人力资源管理：原理、技术与方法

人力资源管理概述飞虹机械有限公司是一家专业生产机械的厂家，于1997年投资4000万元人民币兴建，是一家专业生产印后加工包装、自动化礼盒机械设备的企业，占地面积15000平方米。公司成立之初，虽是以台资参股形式注册为飞虹机械有限责任公司，但在实际运行中实行的却是家族式管理模式，主要是由控股人及其近亲属进行管理。尤其是行政部总经理，他一人身兼数职，其中人力资源管理也是他的工作内容之一。公司初创期，并没有设立人力资源部。主要原因有二一是人力资源管理对企业的巨大作用才刚刚被业内具有较强整体实力的大企业所认知；二是受公司本身的资金、技术、生产规模与市场份额所限制，到目前为止，企业的人力资源管理基本是由总经理一人“亲力亲为”，导致人力资源管理存在许多问题。问题一在员工招聘方面，虽然能招聘到有技术专长的制造人员，但是刚性的工资制度与比较艰苦的初期创业环境常常留不住这些“制造人员”的心，工程技术部门与基层车间一线工作人员跳槽率居高不下，家族型企业“任人唯亲”的问题突出。问题二公司对员工的技能培训力度跟不上公司发展对新技术新工艺的要求，职能部门之间的工作协调性差。例如，采购部的物料采购与工程部的产品设计不对路；财务部与人力资源部在制定薪酬制度上的相互沟通不足，无法制定出能够激发员工生产积极性的适应本公司的工资制度；生产服务部与售后服务部的信息沟通不畅等。以上原因导致企业问题重重公司内部重复生产、业务分工职责不明等导致产品设计与工艺流程周期过长，产品的推陈出新速度慢；企业与同业者相比，其核心竞争力较弱；核心产品的市场占有率低下等。问题三刚性的薪酬制度与日常生产活动安排不能调动员工的工作积极性，“磨洋工”“做一天和尚敲一天钟”的现象时有出现，致使零部件废品率偏高，导致企业整体生产效率低。作为家族式的私营企业，随着公司业务不断发展，公司员工队伍不断壮大，公司的发展与外部市场竞争压力逐年增加。为适应市场竞争和公司发展的需求，面对挑战，公司人力资源管理应该怎么办资料来源刘永安企业人力资源管理经典案例M北京清华大学出版社，2007第一章引导案例【本章学习目标】1了解和熟练掌握人力资源的概念和特点；2了解和熟练掌握人力资源管理的概念及其内容；3了解人力资源管理与传统人事管理的区别；4了解人力资源管理的学科基础；5了解和掌握人力资源管理的发展历史；6了解和掌握人力资源管理的科学管理阶段的主要代表人物及其思想；7了解和掌握人力资源管理的人事管理阶段的主要代表人物及其思想；8了解和掌握人力资源管理者的角色；9了解和掌握人力资源管理者的素质。【本章导学图】五、人力资源管理者的角色和素质一、人力资源二、人力资源管理三、人力资源管理的学科基础四、人力资源管理的发展历史战略人力资源管理阶段（20世纪90年代以后）人力资源管理者角色战略伙伴、变革推动者、职能专家、员工支持者人力资源管理者的素质品德素质、知识素质、能力素质、身心素质人力资源的定义经济学（人力资本理论、劳动经济学）、社会学人力资源管理阶段（20世纪80年代初20世纪90年代初）人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源之间的关系人力资源管理与传统人事管理的区别心理学、行为科学组织理论、管理学（管理科学、比较管理学）人力资源管理的概念人力资源管理的内容人力资源规划、工作分析与工作设计、招聘管理、培训管理、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理人力资源的特点两重性、主观能动性、智力性、自有性、时效性、可再生性人力资源管理萌芽阶段（19世纪以前）人力资源管理概述人事管理阶段（20世纪20年代20世纪80年代初）科学管理阶段（19世纪末20世纪20年代）第一节人力资源一、人力资源的定义人力（MANPOWER）是指一个国家、社会或组织可利用的劳动力，也可指人的劳力或人的力量。人力包括体力、智力、知识与技能四大要素。其最早于1940年在军队中用来表示军力的状况，1960年后被世界各国广泛使用。人、财、物、信息、时间是人类社会经济活动可以利用的五类基本资源，而人的资源体现就是人力。人力资源是第一资源，是一切资源中最宝贵的资源。人力资源（HUMANRESOURCES）一词，约翰R康芒斯（JOHNRCOMMONS）曾经先后在1919年的产业荣誉和1921年的产业政府两本著作里使用过，但与现在我们所理解的人力资源概念相差很远。现在我们所了解的人力资源的概念最早是由管理大师彼得德鲁克（PFDRUCKER）于1954年在其著作管理实践（THEPRACTICEOFMANAGEMENT）中提出并加以明确界定的。他认为，人力资源拥有“协调能力、融合能力、判断力和想象力”等素质，而这是当前其他资源所没有的素质；人力资源是一种特殊的资源，必须经过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多舒尔茨（THEODOREWSCHULTZ）和加里斯坦利贝克尔（GARYSTANLEYBECKER）提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本是体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者数量和质量所表示的资本，他是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加为人们所接受。英国经济学家哈比森（FHHARBISON）在国民财富的人力资源（1973）中说“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积极的因素，他们积累资本，利用自然资源建立社会的、政治的和经济的组织，并使经济继续发展。显然，一个不能开发它的人民的技能和知识并在国民经济中有效地利用这种技能和知识的国家，是不能发展任何事物的。”