岗位说明书培训手册

1、福州金辉岗位说明书培训,1、企业所面临的问题,为什么有人工作量很大，做也做不完？ 有些人却整天喝茶看报纸,为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果,为什么有功劳大家就抢着上，有责任大家就躲着让,为什么有些人无所事事，工资奖金却不少拿,为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少,思考,问题的根源,2、工作分析的定义,什么是工作分析,工作分析就是通过对岗位工作内容与员工任职资格等工作要素的研究和分析，可以确定岗位的使命、任务，以及哪些类型的人适合从事这一工作,工作分析的直接结果是岗位说明书,工作分析的表层目标是解决,3、岗位说明书对企业的作用,明确的岗位说明书有助于发现岗位职

2、责交叉、空白或者模糊不清的地方,1,岗位说明书对企业有何帮助,明确的岗位任职资格要求有助于企业的招聘、培训和员工能力的发展,2,岗位说明书对企业有何帮助,明确的岗位说明书有助于管理人员更好的理解自己的管理职责与权限，从而实行更有效的管理,3,岗位说明书对企业有何帮助,明确的岗位说明书有助于新员工最快、最全面地熟悉岗位工作，避免岗位职责因人而异的情况出现,4,岗位说明书对企业有何帮助,4、岗位说明书在人力资源管理体系中的作用,工作分析在人力资源管理中的地位,工作分析,职责 权限,任职 资格,授权 体系,协作 关系,工作 流程,工作 条件,岗位 使命,绩效 指标,岗位评价,绩效管理,薪酬激励,人力

3、规划,员工培训,招聘录用,职涯规划,岗位说明书,工作分析是人力资源管理的平台，是整个人力资源管理体系搭建的基础,工作分析要素,明确的岗位说明书在企业薪酬管理体系中的作用,1,岗位说明书在人力资源管理体系中的作用,按岗位付酬,按能力付酬,按贡献付酬,按市场水平付酬,1,2,3,4,明确的岗位说明书与绩效管理的关系,2,岗位说明书在人力资源管理体系中的作用,管理层,你希望得到什么，你就考核什么，你考核什么，你就得到什么,员工,你做了什么，就考核什么，考核什么，你就会接受什么,明确的岗位说明书与员工招聘的关系,3,岗位说明书在人力资源管理体系中的作用,岗位说 明书,缺乏岗位说明书,选择的范围太大，

4、不容易评估 不知道招聘的岗位需要 什么样的人 招聘的失败率高,拥有岗位说明书,招聘标准清晰，成 功率高 招聘人员容易操作,明确的岗位说明书与培训的关系,4,岗位说明书在人力资源管理体系中的作用,岗位说 明书,缺乏岗位说明书,拥有岗位说明书,新员工困惑较多 新员工经常询问 该做什么 上级指导时间长 新员工工作错误 较多,新员工困惑较少，适 应环境的时间短 新员工询问怎么做， 而不是做什么 上级指导时间短 新员工工作错误较少 培训的规划容易操作 降低员工的焦虑程度,工作分析的结论,工作分析绝对不是： 一次对个人的分析! 一次对人员任免、岗位调整、工资异动的分析! 一次绩效评估,工作分析中应注意的问

5、题,5、如何设计适合自己企业的岗位说明书模版,岗位说明书模版设计可以说是体系搭建过程中最关键的工作之一，模版一旦确定，所有的岗位说明书的编制工作就要围绕着模版来进行。模版过于简单，可能导致岗位说明书不能发挥应有的作用，过于复杂，可能给岗位说明书的编制、审核等实施工作带来不可估量的工作量。所以从一定的程度来说，模版的设计成功与否，直接影响到岗位说明书编制工作的成功与失败,模板一,模板一,模板四,模板二,模板三,返回,模板三,权限分工项：提案（报告报表类）、负责（执行事务类）、审核（权限）、审批（权限）、申请（发起）、提出（发起,模板四,思考,为什么不同的企业使用的模版是不 同的,工作分析,岗位基

