劳动关系学（潘光辉）劳动关系学2学分-潘

1、劳动关系学,潘光辉,课程概览,全书系统地分析了西方国家劳动关系的基本理论、制度模式、理论观点与争论、价值判断以及实践模式，尤其是其劳动关系问题最尖锐时期的立法、政策和经验。总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律，并在分析我国劳动关系现状的基础上，探索了我国劳动关系的发展方向、制度和调整模式选择。,参考书目,常凯：劳动关系学中国劳动社会保障出版社，2005年9月 宋奇成、陈元刚：现代劳动关系导论，四川人民出版社，2004年11月 基思怀特菲尔德等，产业关系研究方法，中国劳动社会保障出版社，2005年 钱津：劳动论，北京：社会科学文献出版社，2005.9 程延园主编：劳动关系，北京：中

2、国人民大学出版社，2002 杨体仁、李丽林：市场经济国家劳动关系理论制度政策，北京：中国劳动社会保障出版社，2000 袁方、姚裕群：劳动社会学（第二版），北京：中国劳动社会保障出版社 韦布夫妇（Sidney Beatrice Webb ,18581947），英国人。第一次尝试对工会进行分析和进行科学研究的代表人物，主要研究工会和集体谈判问题。主要著作：工会运动的历史（History of Trade Unionism,1895），产业民主（Industrial Democracy, 1902）,社会研究方法（Methods of Social Study,1932）。 John T. Dunl

3、op. Industrial Relations Systems（1958）. Revised Edition. Harvard Business School Press. 1993.48，Industrialism and Industrial Man-The Problems of labor and Management Growth(1960)等。 John T.Dunlop (1914-2003)，美国哈佛大学教授，曾任美国政府劳工部长，国际劳动关系学会主席等职。,第一讲 劳动关系导论,目录,一、劳动关系的概念 二、劳动关系的实质：冲突与合作 三、劳动关系的外部环境,劳动的概念,劳

4、动特指生产性劳动，即是指人们运用自己的劳动能力，利用劳动资料，作用于劳动对象，创造人们赖以生存和发展的物质财富的有目的的社会实践活动。可以看出，这里的劳动是一个综合的概念。 生产性劳动，必须具备三个基本要素：劳动者的劳动、劳动资料和劳动对象。 动物界的行为是劳动吗？,劳动关系是指劳动者与劳动力使用者（雇主）之间劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。,劳动关系的含义,从经济学角度来看，劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。 雇佣：劳动力市场上的双方交易行为，交易内容是劳动。,雇佣与劳动关系,劳动关系变化的内因与外因,劳

5、动关系既受双方力量影响：合作、冲突、力量和权力关系 又受到环境的影响：经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景。,雇佣所生产的一系列关系,劳动经济关系:劳动与报酬 劳动管理关系:控制与参与 劳动法律关系:权利与义务 劳动伦理关系:情感与文化,劳动关系 劳资关系 雇佣关系 劳使关系 产业关系,员工关系,几个相关的概念,二、劳动关系的实质,合作,冲突,为什么要合作？,合作产生剩余：基于自愿的交易与合作 劳动关系中的合作，是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。,合作的影响因素,阅读：西方文化更个人主义、更倾向分析性思考；东方文化则更集体主义，相互依赖性

6、更强。那中国内部的文化差异呢？2014年有一期科学杂志的封面文章给出了一个解读：在种植水稻的南部，人们更为相互依赖，而北方小麦种植区人们则更加个人主义。研究认为，这也可以解释为何中国南方离婚率低于北方，而北方发明专利数多于南方。,水稻与小麦对人合作的影响,延伸思考：谁的合作意识更强,性别：过去认为女性间的合作比男性多。一项新的研究发现，除了女性在与不同团体或与不同专业等级的合作方面比男性差外，没有其他性别差异。在学术界，男性更可能与低职称同事合作。 年龄：老顽固存在吗？ 地区 受教育程度 专业：经济学专业的更自利？ ？,为什么会存在冲突,离婚的原因？ 劳动关系双方的利益、目标和期望不可能完全一

7、致，相反，经常会出现分歧，甚至背道而驰。,冲突的根源之一：利益差异,雇主：利润最大化，成本最小化 员工：收益（工资福利）最大化，努力最小化,冲突的根源之二：雇佣性质,谈判地位不对等：资本雇佣劳动/为什么不是劳动雇佣资本？ 正式契约与心理契约 怎样对待不差钱的员工？,冲突的背景根源,社会不平等 劳动力市场：供大于求/供不应求 工作场所的不平等 工作本身的属性：工种/特殊的美容师,三、劳动关系外部环境,经济环境 技术环境 政策环境 法律环境 社会环境,环境因素归纳为五个方面：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境。 1、经济环境 所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长

8、速度和失业率；也包括更多的微观经济状况。 经济环境能够改变劳动关系主体双方力量的对比。 经济环境往往首先会影响员工的工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会的发展，其次会影响到产品的生产、工作岗位的设计、工作程序等，最后可能会间接影响劳动关系的整体状况。,2、技术环境 技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度(人均资本投资量)的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。 同样，技术环境的变化也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。 高新技术对劳动关系产生巨大影响力，它不仅改变了劳动关系的表现形式，甚至在

