（A ）。P290（A） （B）（C） （D）2.1 工作岗位分类70、（D ）表示的不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。P294 （A）职组（B）职门 （C）岗级（D）岗等71、工作岗位横向分类的程序包括：职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确的是（C）。P300 （A）（B） （C） （D）70、（A）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。P294（）职组（）职等（）岗级（）岗等72、（C）是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。P295（）岗位评价（）岗位调查（）岗位分类（）岗位分析73、岗位评价要素的特征不包括（B）。P304（）共通性

18、（）显著性（）可观察性（）可衡量性70、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是( B )。P297(A)岗位分级 (B)岗位分类(C)评委分级 (D)品味分类69、（ C ）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。P294A、职系。B、职组。C、职门。D、职等。70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（ A ）。P307A、倒推比较法。B、基本点数换算法。C、经验判断法。D、交叉岗位换算法。69、（ B ）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。P294（A）职系 （B）职组（C）职门 （D）职等70、（ D ）是以人为标准、人在事先、以人择事的岗位分

19、类标准。P297（A）职务分类 （B）工作分类（C）职位分类 （D）品位分类115、( BD )是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。P294 (A)职门 (B)岗级 (C)职组 (D)岗等 (E)职系70.(C)是岗位横向分类的最后一步。P302A职级的划分B职门的划分C职系的划分D职组的划分70、( B )具有“对事不对人”这一特点。 P297(A)岗位分级 (B)岗位分类 (C)品味分级(D)品味分类70、（ A ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。P294（A）职组 （B）职等（C）岗级 （D）岗等72、（ C ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体

20、系之中。P295（A）岗位评价 （B）岗位调查（C）岗位分级 （D）岗位分析73、岗位评价要素的特征不包括（ B ）。P304（A）共通性 （B）显著性（C）可观察性 （D）可衡量性69、（ B）是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。P294 (A)职系 (B)职组 (C)职门 (D)职等70、（D ）是以人为标准，人在事先，以人择事的工作分类标准。P297 (A)职务分类 (B)岗位分类 (C)职位分类 (D)品位分类70、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（ C ）。P300（A)5个 （B)8个（C)10个 （D)15个69、( B )是指在同一职系中要素相同

21、或相近的工作岗位的集合。P294(A)职级(B)岗级(C)职等(D)岗等70、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是( A )。P307(A)倒推比较法(B)基本点数换算法(C)经验判断法(D)交叉岗位换算法3.1 企业工资制度的设计68、为了保证薪酬管理的（C），需要建立工作岗位分析与评价体系。P326 （A）公正公平 （B）个人公平 （C）内部公平 （D）外部公平69、处于合并或迅速发展阶段的企业，宜采用（A）的薪酬结构类型。P328 （A）高弹性 （B）高稳定性 （C）高刚性 （D）低差异性70、薪酬级差反映了岗位之间的差别。一般来说，低级别岗位之间的薪酬级差比高级岗位之间的

22、薪酬级差应该（B）。P324（A）大一些 （B）小一些（C）一样大 （D）无可比75、市场部的柳洁抱怨虽然职位一样，部门同事的底薪却比自己高30。这种情况属于未能保证薪酬的（ B ）。P326（A）外部公平 （B）内部公平（C）个人公平 （D）结构公平76、（ B ）不属于以绩效为导向的薪酬结构。P323（A）计件工资 （B）计时工资（C）效益工资 （D）薪点工资119、关于薪酬级差说法正确的是（ABCE ）。P324 （A）薪酬级差确定了企业各等级之间的薪酬比例关系 （B）高级别岗位之间的薪酬级差比低级别的薪酬级差要大一些 （C）企业内员工薪酬差距的大小是由企业各等级之间的薪酬比例关系决定的

