人事规划报告

1、人事规划报告自*年*月进入公司已将近半年了， 时光飞逝，企业发展的外部环境也日新月异。 为了适应公 司发展的需要，公司现有人员文化水平及技能水平需跟上时代发展前进的脚步， 这也是公司 管理者需要考虑的长期战略问题。一、管理者与人事部门：些人可能会想：“的确，人事决策十分重要，但它们不是由人事部门的人员作出的吗？”这些决策并不是所有的管理者都涉及的。实，在大型组织中，人力资源管理（HRM ）包含的许多决策活动经常是由人事或人力资源开发的专家们负责作的。然而，并非所有的管理者在其中工作的组织都有正式的人事部门， 即便是那些设有正式人事部门的组织，其管理者仍然需要从事一些人力资源活动。企业的管理者是

2、他们个人必须频繁地进行招聘工作而没有人事部门协助的最典型例子。但即便是上亿元营业额的公司， 其管理者也涉及诸如提出增补人员要求、审阅申请表、与申请人面谈、培训新员工，以及为下属提供职业发展建议等活动。不论组织是否设立人事部门，每 个管理者都身处其所主管的单位的人力资源决策中。二、人力资源规划的含义：力资源规划是管理者为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促进组织实现总体目标的任务这样一个过程。通过人力资源规划，可以将组织目标转换为需要哪些人员来实现这些目标。力资源规划过程可以归纳为三个步骤：1、评价现有的人力资源；2、预估将来需要的人力资源；3、制

3、定满足未来人力资源需要的行动方案。三、当前评价：理者首先要对现有人力资源的状况作一考察， 这通常可以开展人力资源调查的方式进行。 在 计算机系统高度发达的年代， 对于绝大多数组织来说， 要形成人力资源调查报告并不是一项 困难的任务。这份报告的数据来源于员工填写的调查表。调查表可能开列姓名、最高学历、 所受培训、 以前就业、能力和专长等项目，发给组织中的每一个员工。 此项调查能帮助管理 者评价组织现有的人才与技能。前评价的另一个内容是职务分析。 人力资源调查主要告诉管理者各个员工做些什么， 职务分 析则更具有根本的意义。它定义了组织中的职务以及履行职务所需的行为。有几种方法可用来进行职务分析。

4、1、观察法，直接对员工的工作进行观察。 2、面谈法，逐 个地或以小组形式与员工交谈。 3、调查问卷法，让员工在一份列有长长的可能任务项的所 设计问题上，将他们工作中所执行的任务标出或予以排列。4、举行技术讨论会，由“专家们”（通常是对某项工作具有详尽了解的监管人员） 确定职务的具体特征。 5、让员工们将其 每天的活动在日记或记事本上记录下来，以供复阅，并整理成职务活动说明材料。务说明书是对任职者需做些什么， 怎么做和为什么要做的书面说明， 它通常能反映职务的内 容，环境和从业条件。 职务规范则指明任职者要成功地开展某项工作必须拥有何种最低限度 可以接受的资格标准， 具体包括知识、 技术和能力等

5、方面为有效地承担职务所必需具备的起 码条件。务说明书和职务规范是管理者开拓招聘和挑选人员时应该持有的重要文件。 职务说明书可作 为向申请者详细描述该项职务之用。 而职务规范可使管理者牢记该项职务任职者所必需具备 的资格条件，从而可以帮助确定哪个后选人更为合适。四、未来评价：来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。力资源需求是组织 的产品或服务需求状况的一种反映。基于对总营业额的估计，管理者可在某些情况下，这种关现有的符合要求的人力资源能争取为达到这一营业规模而配备相应需要数量和结构的人力资源。系也可能相反，当一些特殊的技能为必不可少而又供应紧张时,状况就会决定营业的规模。五、人力资源规划的

6、项目:规划或 计划分类目标政策或 办法、制度步骤预算总体规划总目标：人员的层次年 龄、素质结构，人员总 量及分类，绩效目标， 战略性人才培养目标 等基本政策（扩员或收缩政 策，人才培养政策，改革稳 定政策，管理方式及职责 等）总安排（3年、5年或10年，如何达到上述目 标）人力资源费用总预 算人员补充计划类型与数量、 结构、绩效人员来源，人员的任职要求基本待遇补充的基本要求与文 件拟定、广告、报名、 考试、面谈、录用招聘、选拔的费用人员配备和使用计划各部门定岗定员的标准，绩效考评目标，轮 岗制度目标任职资格考核办法，聘用制度，轮岗考核制度解聘方 法时间表工资、福利、奖酬、预算老职工安排计划减低

7、老龄化程度，提高 业务水平，降低劳动成 本，发挥老专业人才的 帮教作用老职工退休政策，解聘程 序，聘用担任顾问调研员、 督导员的政策办法时间表安置员、人员重置 员、聘用老职工任新 职的津贴等员工职业开发 与职业 发展计划提高员工的业务水平，减少离职跳槽率，激励与提高满意度事业开发政策、员工发展的 终身教育计划、长处发展措 施时间表教育培养费、考察调研费绩效评估及激励计划减少离职跳槽率，提供 绩效评估目标，提高士 气与信心激励政策、奖酬政策、工资 政策、评估考核体系与办法时间表增资预算、奖金预算劳动关系及员工参与、团队建设计划改善管理人员与员工 的关系，提高员工的主 人翁意识与工作满意 度、团队目标导向参与管理的政策与办法， “合理化建议”，奖励办法，