9、未来有可能改变劳动关系主体本身。,3、政策环境 政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。 在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。 货币政策和财政政策也会通过宏观经济环境来影响各营利组织的劳动关系。 教育和培训政策对于劳动关系具有更加长期的影响。 同时，政府政策也包括对于劳动关系的直接干预行动。,4、法律和制度环境 法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。法律和制度是政府调整劳动关系的最基本形式。 5、社会文化环境 社会文

10、化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。,6、影晌劳动关系的五个环境要素综述 外部环境对劳动关系有非常重要的影响。研究劳动关系，要将它放在特定的外部环境中，才可能得到有意义的结果。经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境，这五方面是相互联系、相互影响的。,进一步明确劳动关系的含义： 第一，劳动关系的主体是员工及其团体和管理方。 第二，他们之间的关系表现为合作与冲突的相互交织。 第三，劳动关系受到来自经济、技术、政策、法律制度和社会文化五大背景的影响。,对劳动关系的理解,员工 及 工会,管理方 及 雇主协会,合作,冲突,政府,经济环境,技术环境,法律

11、制度环境,政策环境,社会文化环境,第一章结束,思考： 怎样理解劳动关系的冲突与合作的矛盾？ 劳动关系管理与人力资源管理有什么不同？,四、劳动关系性质和类型,一、劳动关系的性质 市场经济条件下劳动关系的性质可以归结为以下四点： 1、劳动关系具有平等的性质 2、劳动关系也具有不平等的性质 3、劳动关系具有经济利益或财产关系的性质 4、劳动关系具有社会关系的性质,二、劳动关系的类型 1、划分依据 我们着重依据劳动关系各方力量的对比，将劳动关系划分为三种类型：均衡型、不均衡型和政府主导型。 雇主处于优势地位的主要原因是：第一，管理方具有控制劳动者在劳动时间内行为的权力。第二，管理方与劳动者双方信息分布

12、的不对称。第三，从长期看，劳动力的供给会略大于其需求，会出现“自然失业”现象。,同时，劳动力市场上双方力量对比还受到其他因素的影响，如政府政策、法律、工会、集体谈判等。这些制度和法规在一定程度上约束了管理方力量的扩张，实现了力量的相对制衡。 第一，各种制度和法律限制了管理方对劳动者劳动的控制。 第二，通过产业民主的途径，减少了双方信息分布的不对称。 第三，工会以及其他工人团体的出现。,2、劳动关系类型 （1）均衡型 所谓均衡型劳动关系，是指劳动关系双方的力量相差不大，能够相互制衡。 （2）倾斜型 所谓倾斜型劳动关系，是指劳动关系双方的力量相差悬殊，一方在组织运行中起主要作用，并支配另一方的行为

13、。 （3）政府主导型 所谓政府主导型劳动关系，是指政府是控制劳动关系的主要力量，并且决定劳动关系的具体事务。,按雇主和员工在利益方面的相互关系来划分： 利益冲突型劳动关系 利益协调型劳动关系 利益一致型劳动关系,五、劳动关系的调整模式,一、“投入-产出”模式 在“投入一产出”模式中，投入是指“冲突”，产出是指“管理规则”，从而把劳动关系调节看成是一个把冲突转化为管理规则的过程。 投入一方的冲突。冲突产生的直接原因可能有：新技术的采用、生产规模的变化、工资变动、组织矛盾、效率预期的不确定等商业问题；管理方与下属的对立，竞争、冒险、工作与经济保障方面的危险，以及疾病、受伤、死亡等事件的发生。冲突按

14、照其表现的程度可以分成潜在的冲突和明显的冲突。,一些劳动关系学者认为，明显的冲突包含了暴力之后，所起的作用就是消极的；关于这一点，也有学者提出不同意见，他们认为冲突是具有职能的，它可以促进受控制的、既定的社会结构的转变，把寻求秩序和稳定作为目标限制了冲突的功能。 在从“冲突”到“稳定”的过程中，最为重要的渠道就是双方通过谈判和相互妥协对劳动关系进行调节，这样就把冲突转化成了规范各种就业组织的规则，而这种劳动关系的调节模式就称为“投入一产出”模式。 “投入一产出”模式的决策机制包括内容：（1）劳动关系各方单方面做出的决策；（2）劳动关系双方联合做出的决策；（3）管理方、工会和政府三方联合决策。,

15、二、“产业关系系统”模式 美国学者邓洛普在其1958年出版的产业关系体系一书中提出了产业关系系统理论。产业关系系统主要由四部分组成，即主体、环境、意识形态以及规则。 1、主体(actors) 主体可以划分为三种：雇员方或劳动者以及工会组织，雇主方或管理方以及雇主协会等，政府及其与劳动关系有关的机构。在产业关系系统内，三种主体相互影响、相互作用，成为各种劳动关系行为的载体。 2、环境(contexts of industrial relations) 邓洛普将其分为以下三种：技术环境、行为者面对的市场和预算约束、行为者的权利关系和地位。,3、意识形态(role of ideology) 所谓意识