23、 （D）同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差要和低档次间的薪酬级差保持一致 （E）各等级间的薪酬比例关系要体现各等级间在劳动强度、复杂程度等方面的差别70、某公司的薪酬结构如下，这种结构属于（ D ）薪酬结构。P323 技术与培训水平 基础工资（48%） 职务（或岗位）价值 岗位工资（28%） 绩效（生产量、销售量）绩效工资（24%） （A）以绩效为导向的 （B）以工作为导向的 （C）以能力为导向的 （D）组合71、岗位等级以（ C ）为依据。 （A）岗位分析的结果 （B）市场调查的结果 （C）岗位评价的结果 （D）员工的技能水平72、在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间

24、的薪酬差距称为（ D ）。P324 （A）薪酬等级档次 （B）薪酬级差 （C）薪酬比例关系 （D）薪酬浮动幅度70、以绩效为导向的薪酬结构的缺点是（ C ）。P323 （A）缺乏足够的激励效果（B）只适用于技术复杂程度高的企业（C）容易使员工忽略个人的长期发展，忽视和同事的合作与交流（D）无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别115、关于薪酬结构，下列说法正确的是（ BDE ）。P323（A）以能力为导向的薪酬结构激励效果显著（B）以工作为导向的薪酬会随着职务的变化而变化（C）以绩效为导向的薪酬结构最显著的优点是可加强同事间的合作与沟通（D）采用以绩效为导向的薪

25、酬结构的前提之一是员工的绩效可以自我控制（E）组合薪酬的优势在于员工只要在某一因素上比较出色就能在薪酬上有所体现72、下列说法错误的是（ C ）。P324 （A）岗位等级是薪酬等级的依据（B）薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠（C）分层式薪酬等级类型的企业更注重对人而不是对岗位提供薪酬（D）同一岗位级别员工能力的差别可以通过同一薪酬等级中的不同档次来体现72、以下不属于岗位工资制的是（B）P310（A）一岗一薪制 （B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制73、关于绩效工资的说法错误的是（A）P314（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资制属于绩效工资

26、形式（D）绩效工资制的基础缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（A）。P317（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制76、经营者年薪制的构成一般不包括（C ）。P317（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资 （D）固定工资117、岗位工资制的特点主要有（BCDE ）。P309（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为主（D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资119、企业工资制度的类型主要包括（BCDE ）。P322（A）固定工资制（B）组合工资制（C

27、）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制74、（B）将工资计划和培训计划结合在一起。P313（）年薪制（）技能工资制（）绩效工资制（）岗位工资制75、员工的（A）应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。（）浮动工资（）固定工资（）基本工资（）岗位工资117、（ABE）属于绩效工资制。P316（）销售提成工资制（）计件工资制（）岗位技能工资制（）计时工资制（）佣金制118、（BCD）工资制度属于团队工资制。P319（）核心团队（）项目团队（）平行团队（）流程团队（）虚拟团队119、工资制度总体设计的前提工作包括（ABE）。P273（）个人业绩考评（）工资的市场调查（）确定

28、工资原则与策略（）工资制度的调整（）工作岗位分析与评价71、适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是( C)。P311(A)一岗一薪工资制 (B)技能工资制(C)一岗多薪工资制 (D)提成工资制72、能够鼓励员工发展各项技能,提高业绩表现,增强参与意识的工资种类是( C )。P313(A)能力工资 (B)提成工资(C)技术工资 (D) 岗位工资制73、使营销人员和企业之间产生较大的离心力的工资形式是( B )。P316(A)计件工资制 (B)提成工资制(C)技能工资制 (D)岗位工资制74、( A )反映不同岗位之间在工资

29、结构中的差别。P323(A)工资等级 (B)工资档案(C)工资级差 (D)浮动幅度75、工资结构具有高稳定性的工资制度为( D )。P327(A)岗位工资制 (B)考核工资制 (C)技能工资制 (D)年功序列制116、技能工资的种类包括（ AB ）。P312（A）技术工资 （B）能力工资（C）提成工资 （D）薪点工资（E）效益工资117、影响企业工资水平的外部因素包括（ ACE ）.P322（A）市场因素 （B）所属行业（C）生活费用 （D）企业规模（E）物价水平118、（ABC）属于以效绩为导向的工资结构P322（A）计件工资 （B）提成工资（C）效益工资 （D）岗位工资（E）技能工资71、

