HR从业者的职业发展与转型突破

1、.HR从业者的职业发展与转型突破2015-12-21作者：周文霞，中国人民大学劳动人事学院副院长，教授12月19日，中国人民大学逸夫会议中心，2016中国人力资源管理新年报告会暨中国人才高峰论坛“颠覆与创新互联时代的HR突破之道”隆重举行。本文根据周教授主题演讲整理。前言我们作为人大劳动人事学院的老师，总免不了要求学生写论文，同时，我们自己也会按照论文的要求来考虑问题。职业发展的概念，就是从你进入职场，你的职业就是在发展。那么转型突破指的又是什么呢？如果说转型，那似乎应该有个“原型”放在那里，现在要把它“转”过来。转过来以后又是一个什么型呢？它在哪里呢？要突破的是什么呢？似乎对这些问题，很难做

2、出清晰和准确地回答。因此，我想从这几个方面，跟大家做一个概括的分享：一个梳理：人力资源管理的前世今生一项调查：2015中国HR的职业发展状况几个观点：HR从业者职业前景、发展路径、胜任特征通过一些历史数据，所出了我们人力资源发展的一些观点一个理论：职业成功的资本论一个梳理：HRM的前世今生我们知道，人力资源管理的历史，是从人事管理发展过来的。这个历史，凡是人力资源从业者都耳熟能详。我在这有两点，想和大家讨论一下。我们看到，从十八世纪的人事管理，到现在的人力资源管理，大概经历了100多年的历史。但是从人力资源管理概念的提出到今天，已经演变成了许多的说法，似乎变成了一个概念的“万花筒”：战略性人力

3、资源管理、人才管理、人力资本管理，还有很多，包括人力资源的三支柱模型、HRBP等很多理论。就是这四十年，它的变化速度特别快，很多新的概念让我们应接不暇。但是变来变去，我似乎又看到一个人力资源发展的轨迹，似乎在走着螺旋式上升的路径。从最早的人事管理开始，到现在回过头来大家纷纷加以批判，说针对人力资源，传统的人事管理没有起到真正的作用，一直在做一些事务性的工作。比如我们原来的国有企业的人事工作可以概括成为迎新的、送旧的，还管着一些不会说话的，都是“事”，跟人似乎没有多大关系。后来我们发现，人特别重要，人才是资源，我们是要管人的。又提出，说人是资源也不行，资源是拿来利用的，人是资本，不但可以用，还能

4、有回报。然后又有人提出，一切管理行为均要以人为本，但是又有顾虑：都以人为本，招到坏人怎么办？人力资源部门就变得特别重要，要有甄别人才的能力。接着又有人说，好人也不行，也不能以人为本，要以责任为本。那么责任是什么？好像也是人本身具有的属性。再后来还是觉得不行，人力资源不能只做这点事，还要考虑到公司的业务，要对公司战略起到作用，所以我们要做BP，要做三支柱等等。到了现在，我们说，人力资源要和业务有着更多的联接。那么，当人力资源也要做业务的时候，不管是战略也好，制度也好，还是其它和业务相关的事务，似乎也是在一些“事”上，假如我们可以把不是人的事务都叫做“事”的话。这样一来，人力资源到底是做人的呢还是

5、做事的呢？是管人呢还是管事？实际上我觉得，整个人力资源发展的历史一直是在人和事之间不断地寻找更准确的定位和方向。但是在现在这个时代，各种变化变得特别的快，这又给我们人力资源从业者带来了更多的困扰。一项调查：2015中国HR的职业发展状况我们一直在强调人力资源管理是多么的重要，可是，从事人力资源管理工作的这些人，他不是更重要吗？他们做着那么重要的工作，可是社会，或者是企业，对他们的关注并不够。在座各位HR，是不是在公司都在忙着为他人做“嫁衣裳”，谁知道我们也是“待嫁的新娘”啊？谁来关注我们呢？基于这样一个考虑，我们劳动人事学院的职业开发系，在今年做了一个大的调查。这是一个追踪的调查，我们准备一直