16、形态，是指在就业组织中，各成员普遍奉行的思想观念。 4、规则(web of rules) 规则是产业关系系统运行的规章，包括薪酬福利、操作规程、奖惩制度和解雇制度等。规则是主体、环境和意识形态的因变量劳动关系管理的主要内容，就是对这种规则的产生机制的研究。 邓洛普的理论比简单的“投入-产出”模式又进了一步，但仍过于简略，缺少劳动关系中非常重要的要素和行为变化。 产业关系系统理论又在邓洛普的基础上，经伍德、安德森等人的修改而完善起来。,三、对“产业关系系统”的改进 邓洛普的模型构架几经演变，现在西方市场经济国家，尤其是北美国家普遍接受的是由克雷格在邓洛普模型构架基础上建立、发展起来的产业关系系统

17、。该系统可以简单地如图1-1（产业关系系统示意图）所示，产业关系系统是由“投入、主体、转换过程和产出”四个相互连续相关的部分组成，并且投入和主体两个部分的性质同时也受到转换过程和产出两个部分的直接的或间接的影响(在图中用虚线表示)。因而，在劳动关系体系中，在分析产出时要充分考虑系统内部各个部分之间的相互作用。,投入 主体 转换过程 产出,图1-1 产业关系系统示意图 资料来源：Morley Gunderson： Union-Management Relations in Canada，3rd edition， Addison-Wesley Publish Limited， 1995， p.8.

18、,法律制度环境 经济环境 政策环境 社会文化环境 技术环境,管理方和管理方协会 员工与员工团体,单方行动 集体谈判 调解/仲裁 法庭裁决 工会与管理方的合作(如: 联合委员会) 政治行动,产业冲突 工资和福利 工作环境 管理方权力 流动率/缺勤率 生产率 态度,改进后的模型相对于邓洛普的模型而言，其主要优点是： （1）该模型认识到产业关系系统的“投入”部分，除了市场、技术和力量之外，还包括各种其他因素。 （2）该模型还认识到，主体的各种行为都会影响系统的产出。 （3）该模型较清楚地区分了程序性规则和实质性的规则。 （4）该模型的反馈机制表明，产业关系系统是动态的。,六、劳动关系的一般历史演变,

19、当代西方社会劳动关系的基本格局和现状，是经历了两个多世纪的历史演变而形成的。纵观西方市场经济国家劳动关系的历史，大致可以分为四个发展阶段。,目录,早期工业化时代的劳动关系 管理时代的劳动关系 劳动关系的制度化 成熟的劳动关系 劳动关系的新变化,I、早期工业化时代的劳动关系,时代背景 斯密的管理思想 该时期的劳动关系 该时期的劳动关系特征,从18世纪中期产业革命开始到19世纪中叶。 经济制度发生了本质的变化，机器取代了手工工具，机器工业取代了手工业作坊，劳动生产率得到了极大提高。 工业生产逐渐取代农业生产，市场经济取代了小农经济，社会结构日益复杂化。 资本主义处于原始积累阶段。资产阶级和无产阶级

20、逐渐形成，资本与劳动相结合，新型的雇佣关系产生和发展起来。,时代背景,1776年亚当斯密国富论，主张以市场“看不见的手”来自动调整市场秩序，政府不应干涉市场行为。 认为劳动是国民财富的源泉，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高。 因此，在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化作为唯一目标，雇主极力压低工人工资，延长工时，增加劳动强度，以获取更多利润。,斯密的管理思想,由于过度竞争、贫富分化、商品和货币对劳动者的异化，致使工人的劳动条件和生活状况都急剧恶化。早期工业化时代，雇主对工人的剥削是残酷的。 资方在劳动关系中具有优势，劳动者在缺乏制度保证时处于绝对的劣势。 关于劳动和保

21、障方面的法规非常少，1802年英国通过的学徒健康与道德法，被视为第一个具有现代意义的劳动法规。 18世纪末19世纪初，爆发了各种工人反抗斗争，在欧美开始出现早期的工会组织。面对早期工人组织，雇主进行了激烈的抵制，政府也采取了法律上的不承认或严格限制态度。,早期工业化时代的劳动关系,表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。 雇主通过种种方式来获得更多利润，而工人为了自身工作条件的改善进行不懈斗争。 工人运动总体上处于分散、个别和局部的状态，工会组织还很不完善。 在该时期劳动关系中，资方占有绝对的优势地位。政府表面上采取自由放任的态度，然而在实际上其政策和立法都是倾向于雇主一方的。

22、,该时期劳动关系特点,2、管理时代的劳动关系,时代背景 科学管理理论 该时期的劳动关系 该时期的劳动关系特征,19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济从自由竞争向垄断过渡。 第二次技术革命，使工业生产迅速发展，企业规模越来越大，财富逐步聚集到少数资本家“精英”手中。 新技术变革也带来了生产组织的变革，贫富差距不断扩大，资本主义经济危机频频发生，社会问题越来越突出。政府为了巩固政权、稳定社会，不得不要求雇主方做出些让步。,时代背景,泰勒科学管理理论以提高生产率为目标，以科学管理方法替代传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使管理科学化、制度化。 泰勒制不但提高了劳动生产率，也为

