企业等级薪酬制度-模版

1、.等级薪酬制度第一章、总则一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。三、等级工资制的薪酬构成：1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）；2、绩效工资；3、综合补贴；4、奖励工资；5、福利与保险；6、单项奖励计划；7、总经理特别奖；8、其他。四、员工薪酬的等级评价员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户

2、关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。1 / 16.4、享受等 薪酬的 工年 行年 考核，年 考核的成 由上下半年的考核成 相加得出。年 考核的成 决定 工薪酬

3、等 的晋升和下降，以及下半年的 效工 放比例。第二章、等 薪酬管理 法一、等 薪酬制划分9 等 37 。相 等 工 附表。二、等 工 共7 个系列， 附表。三、每一 位人 的薪酬等 划定根据工作 价 果 行 定。具体 价依据 “工作 价考核表”。四、等 制各 位人 的 得工 根据考核等 的 果得出。他的 算方法 ： 得工 = 效工 x 工 整系数 +基本工 + 合 +福利与保 + 其他五、工 整系数的 整，主要根据主要 市 的数据和公司人力 源部 的 略需求确定，以保 公司内不同 位薪 收入水平符合内部的公平和外部 争的需要。六、工 整系数与考核等 的关系 附表。七、基本工 ：基本工 的数 根

4、据 效等 得出，薪酬等 越低，基本工 比例越高；范 大体在 30%50%。八、基本工 的 整分 ： 、 等、 、工 整系数，具体 整方式 ：1、 ：根据 整后的 等 支付 位工 ；2、 等：根据考核 果，在所在 等系 内 整 等，并按 整后的 等支付 位工 ；3、 ：根据考核 果，在本 等内 ，并按 整后的 支付 位工 ；4、工 整系数：根据 工工作考核等 整（ 比例 附表）。薪酬通知 附表。九、 效工 2 / 16.1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资 =绩效工资总额 x 工资调整系数；2、绩效工资的实际支付比例按上一季度公司整体业绩完成情况和员工上一季度的考核成绩挂钩

5、，考核等级和相应的绩效工资分配比例见附表十、奖励工资1、年度结束后，从当年经营产生的净利润中提取 15%的比例，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算方法为：该岗位薪酬等级标准x 工资调整系数x 年度考核系数某岗位人员奖励工资=x 奖励工资总额（岗位薪酬等级标准x 工资调整系数x 年度考核系数）2、员工年度考核成绩为该员工两个半年考核成绩的综合平均分，年度考核分数等级见下表：考核等级A 、卓越B、优秀C、良好D、称职E、基本称职F、不称职年度考核91-10081-9071-8066-7061-6560 分及以下分数3、工资调整系数根据年度考核等级来确定，年度考核系数为员工本人的考核分数的百

6、分比。奖金通知见附表。十一、员工的考核等级与晋级、晋等、晋职的关系1、同一职等内，每经过一次年度考核为 A 者，可以再本职等内晋升一个职级，当职级在本职等内为最高者不再晋级；2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提，连续两年考核为A 或连续三年考核为 B 者，且薪资等级在本职等为最高者可以晋升一个职等。3、等级制员工的降级：每经过一次年度考核为D者，降一级；同一职等内，级次最低者降一等，享受新等级内最高级次。4、等级制员工的降等：每经过一次年度考核为E 者，降一等；年终考核为 E和连续两年考核为 D者降低工作职务，根据公司人力资源状况和个人意愿报总经理审批另行安排工作岗位，薪酬等级按照调整后的

7、工作职级执行。5、等级制员工的解约：每经过一次年度考核为F 者，公司将于他 / 她解除劳动关系。3 / 16.6、 根据考核结果和公司人力资源的需求状况，符合条件者可以晋职；具体由公司人力资源部根据实际情况拟定，呈报总经理审批后执行。十二、等级薪酬体系中个系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果最终确定），不存在无限制的晋级和晋等空间。十三、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据不良事故等级对责任人做出相应处罚（具体细则另行规定），并不得丧失评考核等级 A、B、C的机会。十四、等级工资制 D级及以上员工享有国家法定福利和保险，享受内容和标准按国家法律规定执行。十五、根据实际需要设立

8、成本节约奖、不良事故预防奖和合理化建议奖等，这些奖项包含在单项奖励计划中（具体细节另行规定）。十六、对有特殊贡献的员工，办法总经理特别奖。十七、其他，因政策及地区差异所造成的其他特殊薪资项目，如销售员提成、外派补贴等。销售员提成的前提是完成业务的任务量，详细规则另行制定。十八、享受工资等级制度的员工，加班工资按国家规定执行。十九、有关病事假等薪资参照公司考勤制度执行，法定假日按基本工资核发。第三章、附则一、本制度未尽事宜另行规定，或参照公司其他相关制度执行。二、本制度由总经理核准颁发。三、本制度自颁发之日起执行，修改亦同。4 / 16.项目工作质量15分工作数量业 15绩分40 工分作方法5分

9、工作品质5分统率力能 5力分20分激励力5附表一、经理级员工考核表评价因素评分标准得分备注工作出色15工作良好，有保证10有小失误5有较大失误0超额完成15按计划完成10完成 91%以上5完成 81%以上0方法得当，效率高5方法稍好，效率尚可3方法一般，效率低2方法失当，有违纪行为0行政事务管理堪称模范5行政事务管理尚可3行政事务管理有小差错2行政事务管理很差0合理安排工作，超额完成目标5合理安排工作，基本完成目标3工作安排一般，下属有意见2分工不当，下属意见很大0知人善任，下属工作积极、突出5能识别人才，下属工作尚可3用人有小问题，下属工作能完成25 / 16.分判断力5分表达力5分协作性5