6、做下去。我们想把HR从业者，或者HR专业的学生，从一入校就开始追踪他们，看看他们进入职场以后的发展，看看HR对业务的成长有没有具体的贡献。在这个过程中，有没有什么规律性可循。如果我们找到这些规律，就可以回过头来，对我们人力资源从业者提供一些帮助，也能够对我们人力资源的教育提供一些改善的依据。那么，这个对HR专业人士的调查包括如下几项：o HR从业者调查：HR专业在职人士2248人，其中女性占了59.8%；o 从业者基本信息：性别、年龄、学历、婚姻状态；o 从业者职业发展概况：收入、晋升、工作时间、工作职能、工作类型；o 个人特征与职业发展成功的关系。这其中涉及到具体的数据非常多，受时间所限，今

7、天不能全部呈现出来，仅拿出一些基层样本，也有个别一些中层管理者。我们来看看调查结果： 【HR从业者的职业发展概况】o 工作年限：1年29.3%；2-4年41%；10年以上7.5%；o 收入：51.5%的HR从业者年薪为9万元以下；23.6%的HR从业者年薪为9-15万元；年薪过15万元的HR从业者占24.9%;o 职业和晋升：65.7%的HR从业者现阶段属于普通或基层管理人员，49.7%的HR从业者工作以来晋升次数为1次；o 工作时间：HR从业者平均每日工作时间为8.45小时，平均每日加班1.28小时，平均每年需要出差4.32次；o 工作职能：HR从业者表示较常从事的职能任务为招聘、员工关系和

8、日常行政；o 工作类别：最常从事的工作类型为“文字、统计、报表等具体事务性工作”和“与人沟通、谈判类工作”。这是他们大部分人的工作状况。我曾经听说过许多人对力资源群体的判断，有人说太“高大上”了，管控着别人的命运。我们学校每年的毕业生都跟我们劳人院的学生们说：未来的HR大人呐，请你们一定要对我们手下留情。大家觉得他们的工作太好了，有很大的权利。但是我们也听到很多人说，HR这个工作太悲催了，上受老板的管制，下受员工的挤压，他们的日子很不好过。但是他们到底过得怎样呢？我们这个问卷涉及到很多的问题，包括：那么他们的回答是什么呢？ 【HR从业者自画像】 职业满意度3.1737.3%总体满意；若从收入水

9、平、晋升空间、能力提升和职业目标四个维度评价：最不满意的维度：收入水平；最满意的维度：能力提升。 主观幸福感3.22（5级量表上的维度），其中：“我的生活状态很好”所分最高，为3.46；“如果我有机会重来一次，我愿意过几乎同样的日子”得分最低，为2.8。甚至有一部分人过得很好，但是让他重来一次，他也不愿意，可以理解吗？谁不追求生活的丰富性？过了一辈子这样的生活，下辈子想换换是可以理解的。工作投入3.73（5点量表上的均分）其中：活力3.54；奉献3.76；专注3.89。尽管他们满意的程度没有那么的高，但是投入的程度并不那么低，所以说这个群体还是一个特别有责任感的群体。工作压力来源（前三名）33

10、.1%工作时间紧、任务重；27.1%工作责任大；25%工作要求高；此外还包括：缺少支持、角度冲突、人际冲突、家庭影响、物理环境差等等。压力体验：2.50（5级量表均分）最多的压力体验：疲劳感2.9；其次为缺乏价值感2.6；虚弱2.55；情绪低落2.52；自我评价50%认为自己能力一般；42%认为自己竞争力超过单位的其他同事；39%认为自己的竞争力超过劳动力市场上的其他从业者。职业发展的评价49.6%认为职业发展状况较自己的理想状况差一些；41.3%认为目前发展状况达到、甚至超出理想水平；9.2%认为理想水平离实际状况差距过大。部门影响力评价（人力资源部门的地位）45.5%认为部门影响力一般；3