23、工人创造了更加公平合理的竞争环境。但同时也成为资本家提高劳动强度、加强剥削的重要手段。泰勒制使工人劳动异化现象更加明显，资本家对工人的实际隶属更为加剧。,科学管理理论,在雇主改变管理方式、加强剥削的同时，工人运动有了进一步的发展。1886年12月，美国成立劳动工人联合会。欧洲各国相继废除了禁止工人结社的法律，各国工会组织空前发展。 各国政府采取所谓的“建设性”干预政策，开始对改善工人状况进行国家干预，力图建立稳定的劳资关系。1871年英国颁布了世界上第一部工会法。1904年，新西兰出现较规范的集体合同法，从此，集体谈判制度得到了国家法律的承认和保护。,该时期的劳动关系,工人运动继续发展，工会组

24、织广泛建立，工人力量开始不断增强。 雇主面对不断加强的工人运动，开始出现让步，通过改进管理，增加工作中的科学分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。 劳资矛盾的目标没有变化，仍然是争取更好的工作和生活条件，但是其激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。 政府的政策出现了变化，从不干预到出台大量法律、建立相应机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。,该时期劳动关系特点,3、劳动关系的制度化,时代背景 行为科学理论 该时期的劳动关系 该时期的劳动关系特征,20世纪上半叶，经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机。 大量的企业破产和工人失业，使劳资关系重

25、新紧张起来。受俄国社会主义和经济危机影响，各主要资本主义国家相继爆发了以政治要求为目标的较大规模的罢工。 面对劳资关系的再度紧张，政府不得不直接干预经济。美国罗斯福新政，颁布产业复兴法，规定：工人有组织工会、参加自己选择的任何工会和通过自己的代表同资方签定集体合同的权利。,时代背景,行为科学理论通过对人的心理活动研究，探究人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。 霍桑试验，认为人是一个社会人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等等。,行为科学理论,各国政府加快了干预劳动关系的步伐，各国从初期的国家干预向制度化、法制化过渡。 依据行为科学管理理念，各国开展了“产业

26、合理化”运动，这是一种以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动。 三方原则开始出现，逐渐发展成为两种主要的形式。一是在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系；二是雇主组织和工会共同参与劳动法的拟定和实施。,劳动关系的制度化,该时期的劳动关系受重大历史事件的影响较其他时期更为明显。 政府进一步加大了市场干预的力度，对劳动保障方面制定相关法律。 企业的管理方更加关注员工的社会性特征，如士气、满意度等，客观上缓和了劳动关系的紧张状态。 该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方原则首次被提出，集体谈判制度的范围进一步扩大。,该时期劳动关系特点,4、成熟的劳动关系,时代背景 管理理论的丛林 该

27、时期的劳动关系 该时期的劳动关系特征,第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代。 世界经济发展出现了很多新变化，经济快速增长，企业资本密度不断增加，对工人的技术水平要求也在不断提高。 伴随战后经济的快速发展，出现了像英国、瑞典这样的福利国家，现代社会保障制度的成熟对于改善劳动关系具有相当重要的意义。,时代背景,在科技进步和企业组织变化的背景下，许多管理新理论应运而生。 比较有名的有经验主义学派、经理角色学派、权变理论学派等等。 这些新的学派的出现反映了新的经济、技术环境下管理思想的变革。,现代管理理论的丛林,经济发展的新要求和持续不断的工人运动，使政府采取了更多的产业民主化政策。 最重要的是

28、工人参与企业管理，主要体现在三方原则的广泛推广上，即政府、雇主和员工三方合作，共同制定产业政策和劳动政策。 集体谈判制度在进一步完善，并且被西方国家普遍采用，逐渐成为处理管理方和员工之间日常问题的主要手段。 劳动关系表现得更加成熟，双方找到了解决冲突问题的更有效的办法，这就是法律规范下的由劳资协议制度、集体谈判制度等所组成的制度体系。,成熟的劳动关系,政府意识到调整劳动关系的重要性，而且调整手段也已经相当完备，立法体系完善，社会保障制度健全。 在政府立法、服务体系的干预下，管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突，合作成为劳动关系的主流。 经过长期的发展，三方格局形成，员工参与管理

29、的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完善。解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化。,该时期劳动关系特点,5、劳动关系的新变化,时代背景 劳动关系的新变化,20世纪90年代以来，经济全球化和知识经济的到来。 计算机的广泛应用和人工智能的发展，使知识工作者增加。 工作组织本身从等级体系下的官僚制变为扁平化、弹性化、小型化、网络化、虚拟化的组织形态。 全球竞争加剧，世界经济进入微利时代，要求劳动关系双方改变传统解决冲突的方式和渠道。,时代背景,全球竞争的加剧使各国雇主缩小了妥协的余地和谈判的空间。 政府不再能够对跨国公司具有很强的影响力，而是只能控制部分国内市场。 跨国工会和工会联盟的发展

30、相对滞后，面对经济全球一体化的挑战还有很长一段路要走。 面对全球经济一体化的竞争，发展中国家面临着劳动标准水平的选择问题，将直接影响到劳动关系状况和国际竞争的能力。 知识经济时代，知识工作者和雇主之间的劳动关系会出现全新的变化。,劳动关系的新变化,讨论题,1、试述现代西方劳动关系的主要学派及其观点。 2、劳动关系系统的构成及其意义是什么？ 3、劳动关系学科形成的过程和学科特点。 4、试论“投入-产出”模式和“产业关系系统”模式。 5、西方市场经济国家劳动关系的发展历史。,第六章 政府,政府的作用,政府在劳动关系中的重要性体现在以下三个方面 政府有权修改劳动关系的各项制度 政府可以通过直接或者间