10、品分性10分威望度5分管理常识学 5识分10行分业常识5分影影响响性20用人不当，下属不满0能把握问题关键，解决重大问题5基本抓住问题重点3尚能解决一般问题2无法解决问题0工作指令条理清楚，有凝聚力5工作指令能让人理解3工作指令含糊，但能执行2下属无所适从0能积极同他人合作5能积极配合3被动配合2不配合0深受爱戴，是榜样5尚且能让部属信服3部属有意见2难以让人信服0丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，部门秩序良好3一般，管理有困难2缺乏，部门无管理0丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，肯钻研3一般，工作慢2缺乏，工作困难0对公司的长期业绩和发展有重大意义20对公司的整体业绩和总体发展有显著

11、影响15影响业绩，对部门业绩发展有影响10分20分影响职责范围内的工作和业务流程5无大的影响，短期内即可被代替0合计事病婚娩丧公休迟旷考核最终得分合计：日时6 / 16受奖加分考核人项目工作质量10分工作数量10业分绩工50 作分方法10分工作品质10分安全生.分受罚减分分签字 / 日期被考核人签字 / 日期复核人签字 / 日期附表二、主管组长级员工考核表评价因素评分标准得分备注工作出色10工作良好，有保证8有小失误5有较大失误0超额完成10按计划完成8完成 91%以上5完成 81%以上0方法得当，效率高10方法稍好，效率尚可8方法一般，效率低5方法失当，有违纪行为0行政事务管理堪称模范10行

12、政事务管理尚可8行政事务管理有小差错5行政事务管理很差0落实到位，无事故10措施尚可，无事故87 / 16.产措施不全面，无事故510措施混乱，有事故0分领合理安排工作，完成部门目标5导合理安排工作，但需协调下属关系3力25工作安排一般，下属有意见分分工不当，下属意见很大0能判能把握问题关键，解决重大问题5断3力基本抓住问题重点力155尚能解决一般问题2分分无法解决问题0表工作指令条理清楚，有凝聚力5达工作指令能让人理解3力25工作指令含糊，但能执行分下属无所适从0协能积极同他人合作5作能积极配合3性2品5被动配合分0性不配合10进工作积极负责，热情较高5分取工作负责，认真度尚可3心25被劝工

13、作分消极怠工0管丰富、精通，并且能应用于工作5理较丰富，部门秩序良好3常学识一般，管理有困难25缺乏，部门无管理0识分10行丰富、精通，并且能应用于工作5分业较丰富，肯钻研3常识一般，工作慢25缺乏，工作困难0分影影对公司的长期业绩和发展有重大意义15响对公司的整体业绩和总体发展有显著影响12响性15815影响业绩，对部门业绩发展有影响分分影响职责范围内的工作和业务流程58 / 16.无大的影响，短期内即可被代替0上司系数合计事病婚娩丧公休迟旷考核最终得分合计：日时受奖加分分受罚减分分考核人签字 / 日期被考核人签字 / 日期复核人签字 / 日期附表三、普通员工考核表项目工作质量12分工业作绩

14、数60 量分 12分工作方法12分评价因素评分标准得分备注工作出色12工作良好，有保证9有小失误5有较大失误0超额完成12按计划完成9完成 91%以上5完成 81%以上0方法得当，效率高12方法稍好，效率尚可9方法一般，效率低5方法失当，有违纪行为09 / 16自我检查12分工作交期12分执行力5能分力10分理解力5分团队意识5品分性10分进取心5分管理常学识识 510分分行业常.自觉进行工作质量检查12在领导督促下进行检查9偶尔有自我检查5无检查0提前完成12准时完成9有时准时5有误期限0出色完成5能自己完成3靠支持完成2有时不能完成0工作能举一反三5能理解工作意图3理解较慢2不能理解0能积

15、极同他人合作5能积极配合3被动配合2不配合0工作积极负责，热情较高5工作负责，认真度尚可3被劝工作2消极怠工0丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，部门秩序良好3一般，管理有困难2缺乏，部门无管理0丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，肯钻研310 / 16.识一般，工作慢25缺乏，工作困难0分对公司的长期业绩和发展有重大意义10影影对公司的整体业绩和总体发展有显著影响8响响性影响业绩，对部门业绩发展有影响51010分影响职责范围内的工作和业务流程3分无大的影响，短期内即可被代替0上司系数合计事病婚娩丧公休迟旷考核最终得分合计：日时受奖加分分受罚减分分考核人签字 / 日期被考核人签字 / 日期

16、复核人签字 / 日期附表四、等级薪酬工资构成基本工绩效工综合补福利与工资标奖励工单项奖特别奖其他职级资资贴保险准资励24000面议3724000440006400560080000361650030250440038505500035120002200032002800400003490001800024002100300003375001250025002500250003260001000020002000200003151008500170017001700030450075001500150015000295200520013001300130002848004800120012001

17、20002711 / 16.4400440011001100110002640004000100010001000025320032008008008000242800280070070070002324002400600600600022250015005005005000212400144048048048002023001380460460460019210012604204204200182000120040040040001719001140380380380016180010803603603600151600960320320320014150090030030030001314

18、508702902902900121350810270270270011130078026026026001012507502502502500911506902302302300811006602202202200710506302102102100610006002002002000595057019019019004900540180180180038505101701701700280048016016016001附表五、等级薪酬体系职等职级表职级面议3780000365500035400003430000300003325000322000031170003012 / 16.1500015000291300028120002711000261000010000258000247000236000225000500021480020460019420018400040001738001636001532001430003000132900122700112600102500250092300822007210062000200051900418