如何让员工增加对企业的向心力和凝聚力

1、如何 工增加 企 的向心力和凝聚力一个好的 工 一个 来 ，无疑是非常重要的。在当前知 代，一个好的 工所 有的智慧和能力是 的一种 源，而且已被人 看成一种 略性的 源，成 决定一个企 衰成 的关 性因素。一个 的管理主要有四个 象，即：人、物、 、信息，后三者又需要由人去管理和操作。人是行 的主体，可以 人的管理工作是企 管理的核心。 人力 源管理的 略性作用十分突出，当一个 失去一个好的 工，特 是失去一个高 人才或核心人才 ， 的当家人会感到痛惜。 工的流失会影响到 的 定性， 可能 走 的客 和技 秘密， 造成 以估量的 失，甚至于因 技 秘密和客 的流失而使 的核心 争力 以形成，

2、使 在市 争中 于被 地位。那么，人才留不住的原因是什么？ 怎么做才能留住人才呢？ 些 是 得我 去思考的。一、 工流失的含 工的流失分 性流失和 性流失。当一个 工 生心里不 而辞去工作， 种事 上的失去，即是 性流失；当 工 生心里不 ，但是他并没有 离开，而是采取消极怠工的方式 留在原工作 位上， 失去了一个 工在 位上本 生的作用， 即是 性流失。 种 性流失的不利影响常常是 看不到的，因而它的破坏性比 性流失更大。二、 工流失的 状 工的正常流 ， 一个 来 ，可以 化 内部人 的 构，而 于一个社会来 ， 工的流 可以 人力 源的合理配置和充分利用， 是人力 源流 的合理性和必要性

3、，然而，目前有 多企 ，无 是国 的 是民 的，都因 或那 的原因，存在着 工非正常的高流失 象， 重制 了企 的 展。跳槽的 工大都没 任何人打招呼， 很随意的离去， 企 的管理 来 度， 想，企 在没有准 的情况下，如何在 促之中找到一个合适的人 来代替他 呢？所以就有高 人士一 无奈地笑称：我 企 在已成了一所 * 的培 学校啊，我 不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人。目前 工的流失有以下特点：（一）人 流 大，流失率高。（二）知 型人才的流 繁，也正是知 型人才的流失 企 来 大的 失。（三） 工流失的随意性 大，他 大多是在没有任何 束的情况下自由地离去。三、 工流失的原因分析

4、致 工高流失率有 多原因， 例如企 的凝聚力不 、 工的 意度不高、 工 企 不信任、 同度不高、来自工作中的 力 大、工作 境不好等都可能 致 工的离 。在企 践中，我 可以把一般的影响因素 以下几点：（一） 工个人的因素某些 工比 重 自身价 的 ，重 自身知 的 取与提高， 他 追求 身就 能力而非 身就 碗。 了更新知 ，他 渴望 得教育和培 的机会，因此他 希望到更多更 秀的企 去 得新的知 与 ， 个人能力的增 。 这个特征使得 工本身就有 高的流 意愿。 他 想 新的工作以培养其它方面的特 ，在流 中 其个人价 。（二）企 的因素有 多企 ，因 理念、企 文化、方 政策等 多方面

5、因素的影响， 致企 利益与 工利益、 企 目 与 工目 的不 ， 不平衡， 生了 多矛盾，如果 些矛盾没有及 得到解决， 就可能使 工 生离 的想法。 些与企 相关的因素主要有：1、薪酬不能反映 工的 献或不公平的薪酬。薪酬是 工付出 得的 酬，它在一定程度上可以反映出 工的价 量，因此， 工 薪酬普遍重 。当 工感 到企 所支付的薪酬相 水平 低， 或者在内部 生了不公平， 工就会 企 心生不 。2、看不清企 的 目 和 略意 。在无目 的情况下， 工只是被 地参与工作， 一 ， 工的工作 极性会大打折扣，失去工作的 趣。正如有的 工 常 怨：“从 公司的第一天起，我 就只是接受任 ，一天到