31、接的方式控制许多公共部门，政府不仅控制这些部门的劳动就业人数，而且公共部门的劳动关系成为私人部门劳动关系的样本。 政府针对不同经济部门或者社会问题采取的方针、政策和行动为管理方和工会之间的集体谈判创造了宏观环境。,政府在劳动关系中所扮演的角色,政府在劳动关系中的角色5P角色： 劳工基本权力的保护者角色 保护个别劳动者的基本权利，包括劳动合同、劳动标准、劳动保险、劳工福利以及教育、劳动安全卫生等； 政府对集体协商进行监督，包括事前监督、过程监督和结果监督。 集体谈判与雇员参与的促进者角色 劳动争议的调停者角色 就业保障与人力资源的规划者角色 政府有义务为全体劳动者建立一套就业保障体系，这个体系包

32、括职业培训、就业服务和失业保险三大支柱。 公共部门的雇用者角色,政府与劳动关系理论,新保守主义政府理论 新保守主义主张政府应该扮演守夜人角色，尽量减少对经济和生活的干预； 在劳动关系方面，反对劳动与就业立法，认为这些立法会扭曲自由市场并降低效率； 应该消除利益集团对政府的影响，严格限定利益集团的活动范围，削减政府开支； 认为工会是一个强大的利益集团，会影响政府的公共政策，应当抑制工会的政治影响。 管理主义政府理论 管理主义政府理论，主张对企业、机构、组织等采用经营技术进行规划和管理； 现代管理主义认为，政府应该采取措施促进劳资合作，在教育培训、研究开发、交通通信等领域为私人部门提供更多、更有力

33、的支持，增强竞争力。,政府与劳动关系理论,正统多元主义政府理论 该理论认为，现代社会存在不同的利益集团，各个利益集团为争夺资源而展开竞争，存在利益冲突，但是利益冲突可以通过政府的干预而得以调和的；平衡各个利益集团之间的利益，是政府的一项重要职责； 该理论主张：政府在不损害第三方利益的前提下，适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突，政府的角色在于制定劳动政策并推进其实施； 在劳动关系方面，认为政府应该作为中立的仲裁者角色出现，为劳动关系营造一个公平的外部环境，使劳资双方能够平等的通过协商或谈判解决内在的冲突，使产业冲突减少到最小。,政府与劳动关系理论,自由改革主义政府理论 自由改革主义的代表是

34、精英理论，该理论认为，社会按照等级划分阶层，精英处于社会最高阶层，对政策制定具有直接而重要的影响力； 精英阶层主要是指政府官员、政治领导、管理层、知识分子等； 精英往往通过控制利益集团来达到自身的利益； 精英之间的利益、权力和影响力存在很大差异，具有重大影响力的精英处于政府的关键部门； 国家是精英统治的，政府的政策和法律主要体现精英阶层的权力结构，不符合精英阶层利益的群体利益往往被忽视或者更本不予以理会； 精英的存在往往是努力维护现状而非改变现状； 劳动关系方面，就工会领导是否属于精英阶层，有两种认识： 属于精英阶层： 不属于精英阶层：,政府与劳动关系理论,激进主义政府理论 认为政府是代表资产

35、阶级利益，有产者可以通过各种方式控制政府和国家，控制各种媒体和舆论，政府制定的政策和采取行动最终都是为了维护资产阶级利益； 激进主义者认为，为了获取权力资源，工会应当形成强有力的政治力量，使阶级冲突从工厂转向政治舞台。,政府劳动关系策略与实践（1）,模型框架 模型框架采用社会学教授克劳奇和斯特里纳蒂的分析框架,政府劳动关系策略与实践（2）,劳动关系模式 市场个人主义模式，该模式的特征是自由放任思想与弱小工会组织 雇员不参加工会组织，由市场竞争机制约束； 政府制定政策的目的是保护资本产权，而非保护雇员免遭管理者的剥削或者滥用职权； 该模式的不足之处在于，认为劳动合同只是个体之间的经济行为，二者地

36、位和能力平等； 自由集体主义：该模式特征是广义的自由放任思想以及工会拥有较大的权利； 政府不是积极参与劳动关系，而是为劳动关系提供一个法律框架； 承认雇员组建工会的权力，但工会只能通过集体方式与管理方谈判经济方面的就业条件。管理方拥有对其他非经济领域劳动问题的决策全。 政府通过立法，既赋予雇员和工会权力，同时又限制集体权力的行使，维持劳动关系中工会与管理方之间的平衡。,政府劳动关系策略与实践（3）,劳动关系模式 谈判社团主义模式，又称为社会社团主义模式。该模式的特征是社团主义治理思想以及独立、强大的工会组织； 社团主义要求各方的利益的诉求和政策的确定都要通过作为其成员和国家的合法中介来进行；

