《绩效考评培训》PPT课件

1、.,1,一、什么叫绩效考评？,主要体现在工作任务在数量、质量、及 时间效率、成本等方面的完成情况。,体现在上级或同事对自己工作状况的 定量和定性的评价。,天马行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,.,2,二、绩效考评有什么意义？,来自工作挑战的压力,来自工作激励的拉力,考评激励 （奖金、晋升、培训等） 行为导向明确 持续改进,绩效考评产生压力、拉力,.,3,三、考评的目标,1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题：谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 了解员工培训和教育的需要?谁需要什么样的培训？等等

2、 2、从员工角度： 了解了公司对他工作的评价 知道了自己改进工作的方向,正确地评价员工的工作。,.,4,附页：薪酬构成与什么有关？,薪酬构成 = 固定部分 + 浮动部分 + 福利部分,岗位（责任、技能）评估价值,业绩考评管理,公司能力,.,5,四、绩效管理系统的内容,绩效考评是绩效管理的主要控制手段。,基于合理的工作与奖励方面的承诺,通过反馈与学习提高工作绩效,就企业或部门重点目标达成共识,文化,绩效计划,反馈与辅导,明确对个人及集体贡献的期望,.,6,五、绩效考评的具体操作流程,宣传 、培训,岗位职务分析,职务说明书,分解组织目标 确定关键业绩指标 行动计划、目标、标准,考评表,沟通记录,人

3、事、财务统计,薪酬、培训、 职业发展,绩效分析 双向沟通,持续改进措施、行动,天马行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,.,7,六、考评内容分类（参考）,天马行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,.,8,七、考评内容分类导向,好,快,省,多,工作质量,工作效率,工作成本,工作数量,工作行为导向,.,9,考评小项,八、考评方式,重要岗位360度年考评,五级制,百分制,A 卓著，明显超出岗位要求； B 良好，全部满足岗位要求； C 达到要求，大部分满足岗位要求； D 有待改进，与岗位要求稍有差距； E 不能胜任，不能达到岗位要

4、求。,A 档人员不能超过总人数的20%； B 档为60%， C 档人员不能低于总人数的20%,三档制,考评总分,综合分档,月考评,年考评,.,10,九、考评沟通与反馈,动态、持续的绩效沟通，要求考评成绩统计结束后，领导与下属做一次沟通，总结成绩，指出不足，商讨改进计划，有效的及时排除遇到的障碍，必要时修订行动计划，这是绩效管理体系的灵魂和核心。,如何进行绩效沟通反馈（仅供参考） 1、建立并维持彼此依赖 2、对事不对人 3、在平等的立场上进行商讨 4、倾听并鼓励下属多讲 5、谈具体，避一般 重点在于绩效而非性格 6、落实行动计划 重点在于未来而非过去 7、优点与缺点并重（“三明治”法） 8、不仅

5、找出缺陷，更要诊断出原因,.,11,十、考评应注意的问题,1、保密，考评结果只对被考评人、被考评人上级、人力资源部门公开， 对其他人员一律保密。 2、考评要客观的反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等主观因素带来的误差 。 3、一般考评的内容和标准一年内不能有大的变化，但本着 实事求是、实用有效的原则，在多方沟通同意的基础上，可以做出适当的调整。 4、考评的行为导向性非常强，在操作上注意下面几方面： 单向性 双向性 注重性格 注重结果 注重惩罚 注重改善 主管象法官 主管象教练 注重过去 注重未来,.,12,十一、绩效考评结果的应用,1、导引员工的行为趋向组织的目标 2、帮助

6、主管与员工建立绩效伙伴关系 3、提供员工绩效改善的建议 4、招募与甄选有效性的依据 5、培训与开发有效性的依据 6、晋升、调岗的依据 7、淘汰绩效不佳者的工具 8、奖金分配的依据 9、试用期管理的有效工具 10、员工潜能培训与职业发展的指导,.,13,公司建立系统的考评之前，先进行简单的考评，这样可以积累一些经验。 考评的形式比考评的内容重要。 让员工知道公司在考评他，本身就能促进员工的工作。 考评的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。 考评的沟通，可以帮助上下级通过良好的工作沟通，找出工作差距和保质保量按时完成工作任务。 考评申诉的程序十分重要。 考评系统只有与其他系统相结合才更有意义。

