解析华为奖金机制的道与术ppt课件

1、华为究竟如何分奖金，让员工能够 奋斗之后再奋斗？ 解析华为奖金机制的道与术,抗击疫情+企业复产,乔诺咨询发起公益“苦练内功”行动计划 21次在线课程，让企业具备创造更大价值的能力！,帮助企业,华为究竟如何分奖金， 让员工能够奋斗之后再奋斗！ 解析华为奖金机制的道与术,1、业界常见的奖金方案与误区,分享内容,2、华为奖金包的四个分享层级,3、华为奖金包的四个关键要点,业界常见奖金模式,方式一、公司/部门无奖金机制，主管/个人有奖金方案（绝大多数）,方式二、公司无奖金机制，部门有奖金方案（覆盖管理层），个人有奖金方案,公司,部门,主管/个人,无方案,有方案,公司,部门,主管/个人,无方案,有方案,

2、1、员工对公司、部门业绩不关注 2、个人奖金方案复杂，方案年年调,有方案,1、员工对公司业绩不关注 2、个人奖金方案复杂，方案年年调,个人层面常见奖金模式,提成制,目标奖金制/ 目标年薪制,项目奖,01,02,03,组织层面常见奖金模式,基于绩效,组织奖金包=F(人数、目标奖金、KPI达成),基于贡献,组织奖金包=F(收入、利润）,分享内容,1、业界常见的奖金方案与误区,2、华为奖金包的四个分享层级,3、华为奖金包的四个关键要点,“授予制”与“获取分享制”,授予制：是自上而下进行业绩评价和利益分配，容易滋生“以领导为中心”、下级迎合领导来获取利益的风气 获取分享制：是指使任何组织与个人的物质回

3、报都来自于其创造的价值和业绩，作战部门根据经营结果获取利益，后台支撑部门通过为作战部门提供服务分享利益,奖金获取分享机制,1、奖金是挣来的，不是必然的； 奖金是由公司经营情况、组织绩效和个人绩效共同决定的 2、奖金是变动的，不是固定的； 在公司经营好时，不同的组织绩效的奖金有差距 在同样的公司经营情况和组织绩效下，个人的奖金根据个人不同的绩效结果会不同,多劳多得，鼓励冲锋,组织业绩,奖金,生成,团队,个人,分享,终端奖金、软件奖金,奖金架构,奖金,经营奖金 （获取分享）,战略奖金 （悬赏制）,战略项目,管理改进,专项,产品线,BG/区域,集团平台,自上而下 基于战略,与短期业绩挂钩 多劳多得,

4、奖金获取分享机制介绍逻辑,奖金到组织,奖金到个人,公司体系,体系组织,主管,员工,基于组织获取分享，基于个人差异化激励,奖金到组织：公司体系,奖金 = 系数n X 经营业绩n,分享,奖金生成公式,奖金分享单元,奖金分享比例,收入/利润/现金流 奖金跟人，跟目标,15,奖金到组织：体系组织（以区域为例）,区域：奖金,奖金 = 系数n X 经营业绩n,奖金,奖金,奖金,考核业绩,考核业绩,考核业绩,生成,生成,生成,地区部1,地区部2,地区部n,兑换（同比放大或缩小）,奖金生成公式,奖金生成单元,赛马机制,体系内有调节机制，解决组织间激励的结构性问题、上级组织管理诉求,奖金调节机制,16,计算 +

5、 兑换 + 调节,获取分享 多劳多得,部门奖金包生成的三个设计步骤,总额约束不超总包,解决组织间激励的结构性问题、上级组织管理诉求,组织到个人：主管,个人奖金,目标奖金,业绩系数,岗位责任 历史基线 内部公平性,牵引增长 牵引预算 战略目标,给火车头加满油，关注经营、关注土地肥力,区域主管/产品线主管 组织奖金天花板,解决上级主管/管理团队现场评价权，以及考虑主管基于岗位的全面综合绩效贡献,奖金调节机制,18,组织到个人：员工,基于个人责任贡献评议 向绩效优秀者倾斜 拉开差距,怎么评？,谁来评？,员工：主管建议部门管理团队批准 关键干部：主管建议行业行权上层管理团队批准 公司关注干部：公司批准

6、,19,分享内容,1、业界常见的奖金方案与误区,2、华为奖金包的四个分享层级,3、华为奖金包的四个关键要点,奖金包与目标不关联 奖金包与人数不关联 奖金生成=计算+评议 奖金计算公式是线性的,华为奖金包的四个关键要点,01,03,02,04,有没有更加刺激的奖金激励？,业绩,奖金,存量,增量,方式一、增量业绩奖金加速,奖金1 （存量业绩*奖金系数）,奖金2 （增量业绩*奖金系数*加速系数N）,业绩,奖金,存量,增量,方式二、存量打折，增量奖金加速,奖金1 （存量业绩*奖金系数*打折系数Z）,奖金2 （增量业绩*奖金系数*加速系数N）,风险：对存量贡献承认不够的话，会打击优势产品/优势市场（粮仓）,增加激励,打折奖金,增加激励,奖金与上年持平,及时激励与年终激励的均衡,企业BG 个人提成制,营运商BG 项目奖（销售、交付等）,研发体系 项目奖,Add：上海市长宁区金钟路9