37、谈判社团主义中，劳动关系可以分为两个层次： 企业层面：工会与管理方之间的社会伙伴关系； 国家层面：管理方、工会、政府之间的三方合作关系。政府邀请工会和管理方代表参与政策决策。 国家社团主义：该模式特征是社团主义治理思想及工会在政治上属于某政党，在这种模式下，劳动关系受政治制度约束，而不是通过市场的自发秩序来调整，实行这种模式的国家，政治体制往往是一党制或者由一个主要政党统治，而且工会都隶属于执政党。 实行这种模式的国家往往是所谓的社会主义国家或者高度集权的国家。,政府劳动关系策略与实践（4）,政府劳动关系实践 政府在劳动关系制定并实施的方针、政策和战略在很大程度上直接或者间接的受到政治、经济因

38、素影响，政府在劳动关系方面的关注主要集中在就业水平、劳动关系性质与收入分配等三个方面。 政府在劳动关系方面的政策行为措施存在五个方面的差异： 政府责任的边界； 如何保证劳动力在企业层面和公家层面的公平竞争； 雇员与工会可以采取哪些产业行动； 管理方的决策和行为应该在多大程度上获得雇员的认同； 政府是否应该通过最低工资立法等收入政策对工资进行管制。,政府劳动关系策略与实践（5）,政府劳动关系实践 劳动力市场政策： 政府在劳动力市场方面主要关注两个方面 价格机制，即工资水平和收入分配 就业水平与就业结构，即劳动力的供给与需求； 女性劳动力参与率提高； 就业结构逐渐由制造业向服务业转型，由体力向脑力

39、转型； 技术变革要求更多的熟练技术工人 长期高失业率使就业关系呈现短暂性、临时性特点,政府劳动关系策略与实践（5）,劳动力市场政策： 劳动力市场政策之一：失业政策 积极的劳动力市场政策：国家提供资金为失业者提供培训或者创造新的工作岗位，使失业者重新就业； 消极的劳动力市场政策：政府为失业者提供失业津贴； 具体实施劳动力市场政策时，政府应该考虑两个问题： 解决失业问题的资金是直接还是间接从社会获得？ 积极的劳动力市场政策需要就业、教育与贸易机构共同配合实施，消极劳动力市场由社会福利机构负责，政府对这些机构是分别管理还是同意管理？,政府劳动关系策略与实践（5）,劳动力市场政策之二：收入政策 政府通

40、过财政政策与货币政策对收入分配进行宏观调整外，还可以直接管制集体谈判确定的工资水平，这就是劳动力市场中的收入政策。收入政策作用有两个： 通过限制工资增长来控制劳动力成本进而控制物价水平；从而缓解经济繁荣时期出现的高通货膨胀； 收入政策具有收入再分配的功能；,政府劳动关系策略与实践（5）,社会正义 最低工资立法：最能体现社会正义的政策； 社会倾销：指跨国公司利用各国劳动力市场的差别，将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润；劳动力作为企业与国家竞争力的重要方面，体现在一下几个方面： 直接劳动成本：雇员工资 间接劳动成本：工作时间、节假日、小额福利、安全卫生条款等 社会附加成本：社会保障缴费、冗

41、员与解雇成本 雇用弱势群体,第七章 劳动法调整劳动关系的法律,劳动法与劳动关系,劳动法的概念 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。 狭义的劳动法是指1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过，于1995年1月1日起正式生效的中华人民共和国劳动法； 广义的劳动法还应包括:全国人民代表大会及其常委会制定的劳动法律，国务院制定的劳动行政法规，国务院所属各部委制定的劳动规章，地方性劳动法规和劳动规章，我国批准的国际劳工公约，其他规范性或准规范性文件(如中华全国总工会制定的工会参与劳动争议处理试行办法)。,劳动法与劳动关系,劳动法的内容 主要包括 劳动者的主要权

42、利和义务； 劳动就业方针政策及录用职工的规定； 劳动合同的订立、变更与解除程序的规定； 集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度； 劳动卫生和安全技术规程； 女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度； 社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。 此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。 以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。,劳动法与劳动关系,劳动法的特征 是一个不断变革的过程 是公法和私法的统一体 公法以研究

43、公权力、公权力配置、公法关系和公法责任为主要内容。公法可分为广义和狭义两种。狭义公法是指调配公权力内部或公权力之间的关系的法律规范。广义的公法是指调配公权力之间，以及调节公权力与私权利之间关系的法律规范。如果从各部门的调整来看，公法就是典型 的公法和非典型的公法或非典型私法中的公法部分。 私法，相对于公法，一般而言指的是规范私权关系的法律。 遵循三方性原则 具有国际性 遵循综合调整个别和集体两种劳动关系原则 是实体法和程序法的统一体,劳动法与劳动关系,劳动法律类型 宪法 法律 劳动行政法规 地方性法规 行政规章 法律解释 国际劳工公约和建议书,劳动法与劳动关系,劳动法律类型 国际劳工公约：是指

44、国际劳工组织制定的公约，对批准的成员国具有约束力。 国际劳动立法的主要内容： 1、基本权利； 2、就业政策； 3、工作条件； 4、社会保障； 5、女工、童工、未成年工、老年工人以及特殊工人的劳动保护、劳动福利； 6、劳动关系； 7、劳动管理。,劳动法与劳动关系,劳动法律类型 国际劳工公约和建议书的作用： 1、公约一经会员国批准，就对批准国具有约束力，未批准公约的会员国有义务向劳动局提交为什么尚未批准的报告； 2、建议书供各国在制定本国劳动法律时参考； 3、国际劳工公约和建议书提出的劳动立法标准，对成员国制定或修改本国劳动立法产生明显推动作用，成为劳动立法的重要参考依据，这对推动各国劳动立法趋向