30、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（ C ）。P311A、标准值。B、固定值。C、浮动值。D、基本值。72、以员工的工作业绩为基础支付工资的制度称为（ D ）。P314A、奖励工资制。B、提成工资制。C、技术工资制。D、绩效工资制73、最不适合采用激励性工作的工作团队类型是（ A ）。P319A、平行团队。B、交叉团队。C、流程团队。D、项目团队。74、（ D ）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。P323A、以绩效为导向。B、以行为为导向。C、以工作为导向。D、以技能为导向。75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（ D ）。P327A、高弹性类。B、低弹性类。C、高风险

31、类。D、高稳定类。116、岗位工资制的特点包括（BDE）P310A、对人不对岗。B、根据岗位支付工资。C、同岗不同酬。D、以岗位分析为基础。E、客观性较强。117、一个合理的工资结构应该包括（ABC）。P322A、固定工资。B、浮动工资。C、特殊津贴。D、提成工资。E、特殊福利。118、（ ACE）属于组合工资结构。P323A、岗位技能工资。B、能力资格工资。C、岗位效益工资。D、技术等级工资。E、薪点工资。71、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为（ B ）。P311（A）一岗一薪制 （B）薪点工资制（C）一岗多薪制 （D）提成工资制72、销售提成工资制度属于（B）。P3

32、16（A）能力工资 （B）绩效工资（C）技术工资 （D）奖励工资73、应使员工的工资差距最小化的工作团队类型为（ C）。P319（A）平行团队 （B）交叉团队（C）流程团队 （D）项目团队74、（ D ）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资P323（A）以绩效为导向 （B）以行为为导向（C）以工作为导向 （D）以技术为导向75、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资高（ B ）。P326（A）10% （B）15%（C）20% （D）25%116、实行经营者年薪制应具备一定的条件，这些条件包括（ABCE）。P318（A）完善的群众监督机制 （B）完善的竞争

33、机制（C）健全的经营者人才市场 （D）完善的薪酬制度（E）明确的经营者业绩考核指标体系117、企业工资制度设计的基本原则包括（CDE）。P326（A）互动性原则 （B）等级化原则（C）竞争性原则 （D）经济性原则（E）合法性原则70、( A )能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。P309 (A)岗位工资制 (B)绩效工资制 (C)技能工资制 (D)提成工资制71、( C )要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。P312 (A)计时工资制 (B)计件工资制 (C)技能工资制 (D)组合工资制72、( B )主要用于营销人员的工资支付。 P316 (

34、A)计件工资制 (B)提成工资制 (C)浮动工资制 (D)绩效工资制73、确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是( A )。P319(A)平行团队 (B)交叉团队(C)流程团队 (D)项目团队 74、以( A )为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。P323 (A)绩效 (B)行为 (C)工作 (D)技能75、( C )是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。P324 (A)工资差距 (B)工资档次 (C)等级重叠 (D)浮动幅度116、年薪制中风险收入的决定因素有( ACE )。P318 (A)风险程

35、度 (B)业务分工 (C)生产经营责任大小 (D)劳动力市场经营者的工资水平 (E)年终企业完成的经济效益情况117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括( BCDE )。P332 (A)员工培训会 (B)工资制度问答 (C)员工座谈会 (D)企业内部刊物 (E)工资满意度调查71.要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是(B)。P312A一岗一薪工资制 B薪点工资制C一岗多薪工资制 D提成工资制72.反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是(B)。P314A能力工资 B绩效工资C技术工资 D岗位工资73.给员工支付相同的激励性工资的工作

36、团队类型是(C)。P319A平行团队 B交叉团队C流程团队 D项目团队74.(C)的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。P323A以绩效为导向 B以行为为导向C以工作为导向 D以技能为导向75.企业进行的工资市场调查就是要保证工作的(D)。P326A内部竞争性 B外部竞争性C内部公平性 D外部公平性116年薪制中，基本工资的决定因素有(ABCE)。P318A市场工资水平B员工平均工资水平C企业经济效益D员工绩效考评结果E生产经营规模117.从性质上看，员工工资结构的类型可以分为(ADE)。P327A高弹性类 B低弹性类 C高风险类D高稳定性 E折中类71、( C )适用于岗位划