7、考评并非越复杂越好，是否适用最为重要。 考评应该具有相对稳定性。 在制定绩效考评时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考评很难实施。,十二、在考评初期的体会,.,14,遇到的问题1： 员工认为：不应该对“岗位技能”进行考评。假设有两个员工做同一件工作，甲岗位技能高很轻松就完成；乙岗位技能低，花费了很大的精力加班加点才完成。如果考核岗位技能，甲的岗位技能比乙的岗位技能高，而工作结果又相同，那么甲的工作考评就比乙的工作考评好，但是他们对公司的贡献又是一样的。这就产生了不公平。另外，如果要对岗位技能进行客观的评价，必须有明确的评价标准。但是一旦有评价标准，就会让员工将注意力集中在技能上，而不是工

8、作上，会对工作产生影响。 另外一些员工认为：如果不对岗位技能进行考评，则会影响了技能水平高的人的工作积极性和晋升机会，不利于挽留优秀人才。,问题分析： 考评忽略了考评导向问题，是以技能为导向，还是以任务为导向。 讨论后认为：考评应该以任务为导向。不论岗位技能如何，只要按时完成任务就是合 格；对于岗位技能高的员工，他有可能会提前完成任务，这样他的工作结果考评就是良好或者优秀。,解决办法：重新设计“岗位技能”项目的考核。,.,15,问题分析： 工作态度应该包括以下三方面内容： 1、接受工作时的工作态度： 是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和需要提供的帮助。 2、工作进行中的态度： 是

9、主动地推动工作，还是在被动地执行？ 在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈？ 3、工作结束时的态度： 不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和教训。 特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建议。,遇到的问题2： 部门经理认为：工作态度的内容不好掌握。,解决办法：在办公例会中公开讲解如何评价员工的工作态度。,.,16,遇到的问题3： 当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为“较差”，从来没有评价过“很差”。当员工的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为“良好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工的工作。,问题分析： 处于面子问题，一般当员工工作合格时，员工和管理者

10、的心里定位在“良好”，当管理者对员工不太满意时，才评价为“一般”。,解决方法： 从上往下考评就用严格的统一标准，对下属的考评目的没达到，就是领导的一个工作不足之处。经过一段时间的考评经验积累之后，再进一步根据实际需要修整考评标准。,.,17,遇到的问题4： 员工认为：不能光让上级考评下级，下级也应该考评上级。这样才公平。,问题分析： 下级考评上级的“员工评议制度”在日常不适合。原因是，管理者认为，如果下级考评了上级，会影响上级考评下级的客观性，上级会因为下级的“报复”，不原客观地考评下级。,解决方法：维持现有逐级向下考评的方式。,.,18,遇到的问题5： 员工认为：考评结果应该向员工当事人公开

11、，这样才能维护考评的公平和合理性。并且只要当事人认可的考评成绩才有效。,问题分析： 之所以没有公开考评成绩，是因为担心员工与上级产生纠纷，使上级在考评时有所顾忌。根据公司实际现状，上级与下级年龄相当，而且上级普遍没有管理经验，但是上级普遍人品较好，做事公正。,解决方法： 修改考评，强调考评沟通和当事人签字，考评沟通是考评过程关键的环节，决不可取消，沟通后考评成绩经当事人认可。,.,19,遇到的问题6： 员工对考评不满的申诉。,问题分析： 对于任何一位员工的申诉，都要认真对待。不论最终的结论如何，申诉的程序一定要公开公正。,解决方法： 建立申诉流程：当事人向人力资源部提交申诉报告，人力资源室与双方进行沟通，了解事情的前因后果，向上级提出解决办法。一般是召开当事人的述职评审会，由评审