6、本信息,岗位工作职责,员工任职资格,职位转化关系,考核指标,工作环境,工作关系 汇报关系,权限,岗位说明书模版的选择应该体现：系统思考，按需设计,核心分析要素,选择分析要素,4、进行工作分析的方法,4,2,工作分析的几种方法,3,1,使用处统一的问卷 由实际承担工作的人员主管填写 可以在较短的时间内收集到大量的信息,调查问卷法,分析人员可通过实地的观察或亲身经历的方式获得第一手的资料 使 信息更加准确,由任职人员自己记录下每天活动的内容 可作为工作分析的原始资料 工作量比较大,分析人员在得到书面信息后需要加以确认 工作信息不精确,工作日记法,面谈（电话）法,观察法,4、工作分析的步骤,组织梳理

7、,成立工作分析 小组,岗位基本信 息分析,岗位使命及 工作职责分 析,任职资格 分析,岗位说明 书维护,界定管理边界,明确责任分工,了解岗位基本信息,梳理使命及职责,达到人岗匹配,动态管理说明书,工作分析的流程,组织梳理,成立工作分析 小组,岗位基本信 息分析,岗位使命及 工作职责分 析,任职资格 分析,岗位说明 书维护,工作分析第一步,梳理部门职能,本部门与其他部门之间是否有职能重叠和交叉的地方 部门职能是否需要增加或者剥离,梳理岗位职责,部门现有岗位工作量是否饱和 部门的所有工作是否都有相应的岗位进行负责 岗位是否需要合并,举例说明,组织梳理,成立工作分析 小组,岗位基本信 息分析,岗位使

8、命及 工作职责分 析,任职资格 分析,岗位说明 书维护,工作分析第二步,工作分析第三步,组织梳理,成立工作分析 小组,岗位基本信 息分析,岗位使命及 工作职责分 析,任职资格 分析,岗位说明 书维护,岗位名称要统一、要简洁、要清晰、要规范，同时一个企业不要有太多称呼，避免歧异和混乱,工作分析第四步岗位使命分析,组织梳理,成立工作分析 小组,岗位基本信 息分析,岗位使命及 工作职责分 析,任职资格 分析,岗位说明 书维护,编写部门岗位使命的意义,可以一下子让我们抓住部门、岗位的特点，把握部门、岗位的特色,可以使新上岗员工清楚的了解部门的主要工作重心和岗位的主要职责,可以在招聘的过程中用此信息向应

9、聘者展示工作的概况,工作分析第四步岗位使命分析,组织梳理,成立工作分析 小组,岗位基本信 息分析,岗位使命及 工作职责分 析,任职资格 分析,岗位说明 书维护,什么是部门岗位使命,什么是使命？使命就是最高追求目标。 准确地说明该部门岗位存在的意义及它对整个企业成功的独特贡献。 概况的讲就是完成若干项工作后，所能体现出的一个最终结果,部门岗位使命从那些角度去考虑,这个部门职位为什么而设置？不设置行不行？如果不行会产生那些不良后果？ 部门职位存在的价值是什么？主要的贡献是什么？为了实现什么目标,市场占有率、利润、销售额、数量、质量、服务,组织、负责、完成、指导、推荐、计划、操作活动,动词行为活动,

10、工作分析第四步岗位使命分析,组织梳理,成立工作分析 小组,岗位基本信 息分析,岗位使命及 工作职责分 析,任职资格 分析,岗位说明 书维护,为什么要加动词,对同一项A工作在不同层次的岗位承担的不同的权限(责任)： 部门经理：策划、指导A项工作； 主管：组织实施A项工作； 主办：协助组织并实施A项工作； 文员：协助实施，进行相关信息收集及资料准备,选择恰当的动词，准确地描述权限范围(举例,职位使命编写说明,使命：（例：营销总监,结果,完成销售额、实现利润及获得高的市场占有率,做什么,制定营销策略，建立和完善销售渠道,使 命,负责制定营销策略，建立和完善销售渠道管理，完成公司下达的销售计划、利润目

11、标并获得高的市场占有率,职位使命撰写说明,写好部门使命必须： 1、对部门职能、岗位职责有非常充分的了解和认识。 2、用简单的话语对部门/岗位使命进行高度概况、提炼的能力,课堂练习,请大家编制所在部门的使命,一级职能,二级职能,三级职能,部 门 职 能 由上到下逐级分解,部 门 职 能 由下到上逐级支撑,一级职能是部门应该承担的核心职能，通常只用一句话来进行概况。 一级职能一般不超过5项,二级职能是完成一级职能所需要做的最重要的几项工作,三级职能是为了完成二级职能，所要做的一些具体的工作,工作分析第四步部门职能分析,组织梳理,成立工作分析 小组,岗位基本信 息分析,岗位使命及 工作职责分 析,任