11、3.8%认为部门影响力较强或者比较强；20.8%认为部门影响力低。自我评价35.3%认为自己的道德品质较高；27.4%认为自己的工作能力强；21.1%认为自己的心理素质好；16.3%认为自己人际交往范围广。综上，人力资源从业者这个群体，不像我们所想象的那么高大上，也不像部分人所想的那么悲催，他们与其他一些职业群体的差别不是特别大，但是总体上，我们觉得这个群体的幸福感还是需要再去提升的。大家知道，幸福也是可以传递的，提升人力资源从业者的幸福感，让他们的状况得到改善，是会促进整个公司的人力资源的改善的。 【性别与职业发展的关系】我遇到过一些人，特别想想招聘男生来帮助他们做人力资源工作，但是我们劳人

12、院70%多都是女生。从我们所做的调查上看，人力资源从业者中，女性占了60%左右。但是女性比男性有着更低的收入、更少的晋升次数和更低的主观职业成功感，她们想离开现单位的意愿也更强烈。但是，虽然有着更低的收入、更少的晋升次数和更低的满意度，女性却比男性更不愿意离开人力资源行业。这是她们的职业忠诚，是对这个职业的认同。所以我们分析，未来女性在人力资源行业的从业比例也不会有太大的变化。HR从业者职业前景、发展路径、胜任特征那么，通过人力资源的基本状况和一些历史数据，可以引申出这么几个观点，就是HR从业者职业前景、发展路径、胜任特征。 【HR从业者的职业前景】有人说，人力资源可以外包了，未来要实现工业4

13、.0了，智能化工厂就不再需要人了，所以人力资源部门是不是可以取消了？在这样一种背景下，我们的前景在哪里？我认为，人力资源从业者的职业前景是八个字：“一派光明、万古长青”。为什么这么说？我们来看看人力资源的职能，厘清楚，人力资源到底在管什么？人力资源管理到底在管什么？管事？管人？既管事又管人；既不单纯管事，也不单纯管人；谋求人和事的合理配合。HR部门与业务部门非人的人力资源管理，从我们人力资源这个角度，我们认为人力资源管理是全体管理者的共同职责，因此我们要给其他的管理者，给那些“非人”的人好好上一上人力资源课；HRBP。HRBP所反映出来的更多是人力资源与业务部门之间的联接，他们要求人力资源也必

14、需要懂业务。在这两个方面，在这个过程当中，人力资源的作用是不能取代的，要考虑得是怎么才能把这两个方面更好地连接在一起，所以我说：只要有人，只要人还需要做事，就需要人力资源管理！人在，人力资源管理就一直在！ 【HR从业者的职业发展路径】管理路线：从HR助理到企业老总专家路线：成为专家外部：培训师、咨询师转行：做猎头。所以我们说：HR从业者的职业发展路径：一切皆有可能！ 【HR从业人员的转行方向】原来我觉得，各种职业的发展都会遇到天花板，但是人力资源从业者的实践告诉我们，人力资源从业者的职业发展路径，是一切皆有可能。原来的HR助理可能觉得我最多做到总监就很了不起了，但是我发现很多的HR现在已经在做

15、企业老总了。走专家路线，可以成为专家。在组织内部呆得不舒服了，可以到外部去做培训师、做咨询师，可以改行做电脑，也可以自己创业，可以做自己的公司。人力资源的门槛比较低，人人都可以进来，但是人力资源没有专业的背景，怎么去做业务呢？我原来当班主任的时候，有36个学生，他们毕业以后有一半的人都不做人力资源了，原来是学人事的，现在很多都不干“人事儿”了，转身都特别的华丽。我问他们为什么，他们说，因为我们是学人力资源的。学好了人力资源，懂得了人，其实企业很多的工作都是可以去做的。所以这一切提示我们，人是最重要的！当你了解了人，对人有了特别透彻的理解，管理实际上就是在做人，在了解人性的基础上，当你学好了人力