45、协调起着积极作用。,劳动关系的调整机制,企业内部调整机制 集体协商和谈判机制 工人参与管理机制 重视劳动协议和就业规则的作用 法制意识、雇主与雇员共同体意识的配运 劳动争议处理机制 调解、仲裁、诉讼等 三方协商机制 惯例调整,国际劳动立法,国际劳动立法主要包括国际劳工公约和建议书 劳工公约可以分为三类： 基本人权类 劳动专业类：包括促进就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、职业安全卫生、社会保障等 特定人群类：包括妇女、童工未成年工、老年人、残疾人等等。,工资的法律保障（1）,工资含义： 是用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、

46、半年奖、年终奖。 依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资: （1）社会保险费； （2）劳动保护费； （3）福利费； （4）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费； （5）计划生育费用； （6）其他不属于工资的费用。,工资的法律保障（2）,工资支付原则： 协商同意原则：雇员与雇主平等协商决定 平等付酬原则：同工同酬，不因性别、种族等差异而变 紧急支付原则：雇员遇有生育、疾病、灾难等非常情况紧急需要用钱时，雇主应当提前支付雇员应得工资。 依法支付原则： 以法定货币支付，不得以有价证券或者实物支付。 应按时支付：可以按周、日、月支付，每月至少支付一次。 须

47、直接支付：直接支付给雇员本人。,工资的法律保障（3）,工资的法律保障： 工资处理不受干涉：雇员处理工资不得受到他人干涉。 禁止克扣和无故拖欠劳动者工资： 工资不得扣除(两种情况：克扣和拖欠） 克扣工资：未能足额支付规定的报酬或者借故不完全支付工资 拖欠工资：在规定时间内未支付雇员工资 扣除工资的限制：我国规定不得超过月工资20% 对代扣工资的限制（个税、社保的四险一金等等）,工资的法律保障（4）,特殊情况下工资的支付： 履行国家和社会义务期间的工资 年休假 延长工作时间的工资支付：公休日和节假日 停工期间的工资支付：非雇员原因停工一个工资支付周期内，正常支付工资，超过一个周期，按照有关规定处理

48、。 破产时工资的清偿权 工资的诉讼保护 支付令：由法院发出，在15日内部提出异议的，可以强制执行 有下列情形的，可责令雇主支付工资的50%-100%作为赔偿金 为足额及时支付雇员报酬 低于最低工资标准支付工资 安排加班不支付加班费 解除或者终止劳动合同时未按法力规定支付经济补偿的。,工资的法律保障（5）,最低工资法律制度 最低工资：指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 最低工资不包括以下几个部分： 加班加点工资， 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律法规、 政策规定的劳动

49、者保险、福利待遇 企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。,工资的法律保障（5）,最低工资的确定 劳动法第48条规定：最低工资标准由省级人民政府规定，报国务院备案。 第49条规定：确定和调整最低工资标准应参考以下因素： 劳动者本人平均赡养人口的最低生活费用 社会平均工资水平 劳动生产率 就业状况 地区之间经济发展水平差异 最低工资标准英高于社会救济金和事业保险金标准，但应低于当地平均工资水平。,工资的法律保障（6）,最低工资的发布 省级劳动行政主管部门制定报国务院劳动行政部门备案 备案后，在15天内予以答复意见， 根据意见修改，在批准后7天内发布 最低工资标准的调整：根据情况，适

50、时调整 最低工资标准的效力,工作时间,工作时间，又称法定工作时间，是指劳动者为履行工作义务，在法定限度内，在用人单位从事工作或者生产的时间。 工作时间具有以下特点： 工作时间是劳动者履行劳动义务的时间。 工作时间不限于实际工作时间。工作时间的范围，不仅包括作业时间，还包括准备工作时间、结束工作时间以及法定劳动消耗时间。 工作时间是有人单位计发劳动者报酬依据之一。 工作时间的长度由法律直接规定，或由集体合同或劳动合同直接规定。 劳动者或用人单位不遵守工作时间的规定或约定，要承担相应的法律责任。,工作时间法规标准工作时间,标准工作时间 是指由国家法律规定的，在正常情况下，一般职工从事工作或劳动的时

51、间，通常随国家经济发展水平的变化而变化。 1995年3月25日规定：职工每日工作8小时，每周工作40小时。从1995年5月1日起，我国标准工作时间为每日8小时，每周工作40小时的5日工作周。,工作时间法规缩短工作日,缩短工作日 ：是指在严重有害健康和劳动条件恶劣以及对女工和未成年工实行特殊保护的条件下，少于标准工作日时数的工作日。 每个工作日时间少于小时的。如从事矿山井下、高山、严重有害有毒、特别繁重和过度紧张的体力劳动等工作的职工。 夜班工作时间减少小时。夜班工作一般指是实行三班制的企业、单位，当日晚上点至次日早晨点的时间。 女职工哺乳时间减少小时。哺乳未满个月婴儿的女职工，每日在工作时间内

