人力资源控制程序修订

1、人力资源控制程序二OC八年一月目录1、目的与范围 32、人力资源规划程序 33、人员增补审批程序 34、招聘方式与途径 35、内部招聘程序 36外部招聘程序 47、 入职报到程序 48、员工试用程序 49、员工转正程序 .410、员工转岗晋升程序 .511 、劳动合同约定与履行. 512、劳动合同的解除 513、离职手续办理 .614、员工培训 .615、员工职业发展规划 .71 目的与范围1.1 目的：规范人力资源管理， 降低人力资源管理成本， 构筑先进合理的人力资源管理体系1.2 范围：本程序适用于公司对全体员工的招聘、录用、转正、转岗、晋升、培训、考核、职业生涯规划、劳动合同签订与解除等

2、一系列活动的规定。2 人力资源规划程序2.1 每年 11月 25日前，各部门根据下一年度公司经营目标制订下一年度本部门人力资源需 求计划，提交到行政部备案。2.2 行政部根据公司发展战略、年度经营计划综合评估各部门的人力资源需求计划，制定 公司的年度人力资源招聘计划，报公司审批。2.3 行政部根据公司新的年度招聘计划对各岗位的人员编制数重新核定，上报公司审批后， 招聘计划、人员增补、转岗晋升等一律以新的岗位人员编制表为参照，严禁人数 超编或私自增加岗位。3 人员增补审批程序3.1 用人部门须至少提前一周填写人员增补申请表，然后逐级上报审批。3.2 一线操作人员、 临时用工、 实习学生、 基层管

3、理人员和普通科员的招聘申请须经过部门 主管、部门经理或分管副总、行政部主管的审核通过；3.3 关键岗位（市场、开发、采购、财务等）人员、中层及其以上领导人员的增补申请，须 在经过部门主管、部门经理或分管副总、行政部主管或分管副总、公司总经理审批同 意。3.4 对于人数超编制和新增加岗位的 人员增补申请表 一律必须经过公司总经理批准后方 可执行。3.5 行政部统一负责招募工作，其它部门可推荐人才，但自行增员无效。4 招聘方式与途径4.1 招聘方式分内部招聘和外部招聘。4.2 内部招聘即在公司内部张贴招聘启事，欢迎员工自荐或推荐。4.3 外部招聘主要途径：4.3.1 各级人才市场举办的人才交流会；

4、4.3.2 大专院校毕业生招聘会； 大专院校或中等技术学校联系，挑选优秀学生来厂实习，毕业后择优招聘进公司；4.3.4 劳务市场或劳务中介机构；4.3.5 网络招聘，主要通过中华英才网、智联招聘等网站招聘；5 内部招聘程序5.1 对公司空缺岗位，员工有意自荐或推荐亲友应聘的，可主动与行政部联系。5.2 行政部筛选、甄别相关应聘简历，公司内部员工享受在同等条件下优先录用的待遇。5.3 内部员工自荐应聘空缺岗位时，一般应事先征得所属部门主管的同意。6 外部招聘程序6.1 行政部负责初试， 应聘人基本符合招聘岗位的任职资质要求， 且经背景调查属实的， 则 视为初试合格。应聘人再进入复试程序。6.2

5、用人部门主管负责复试， 主要测试应聘人的岗位知识和专业技能等， 如复试合格， 行政 部方可办理录用手续。6.3 关键岗位（销售、开发、采购、财务等）人员、中层及其以上领导的录用还须在公司副 总或总经理的终试合格通过后，行政部方可办理入职手续。6.4 由用人部门主管或分管副总、 行政部人事主管负责共同拟定新员工试用期薪资标准和转 正后的薪资定位，在报公司副总或总经理审批同意后，行政部方可执行。7 入职报到程序7.1 应聘人应在指定日期到行政部报到，并办理入职手续。7.2 新员工办理入职时须提供如下资料：7.3 入职手续办理：8 员工试用程序8.1 合同期限决定新员工的试用期限，合同期一年的， 试

6、用期一个月； 合同期两年的， 试用 期两个月；合同期三年的，试用期三个月。公司关键岗位的个别员工或特聘人员另定。8.2 在新员工入职一周内， 其岗前理论培训至少 8 课时，包括行政部集中进行的新员工入职 培训和用人部门的岗位知识、岗位技能培训。8.3 试用期员工要参加军训，至少 3 天，合计不少于 24 课时，考试不合格者继续受训，直 到合格。9 员工转正程序9.1 新员工须至少在试用期满前一周填写新员工转正申请表 ，并附带工作小结逐级 上报审批。经部门主管、部门分管领导、行政部主管、公司副总和总经理审批合格后， 由行政部开具转正通知书给用人部门及其当事人。9.2 一线新员工转正由部门主管及人

7、事主管审核签字即可， 其余新员工转正还必须经过部门 分管领导、公司副总或总经理的审核批准，否则不予转正。9.3 试用期内表现优异的新员工可以申请提前转正，但试用期一般不得少于半个月。9.4 新员工在试用期内连续缺勤 2 个工作日或累计缺勤 5 至 7 个工作日的，或者有待进一步 试用考察的，应予延期转正。9.5 一次延期转正的周期为 5 至 7 个工作日，连续两次被延期转正后仍不符合转正要求的新 员工，公司将与之解除劳动合同。9.6 新员工转正后薪资标准在 员工转正申请表 逐级上报审批过程中由用人部门主管、 部 门分管副总、行政部门主管和公司总经理逐级评估认定。10 员工转岗、晋升程序10.1