16、资源以后，你做什么都可以。一个理论：职业成功的资本论简单地讲，人们说要提升人力资源的胜任特征，比如三支柱模型和尤里奇的九型人格理论。有人说，人力资源管理，从最初的四个角色演变为六个，到现在发展出来九个胜任特征的维度，掌握和运用起来，似乎越来越难了，有人会哭着喊着说“臣妾做不到啊”，我觉得不光“臣妾”做不到，“皇帝”也做不到。实际上，关于九型人格模型，我觉得目前为止我看到的，似乎不是在讲胜任特征，其实还是在讲角色类型。当然，在角色当中可以产生胜任特征，但是如果我们把胜任特征建构得特别复杂、特别多的时候，反而会失去指导作用。那么我们怎么办呢？ 【HR的胜任特征：提升元能力】HR的胜任特征，我觉得提

17、升元能力就行。元能力就是基础能力、根源能力，当然，它还可以派生出其他能力来。美国著名管理学家罗伯特卡茨认为，管理者必须具备技术能力、人际能力和概念能力。我再加上一点，其实它与个人的人格特征有关系，你的动机，你的某些积极的个人特征，当这些都具备的时候，你才具有人力资源管理的基本胜任力。我们现在看到，整个世界的变化，从1.0到几点零，但却不是排着队就能进去的，并非所有的企业都能进入到智能化时代。中国就像是一个企业的“博物馆”，各种情况非常复杂，你要充分运用自己的判断能力，所以概念能力对我们就特别重要。o 技术：在专业领域具有知识和有效率o 人际：与其他个人或者群体一起工作的能力o 概念：对抽象和复

18、杂情景的思考和概念化能力o 人格特征：动机与积极的个人特征 【一个理论：职业成功的资本论】那么，对于我们人力资源从业者来讲，要想取得职业的成功，获取我们追求的职业目标，这三项能力是非常重要的。我把它们提炼成我自己的理论，就是职业成功影响理论的综合模型：职业成功的资本论：个体职业成功影响因素综合模型（周文霞，2010）提出这个理论依据是无边界职业生涯理论，那么1994年，Defillippi和Arthur以无边界职业生涯为背景，提出了智能职业生涯（intelligent career）的观点。1995年，Arthur,Claman和Detillippi提出，智能职业生涯要求员工相应发展出“kno

19、wing-how”、“knowing-whom”和“knowing-why”等三种职业胜任力。其中，o “knowing-how” 是我们要知道怎么做，有什么样的人力资本；o “knowing-whom”即跟谁跟谁一起做，谁能帮助你，这是社会资本；o “knowing-why”是你有什么样的特征，你有动机在哪里，我们叫心理资本。 【一项元分析研究】（周文霞、谢国宝、辛迅）我们也做过基于文献的元分析研究，通过78篇文献80独立样本研究发现，在中国的组织情境下：o 人力资本、社会资本和心理资本均能显著积极地预测主客观职业成功；o 人力资本能更加积极地预测客观职业成功，而心理资本则能更加积极地预测主

20、观职业成功。基于这样的考虑，我们整个的调查，是想研究这些特征对个人职业成功的影响，非常幸运，这些数据，验证了我们这样的一些判断：o 人力资本与职业发展HR从业者最高学历与年收入成正相关，与主观职业没有显著关系；获得HR专业学位证书带来更高的收入，但并不影响晋升和主观职业成功。o 体育锻炼、学习英文的作用（心理资本，意志力的表现）体育锻炼可以提高年收入、晋升次数以及主观职业成功；学习英文只能提升主观职业成功，对收入和晋升没有影响。o 社会资本与职业发展社会资本与年收入、晋升次数和主观职业成功都呈正相关。o 心理资本与职业发展心理资本与年收入、晋升次数和主观职业成功都呈正相关。o 亲社会行为与职业发展（当作道德资本考量）亲社会行为（献血、捐款、志愿工作、让座）有助于提升晋升次数和主观职业成功，但是与年收入呈负相关。以上是职业成功的典型影响因素。 【一个有调节和中介作用的模型：职业成功的资本论】