52、可以哺乳两次。合计小时算在工作时间之内。 未满岁的未成年人实行少于小时工作日，为保障其健康成长。,工作时间法规不定时工作日,不定时工作日： 指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。 它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。 实行不定时工作制的职工，不受劳动法第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定。但是实行不定时工作人员的工作时间仍应按照相关法规文件的

53、规定，平均每天原则上工作8小时，每周至少休息1天。,工作时间法规实行不定时工作制度的单位以及人员,可以实行不定时工作制的用人单位及人员 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工； 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工； 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工,工作时间法规综合计算工作日,综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，而采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。其平均

54、日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，即平均日工作时间为8小时，平均周工作时间为40小时（五天）。 因自身生产特点不能实行标准工时制，如船舶航运企业，其员工一次航运要花去几个月甚至1年的时间，然后就有可能有好久的休假。这样如果用每天8小时、每周40小时的工作制显然不合适。这种情况可以实行综合计算工时工作制。 综合计算工时工作制是指分别以周、月、季、年等为周期计算工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同的一种工作时间制度。,工作时间法规弹性工作时间,是指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定

55、的上下班时间的制度。弹性工作制是20世纪60年在德国兴起提出的，当时主要是为了解决职工上下班交通拥挤的问题。 目前弹性工作时间制有多种形式： 核心时间与弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间(一般为：5-6个小时)和核心工作时间两头的弹性工作时间所组成。 (2)成果中心制。公司对职工的考核仅仅是其工作成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬。 (3)紧缩工作时间制。职工可以将一个星期内的工作压缩在两三天内完成，剩余时间由自己处理。,工作时间法规计件工作时间,我国劳动法第37条规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据工时制度合理地确定其劳动定额和计件报酬标准

56、。所以，实行计件工作的用人单位，必须以劳动者在一个标准工作日（一昼夜工作8小时）和一个标准工作周（8小时五天工作制）的工作时间内能够完成的计件数量为标准，确定劳动者日或周的劳动定额。 如果超过这个标准就等于延长了职工的工作时间，侵犯了职工的合法权益。 实行计件工作应当以标准的工作时间为基础，不能以“计件工作”为名，如通过劳动定额包干的方式迫使职工延长工作时间来达到违反劳动法规定的法定工作时间制度的目的。,工作时间法规加班加点概念,加班：指职工在休息日和法定休假节日工作； 加点：指职工在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间，即提前上班或推迟下班。实际工作中，加班加点统称为加班。 加班加

57、点都是相对特定的工作日形式而言的，对实行标准工作日或缩短工作日者，才存在加班加点；对实行不定时工作日者，则不存在加班加点； 加班加点的长度：一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时，但每周不得超过36小时。 不能加班加点的人员：禁止安排未成年工、怀孕7个月以上的女工和哺乳未满周岁婴儿的女工参加加班加点。以上人员不但不参加加班加点，相反还可享受缩短工作日的规定。,工作时间法规加班加点的薪酬,加班费，又称加班加点工资，是对劳动者延长工时的一种补偿方式。其标准分别为： 1、安排劳动者延长工作时间（即加点）的，支付不低于正常工时工资的150%； 2、周休日

58、安排劳动者工作（即加班）又不能安排补休的，支付不低于正常工时工资的200%； 3、法定休假日安排劳动者工作的（即加班），支付不低于正常工时工资的300%。 作为计算加班加点工资基数的正常工时工资，有日工资和小时工资两种。 实行计时工资制的劳动者的日工资月工资收入月计薪天数，月计薪天数（365天-104天）12月21.75天。 小时工资为月工资收入（月计薪天数8小时）。,工作时间法规休息休假法规1,休息休假：又称休息时间，是指劳动者在国家规定的法定工作时间外自行支配的时间，包括劳动者每天休息的时数、每周休息的天数、节假日、年休假、探亲假等。 休息休假种类：我国劳动法对劳动者的休息、休假制度作了原

59、则规定，主要包括以下几种： 1、工作间隙休息。是指劳动者在工作日的工作时间内享有的休息时间和用膳时间。例如许多用人单位在上、下午工作期间允许劳动者在规定的时间休息10至15分钟，有的还组织劳动者做工间操；有的用人单位在劳动者上夜班期间安排夜间用膳时间。 2、日休息。是指劳动者在每昼夜(24小时)内,除工作时间外,由自己支配的时间。除了最多8小时工作时间以外，其余时间均为劳动者休息时间，包括上午上班前、下午下班后、中午用餐等所有的时间。,工作时间法规休息休假法规2,3、周休息。即星期六和星期日两天的休息时间。 4、法定节日休假。全体公民放假的节日是元旦、春节、劳动节和国庆节；部分公民放假的节日是妇女节、青年节、儿童节、解放军建军节等；还规定，全体公民放假，若适逢休息日，应当在工作日补假，而部分公民放假日适逢休息日，则不补假。法定节假日属于带薪假日。 5、探亲休假。是指在全民所有制企业、事业单位工作一年且与配偶、父母不住在一起，又不能在公休日团聚的劳动者探望配偶和父母而享受的休假时间。 劳动者探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30日； 未婚探望父母的，每年给假一次，20天，若两年休假一次，则可给假45天； 已婚者探望父母的，每4年给假一次，20天。