6、晚埋 干活，干得不明不白，无法了解我 工作是 了什么， 然有人指 ，但我是真的不想再 下去了”。3、 工的工作 境不太理想。工作 地阴暗嘈 ，工作量 大，缺乏必要的 公工具， 工与 工之 ， 工与上司之 因缺乏良好的沟通而人 关系 化， 工的人格尊 得不到 有的关心和尊重。 在 的 境之下， 工的心境会感到 抑，在得不到疏 的情况下，就会牢 腹， 布置的工作就会充 抵触情 。4、 工 “令人 的上司” 生 烈的不 ，也是其辞 的一个重要原因。 多人的离 并不是因 薪金的欠缺， 他 是因 有一个事无巨 都要一管到底的上司， 他 的才 得不到施展，从而 得“干 的工作没有成就感”。他 被束手束脚，

7、感 到自身的本事被浪 ，感 到自己没有被重 ，因而 得委屈， 然一 委曲求全，但他 最 会决定跳槽。5、缺乏教育培 和 工事 展的机会。 多企 的教育培 制度不健全，而且缺乏灵活的升迁任用机制， 工 固定地呆在原来的 位上，完成一个又一个企业的目标，而自身的目标却总是达不到，于是对自己的前途感到茫然。一层不变的工作让他们觉得烦闷， 使他们失去了工作的激情。 枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵触的，员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适合他们的工作和职位。四、增强组织内聚力，减小员工流失的对策通过对员工流失原因的分析， 我们可以得知， 员工的离职很大程度上与员工对企业的满意度不高，企业自身的凝聚力

8、不强引起的。针对这些原因，我们可以有的放矢地提出一些管理策略。 当然适当的薪酬是基础和保证，但是培养并加强内部员工公众对组织的归属感， 获得员工公众的认同和信赖也是不可缺少的重要环节。用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力就如同一把很好的“金手铐”， 一旦员工心里戴上了这把“金手铐”，就会让他们难生杂念，实实在在为企业服务。加强员工内部公关，就是强调积极的激励，即充分运用现代的激励政策，发挥员工的积极性和创造性， 建立员工与企业之间的新型忠诚的关系。下面就针对如何加强员工公关谈几点看法：（一）树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。传统的企业与员工的关系是雇用和被雇用的关系，在这种关系下，虽然企

9、业一直强调员工应具有主人翁的精神，但事实上，这个主人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定，他们始终认为他们是处于从属的地位， 因此很难对员工产生有效的激励。如果树立企业与员工是合作伙伴的理念，才真正肯定了员工在企业中的主人翁地位，从而让员工感受到企业的认可与尊重，就能够对员工产生持久的激励效应。（二）充分授权，以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。我们会发现有些主管，表面上将工作交由下属全权处理，可心里却是放心不下，在工作过程中多加干涉，或者给予员工过多的建议和想法，员工仅获得形式上的授权，而事实上却是创意处处受限，无法发挥。其实，通过完全授权的方式，不仅可以训练员工处理问题的应变能力

10、， 而且可以将员工创意潜能激发出来，同时也是对员工信赖的表现，这种做法会使员工感受到企业的尊重与重视，有助于建立企业内的信赖关系。以生产石化产品 ABS而位居全球行业第一的台湾奇美公司董事长许文龙， 在管理企业时，遵循的风格和观念是道家的“无为而治”， 也就是“不管理学”。 但这并不意味着他真的就什么也不管，他是授权给他的下属，让他的下属去管理，他充分授权的结果是让他的部下个个忠实于他， 每个人都竭忠尽智地把公司管理得“让美国和日本在内的同行们都畏之如虎，无不退避三舍”。同样，日本丰田汽车公司社长张富士夫说过：抑制人的思考能力， 要求部下不求甚解， 一切按上司指令执行的做法是一种无视人性的做法