12、职资格 分析,岗位说明 书维护,课堂练习,请大家编制一个本部门职能分级表,工作分析第四步对部门职能进行分解,组织梳理,成立工作分析 小组,岗位基本信 息分析,岗位使命及 工作职责分 析,任职资格 分析,岗位说明 书维护,工作分析第四步部门职能分解表,组织梳理,成立工作分析 小组,岗位基本信 息分析,岗位使命及 工作职责分 析,任职资格 分析,岗位说明 书维护,工作分析第五步,组织梳理,成立工作分析 小组,岗息基本信 息分析,岗位使命及 工作职责分 析,任职资格 分析,岗位说明 书维护,问题,人力资源管理关注的问题： 什么样的员工能创造高绩效？是靠选人还是培训？产生高绩效的决定因素是什么？ 企业

13、老板关注的问题： 谁是最好、最能创造价值的员工？什么类型的人能帮我创造更多的价值？ 企业员工关注的问题： 我需要怎样做能胜任工作？我和别人相比较优势在哪里,知识,技能,态度,工作分析第五步,组织梳理,成立工作分析 小组,岗息基本信 息分析,岗位使命及 工作职责分 析,任职资格 分析,岗位说明 书维护,工作业绩,工作分析第五步,组织梳理,成立工作分析 小组,岗息基本信 息分析,岗位使命及 工作职责分 析,任职资格 分析,岗位说明 书维护,任职资格标准是员工成功完成业务工作所具备的相关知识、技能、经验的要求，是衡量员工对岗位胜任能力的标尺,一个职务需要任职者具有什么样的知识、技能和能力，应当依据岗

14、位来确定，而不应该依据该职务上现任员工本人实际说具有的知识、技能和能力来确定,目的：解决什么样的人才能胜任本岗位的工作,用途：寻找到产生高绩效的内在驱动因素，并对这些驱动因素进行管理 为公司招聘、选拔、培训、考核、任用提供依据,任职资格管理,关于任职资格中的一些概念名词 1、知识：现代汉语词典的解释，人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和。了解一个专门的学科。知识是告诉人们你知道了什么，你了解了什么。 2、技能：简单的说就是做好事情的能力，也就是说处理事情、解决问题的能力。也就是应用知识、经验及资源解决问题的能力。 3、经验：在实践中积累的知识。 4、素质：简单的说，素质就是工作的态度

15、。 知识和能力的区别： 1、知识是告诉别人你知道什么 2、而技能则是应用知识、经验把事情做好，解决问题的能力,HR知识的分级定位和解释,计划能力的分级定位和解释,计划能力：设计自己及他人有效地完成某一任务，合理配置各项资源的能力,团队精神的分级定位和解释,团队精神：在团队目标下，对团队利益和协作的共同认知,工作分析第五步,组织梳理,成立工作分析 小组,岗息基本信 息分析,岗位使命及 工作职责分 析,任职资格 分析,岗位说明 书维护,随着公司组织结构和岗位的变化，岗位说明书的内容也要及时做出相应的调整与改变。 一般经过1-2年，需要对岗位说明书进行全面的修正与提升一次。 岗位说明书的培训是非常重

16、要的,谢谢大家,描述职责的动词（1）： 针对制度、方案、计划等文件：草拟、起草、拟订、编制、制订、拟定、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见 针对信息、资料：调查、收集、整理、分析、研究、归纳、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理 关于某项工作（上级）：主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、管理、分配、控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估,如何选择恰当的动词,如何编写岗位职责,描述职责的动词（2）： 思考行为：研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、推荐、计划 直接行动：组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、采用、生产、参加、阐明、解释、提供、协助 上级行为：许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划、监督、决定 下级行为：检查、核对、收集、获得、提交、制作、办理 管理行为：达到、评估、控制、协调、确保、鉴定、保持、监督 专家行为：分析、协助、促使、联络、建议、推荐、支持、评估、评