XX集团人力资源现状分析报告

1、XX集团人力资源现状分析报告XX集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、 贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作 过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程 度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员 的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方 面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。一、我司人力资源结构分析（一）人员数量分析截止到2015年8月10 日，我公司在岗人数一共162 人，为便于对人员数量 的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中

2、高层管理人员、 职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图:根据上图显示的数据，可得出以下结论:403530Z25Z20Z15厂10Z-5技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多， 系统庞大，但是人员分布不均匀。（二）人员素质分析人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图:从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的5

3、4%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的 20%从员工学历分布上看，我公司员 工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。（三）年龄结构分析从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。 通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图:员工年龄分布情况60丿54 ,50丿44 N40302010Z h 干4136丨口人数11020-30岁31-40岁41-50岁50岁以上从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67% 30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的 33%平均年龄约37岁。整体上看，整个员

4、工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。（四）岗位类别分析公司现有员工162人，按岗位类别分高层管理人员、中层管理人员、经理级 人员、其他人员四个类别，各类别人数分布情况见下图:I人数（1）从管理幅度（管理岗位人数与其他岗位人数的配置比例）上看，我公司的管理幅度为1:2.4，科学的管理幅度一般为1:57,最合适的比例为1:7， 通过比较可以看出，因部门分散，架构不清晰，造成管理岗位人员过多，此种情 况导致头重脚轻、交叉管理增多，有时会出现员工无所适从的现象；同时也会造 成沟通不畅、部门协作不得力、相互推诿等不良现象。（2）从管理层级

5、上看，职位层次比较繁杂。（3）从岗位结构上看，综合管理、后勤等支持类岗位过多，专业、销售类 岗位配置不足，应适当优化人员结构。（五）司龄分布分析员工在企业的工作年限，可以看做是对企业文化、经营理念的认同，是对企 业发展前景的信任，也是对企业忠诚的表现之一，老员工是企业文化传播的渠道， 是企业核心价值观和企业精神的延续，也是企业发展的助力，我公司员工的司龄 分布见下图:员工司龄分布情况70 60Z50Z40Z30Z20Z10Z0.Z人数1年以下5年以上从上图显示的数据上看，公司2年（含）以下员工占公司总人数的 66%，新 人较多，人员流动率较高，不利于公司的健康发展。造成人员流动的因素有很多，

6、但是企业建立一个公平施展的平台和健康的提升机制以及内部良好的竞争氛围、 完善的薪酬体系、贴心的人文关怀是留住人才的关键。、分析结论总体上，公司具有一定的人力资源管理观念， 管理水平也在不断改善，但是 由于种种的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、 职能未充分发挥的问题，这些问题将会制约公司未来的发展与壮大。公司领导层对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力 资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战 略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理的部门完 善、岗位设置、人员配备工作。1、目前公司无明确的组织架构

7、，领导层权责分配不明，没有一套简洁、快 速的审批程序，造成日常工作复杂度增加、时间周期变长，降低了工作效率。2、因无明确的组织架构，加上众多的业态发展，主线不清晰，造成相对区间岗位层级管理幅度过窄，管理人员配置过多；业务岗位与职能岗位人员分布不 均匀。3、工作分析、岗位说明书缺乏。岗位职责不明确，工作职责不清晰，使岗 位的基本作用严重削弱，岗位围绕员工转，会让管理者觉得员工“无所事事” 这样会增大管理者与员工之间的分歧，激化双方的矛盾，不利于企业的良性发展。4、目前公司尚未无人力资源战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏长远的规划和配置。5、目前公司没

8、有激励人、留住人、建立后备人员的机制；公司缺乏中长期 人才的培养规划，未合理的建设内部人才梯队和后备人才库，缺乏人员替代规划, 无明确的内部晋升机制；缺乏对人力资源激励配套政策的规划， 相关政策缺失或 不明确，具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才，难以调动员工积极性。6员工薪资缺乏弹性，多为长久不变，无完备的薪酬体系支撑，激励政策 少，员工满意度不高。7、没有成型的企业文化，企业软环境建设匮乏，员工关怀少，没有员工活 动，缺乏实实在在的人文关怀。8、计划管理和绩效考核是对既定目标的过程进行管理，通过过程管理达成 目标管理，尤其是绩效考核更是一项系统工程， 他需要全员参与，通过不断的绩 效沟

9、通，发现问题，解决问题，确保最终目标的实现。目前需要进一步提高计划、 绩效管理的过程控制力度。9、培训在我公司未得到应有的重视，目前公司所做的培训，大多立足于短 期或近期需求的基础上，没有长远的规划。未对培训进行需求分析，没有科学的规划，无培训体系，不能满足企业发展的经营战略需求和当前的业务需求，也不 能满足员工的自我需求及相关技能、知识的提升。现今企业的竞争，是人才的竞争，我公司正处于发展壮大的阶段，随着公司 的规模不断扩大，所面临的机遇与挑战也会越来越多。人才的需求会更加紧迫, 基于公司目前人力资源管理的现状， 建立公司完备的组织架构，明确的权责义流 程，清晰的岗位工作职责，科学的培训体系

10、，健康的晋升机制，完善的薪酬体系 等人力资源管理系统是很有必要的。其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二.培训的及要求培训目的安全生产目标责任书为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部 签订如下安全生产目标:一、目标值:1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。2、现金安全保管，不发生盗窃事故。3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。4 、安全培训合格率为 100%。二、本单位

11、安全工作上必须做到以下内容：1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的