37、分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。 P311(A)一岗一薪工资制(B)技能工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制72、( C )能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。 P313(A)绩效工资 (B)提成工资(C)技术工资(D)岗位工资73、( B )容易使营销人员和企业之间产生较大的离心力。 P317(A)计件工资制 (B)提成工资制(C)技能工资制(D)岗位工资制74、( A )反映不同岗位在工作结构中的差别。 P323(A)工资等级 (B)工资档次 (C)工资级差 (D)浮动幅度 75、工资结构具有高稳定性的工资制度的(

38、D )。P327 (A) 岗位工资制(B) 考核工资制(C) 技能工资制(D) 年功序列制116、技能工资的种类包括( AB )。 P313(A)技术工资 (B)能力工资(C)提高工资(D)薪点工资(E)效益工资117、影响企业工资水平的外部因素包括( ACE )。 P320(A)市场因素 (B)所属行业 (C)生活费用 (D)企业规模 (E)物价水平 118、 ( ABC )属于以绩效为导向的工资结构。 P322(A)计件工资(B)提成工资(C)效益工资(D)岗位工资(E)技能工资74、实行（ B ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。P313（A）岗位工资制 （B）技能工资制（C）绩效

39、工资制 （D）年薪制75、员工的（ A ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。P332（A）浮动工资 （B）固定工资（C）基本工资 （D）岗位工资117、（ ABE ）属于绩效工资制。P316（A）佣金制 （B）计件工资制（C）岗位技能工资制 （D）计时工资制（E）销售提成工资制118、一般来说，可将团队划分为（ BCD ）等不同的类型。P319（A）核心团队 （B）项目团队（C）平行团队 （D）流程团队（E）虚拟团队71、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为（ B）。P311 (A)一岗一薪工资制 (B)薪点工资制 (C)一岗多薪工资制 (D)提

40、成工资制72、销售提成工资制度属于(B )工资制。P316 (A)能力 (B)绩效 (C)技术 (D)奖励73、应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为(C )。P319 (A)平行团队 (B)交叉团队 (C)流程团队 (D)项目团队74、 (D )的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。P323 (A)以绩效为导向 (B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向75、一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高(B )，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。P326 (A)5% (B)15% (C)30% (D)5

41、0%116、实行经营者年薪制应具备条件包括（ABCE ）。P318(A)完善的群众监督机制 (B)完善的竞争机制(C)健全的经营者人才市场 (D)完善的组织机构(E)明确的经营者业绩考核指标体系117、企业工资制度设计的基本原则包括（ CDE）。P326(A)互动性原则 (B)等级化原则(C)竞争性原则 (D)经济性原则(E)合法性原则71、岗位薪点数的构成不包括（ A ）。P311（A）部门薪点 （B）岗位薪点（C）个人薪点 （D）加分薪点72、（ B ）以员工的工作业绩为基础支付工资。P314（A）薪点工资制 （B）绩效工资制（C）技术工资制 （D）岗位工资制73、当下，企业经营者的工资制

42、度通常是（ B ）。P317（A）绩效工资制 （B）年薪制（C）技能工资制 （D）岗位工资制74、（ D ）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。P323（A）绩效工资制 （B）岗位工资制（C）技能工资制 （D）组合工资制75、（ B ）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。P328（A）岗位分析 （B）岗位评价（C）薪酬调查 （D）岗位分类116、岗位工资制的特点包括（BCE ）。P309（A）对人不对岗 （B）对岗不对人（C）根据岗位支付工资 （D）工资支付的主观性较强（E）以岗位分析为基础117、影响企业工资水平的内部因素包括（BCDE ）。P322（A）政府颁布的法律法规 （B）企业的规模（C）企业所处的发展阶段 （D）企业所属行业性质（E）领导班子对