8、 公司提出转岗的，由行政部负责协调，取得转出部门主管与转入部门主管的同意后， 填制人事变动申请表 ，请人事变动部门主管、行政部主管及公司副总或总经理逐级 审批。10.2 员工本人或所在部门提出转岗申请的，应由本人或所在部门主管填写人事变动申请 表，经部门主管或分管领导签字后，交行政部按员工聘用审批程序办理。10.3 公司拟定晋升人员的，由其所在部门主管填写晋升人员推荐表报部门分管领导、 行政部主管、公司副总和总经理审批。10.4 员工转岗、晋升时由行政部负责向有关部门发送调令 。11 劳动合同约定与履行11.1 新员工入职时即与公司签订劳动合同。11.2劳动合同期限：初订一般为 13年，其中包

9、括试用期，个别关键岗位人员另定。续 签的劳动合同期限一般为 13年，不再约定试用期。11.3 劳动合同期满前一个月，行政部门将与员工就合同是否自行终止、续签进行协商，协 商一致后按具体协商内容办理，协商不一致的，合同到期自行终止。11.4 签订劳动合同双方都必须严格履行双方约定的权利和义务， 一方违反劳动合同条款时， 另一方有权根据合同约定的条款和相关法律法规维护自身的正当合法权利。12 劳动合同的解除12.1 员工有下列情形之一的，公司将与之解除劳动合同：12.1.1 在试用期内被证明不符合录用条件或连续缺勤达 3 个工作日或累计缺勤超过 7 个工 作日、不认真参加或拒绝参加岗前培训的12.

10、1.2 严重违反公司规章制度的；12.1.3 严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害的；12.1.4 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经 公司提出，拒不改正的；12.1.5 被依法追究刑事责任的；12.1.6 不能胜任工作，经过公司培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；12.1.7 公司规章制度（包括但不限于员工手册 、厂纪厂规等）中规定的其它符合解 除劳动合同或开除等情形之一的。12.2 劳动合同期满或约定的其它终止条件出现，劳动合同即行终止。12.3 试用期员工欲解除劳动合同的，须提前三日以书面形式通知公司；对于被证明不符合 录用条件或试用不合格的新

11、员工，公司将随时与其解除劳动合同。12.4 正式员工欲解除劳动合同的，须至少提前一个月以书面形式通知公司，否则，公司将 按旷工 15 天予以处理。13 离职手续办理13.1交还所有公司文件资料（纸质的或电子的），办公设备（包括U盘、移动硬盘、照相机、公 司办理的电话卡等）及其它公司财物；13.2 向主管指定的同事交接经手过的工作事项；13.3 报销账款，归还公司及其他员工欠款；13.4 如与公司签订其它协议（如培训协议、商业保密协议、竞业限制协议等），按其约定 办理；13.5 办好以上交接，由相关部门在离职薪资结算单上签字确认后，人事部门方可办理 离职薪资结算13.6 未按公司规定完备离职手续

12、即擅自离开工作岗位的，将按自动离职处理。13.7 对重要或关键岗位人员的离职，公司将提前安排一次离职审计工作。14 员工培训14.1 行政部培训职责：14.2 其它部门培训职责：14.3 员工个人培训职责： 员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工侧重于提高专业 知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习。14.4 培训的内容包括 综合素质、业务知识和专业技能等。14.5 培训的方式 培训，包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教 育等方面。14.5.2 部门培训，包括部门内部培训和部门交叉培训。部门培训人员可以由公司内部在某 些特定领域方面有专

13、长、具备一定讲解能力的员工来担当。部门内部培训指各部门根据实际工作需要 , 利用内部培训资源对员工开展的有关业务知识 和岗位技能培训以及经验的交流与分享。部门交叉培训指利用公司内部培训资源 , 在相关业务部门之间开展与工作内容相关的知识、 技能的交流培训。14.5.3 外部培训，指利用外部培训资源组织开展的各种培训，包括通用类和专业类两种。 通用类外部培训是指利用外部培训资源组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培 训。专业类外部培训是指利用外部培训资源开展的与业务、技术相关的知识和技能培训。15 员工职业生涯规划15.1 职责15.1.1 公司的职责主要是明确职业发展方向 , 提供发展空

14、间并给予培训支持； 为员工规划职业生涯的管理责任 , 从理念、 制度、方法等层面对员工加以引导、 保证和支持； 部门主管主要是沟通、 辅导和帮助员工做好职业规划， 辅助员工制定发展计划和培训计划。15.2 步骤员工访谈 , 了解员工对目前工作的满意度、个人发展的看法和期望，为员工设立切实可行 的目标和达到目标的途径；为员工提供咨询或指导材料，结合公司未来发展对人才的需要，帮助员工制定个人职业发 展计划15.3 发展方向15.3.1 纵向发展，公司内如出现职位空缺 , 内部晋升是公司的首选，具体按员工晋升程序 操作。15.3.2 横向发展 鼓励员工针对自己特长提出横向发展要求 , 发展自己的多种技能，以获得提高业务水平、 专业技能或管理能力的满足感。横向发展途径包括工作扩大化、丰富化和轮岗。 更多的责任，或者提高工作标准和要求 , 从而提高员工专业技能。 工作轮岗即按照职业发展计划有意识地安排员