11、。（三）完善企业合理化建议。合理化建议制度是管理的民主化制度，是一种较为成熟和规范化的企业内部沟通制度。主要作用是鼓励广大职工直接参与企业管理。并且可以通过上情下达，让企业的管理者与员工保持经常性的沟通。日本丰田汽车公司从 1951 年起推行合理化建议制度， 当年就发动职工提出建议 1831 条，到 1976 年达到 463000 条，平均每个职工提出建议 10 条以上。公司对建议者发给高额奖金，而且因为制度的本身的民主性和员工直接参与的快感， 大大激发了员工的积极性和荣誉感，满足了员工的成就感，促进了员工的使命感，增强了企业的整体凝聚力。（四）营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。随着社会的

12、发展，企业内部沟通方法和手段也有很大的发展。我们可以充分利用黑板报、企业内部报刊杂志、内部电视网络、内联网等多种传媒，运用座谈、会议、电话交谈、网上聊天等多种方法，使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。在沟通过程中应注意以下几点：1、选好员工代表，并加强与员工代表之间的沟通。员工代表有时起着意见领袖的作用， 与他们的交流常常会起到事半功倍的效果。上海波特曼丽嘉公司就常常在各部门抽取 10 名左右的员工， 与老总一起喝下午茶， 或者早餐会的方式进行交流，此举大大地提高了员工的满意度和敬业度。2、作好把关人的角色。该疏导的信息，有利于企业的信息，在不违背保密原则的前提下，就应该进行大胆的疏

13、导，该抑制的信息，不利于企业的信息，应该坚决抑制。3、设立员工专栏，允许意见反馈。员工专栏的设立可以为员工的横向与纵向交流搭建一个平台，员工可以利用它充分发表自己的看法，有利于交流。格兰仕公司在各个角落设立了 60 多个意见箱，而且在他们自己的内联网上也同时设立了员工意见箱，员工可以用匿名的方式反馈意见。这些意见箱让领导了解到了员工的想法，并且对干部的行为起到了很好的监督作用。4、尊重职工，关心职工。多了解职工的需求并尽力满足他们，为沟通创造一个良好的和谐的氛围。5、在与员工的交流沟通中及时充分地肯定员工的成绩，对他们的工作要多表示赞赏。日本松下公司在处理员工关系方面总结出三大法宝：一是拍肩膀

14、，二是送红包，三是请吃饭。他们通过使用这三大法宝，一方面对努力工作的员工表达了自己的好感，另一方面加强了与员工的交流。所以领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都可以表达出对员工成绩的肯定，表达出对员工的友爱之情，而这些手势、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工， 不知不觉地让员工的自尊心得到满足。 对员工成绩的肯定就像一架桥梁， 架在了管理者与员工的心上， 无形中为他们的沟通交流大开方便之门。6、及时让员工的心里不满得以发泄。员工的心里不满如果没有得到及时的发泄，就会形成一种潜在的危机，对企业产生危害，对沟通交流也是极为不利的。日本松下公司将全公司负责人塑成橡皮人，置于一间屋里， 让心生不满的员

15、工对自己讨厌的上司的塑像进行鞭打， 使他们内心的不满得到及时发泄，这种做法是值得我们借鉴的。7、让员工明白组织的目标。在工作中应让员工参与组织目标的制定，使他们了解组织在一定时间内应该达到什么样的预期， 从而让员工了解自己工作的目的和意义。（五）为员工提供培训升迁的机会。前面提及有的员工追求知识的更新，追求自我完善和超越，在流动中实现增值。因此，建立合理有效的培训升迁机制，迎合这些员工的心理，满足他们的发展要求，就可以减少员工流失的可能性。1、加强培训工作。有许多企业只会用人，缺乏合理的培训机制去开发人才，所以即使是好人才，用到一定时候也会筋疲力尽。2、实行内部流动晋升制度。通过实行工作轮换，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪， 使工作内容扩大化、 丰富化。通过内部劳动力市场的公开招聘，让员工有机会获得新的职位，得到晋升。如 SONY公司定期公布