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。例如，伊凡伯格（IVANBERG）认为人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。内比尔艾利斯（NABILELIAS）认为人力资源是企业内部成员及外部的人可提供潜在服务及有利于企业预期经营的总和。雷希斯列可（RENSISLAKERE）认为人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。现在我们理解的人力资源（HUMANRESOURCES，HR）是指在一定范围内，具有劳动能力（包括处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄），能够推动整个经济和社会发展的，具有智力、知识、技能、经验、体力的人口总和。它包含劳动者的数量和质量。人力资源包括宏观含义和微观含义。宏观含义是指一个国家或地区的劳动力资源。微观含义是指组织、企事业单位的劳动力资源。二、人力资源的特点与自然资源和物质资源相比，人力资源具有如下特点。（一）两重性人力资源既具有自然（生物）属性，又具有社会属性。所谓自然（生物）属性指人的肉体存在及其特性。人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的生命特征、基因遗传等紧密相关，如进食、消化、排泄、求偶、生育、繁衍。所谓社会属性是指在实践活动的基础上人与人之间发生的各种关系。人力资源总是与一定的社会环境相联系，每个人都受所生存的环境包括政治、经济、文化、法律、风俗习惯、历史等影响，其个人的价值观、行为习惯也不相同，因此，在人际交往和管理等社会活动中可能会发生冲突。因此，在人力资源管理过程中需要注重人与人、人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合。（二）主观能动性主观能动性亦称“自觉能动性”，是指人的主观意识和实践活动对于客观世界的反作用或能动作用。人和其他动物的最大区别在于人能够有意识、有目的、有计划、能动地认识世界和改造世界。从人力资源管理的角度看，人是自我开发、自我管理的主体。劳动者个人的主观能动性对于人力资源管理开发的效果具有重要的影响。个人因素对人力资源能动性的影响，主要表现在自我强化、选择专业和职业、劳动态度和敬业精神等三个方面。由于人具有主观能动性，因此，人力资源管理要重点研究如何调动人的积极性。（三）智力性人的智力性主要表现在人具有记忆力、推理能力和语言能力。人可以通过观察力、注意力、记忆力、思维力、想象力、分析判断力、应变能力等来认识客观事物并解决实际问题。人可以通过智力活动不断学习、不断创新、不断提升自己的水平。由于人具有智力性，因此，组织应该加强对人进行培训开发。（四）自有性人力资源所有权属于个体自身所有，具有不可剥夺性。人力资源的所有权和使用权可以分离。在雇佣劳动过程中，劳动者交换了人力资源的使用权，雇主会阶段性地拥有人力资源的使用权，但劳动者仍拥有其终极所有权，这也是人力资源区别于其他任何资源的根本特征。（五）时效性人力资源的形成、开发、使用均与人的生命周期有关，受到时间的限制。第一，每个人的生命周期是有限的，都要经历婴儿期、少年期、青年期、壮年期、老年期。第二，人力资源的开发和利用只占用人的一生中的一些阶段，个体参加工作的时间长短不一，具有一定的时效性。第三，个体在劳动过程中发挥自己最佳能力，取得最佳绩效的年龄段不同。第四，人力资源只有在开发和使用中才能发挥其作用，如果不能及时得到有针对性的开发和使用，不仅会造成浪费，还可能贬值。因此，我们要及时、合理地开发和使用人力资源，使人在不同阶段的潜能得到最大限度的发挥。第五，每个组织开发和使用人力资源也具有一定的时效性。（六）可再生性人力资源的可再生性可以从两个方面理解一是人力资源的数量再生。从生物学角度来看，就是人口的不断繁殖。对于个体而言，人力资源是不可再生的。对于一个国家或地区，由于人类的种族繁衍，其人力资源是可再生的。二是人力资源的质量再生。从个体的开发角度而言，人力资源还是可连续开发的资源，通过不断地开发与利用，提升人力资源的素质，提高人力资源的绩效水平，使人力资源不断增值。三、人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源之间的关系人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源之间存在密切的关系，分析它们之间的相互关系有助于我们更好地理解和掌握人力资源管理的内涵。所谓人口资源是指一个国家或地区具有一定数量、质量与结构的人口总和，是人力资源、劳动力资源、人才资源的自然基础。人口资源既受生物与生态环境等自然因素的影响，又受人类社会所特有的政治、经济、文化等诸多因素的影响。劳动力资源是指一个国家或地区，在一定时期内，拥有劳动能力并在法定劳动年龄范围内的人力资源总和，是人口资源中具有劳动能力并且符合法定劳动年龄的那部分人力资源。其主要受人口总量，人口的出生率、死亡率、自然增长率，人口年龄及其变动，以及人口迁移等因素的影响。人才资源是指一个国家或地区具有较强专业知识、专业技能、研发能力、管理能力、创新能力或其他特殊才能，具有较高素质的人口总称。其着重强调人口的质量，强调人口资源中比较杰出的、优秀的那部分人口。人才资源反映一个国家或地区的人口质量，也是一个国家或地区的核心竞争力所在。从图11和图12可知，在一个国家或地区，人口资源是社会和经济发展的基础，也是人力资源、劳动力资源、人才资源的基础。一般而言，在一个国家或地区之内人口资源人力资源劳动力资源人才资源，但不同国家或地区相比，并不是人口资源丰富的国家或地区的人力资源、劳动力资源和人才资源就一定多，这取决于一个国家或地区人力资源管理的水平。人口资源人力资源劳动力资源人才资源人才资源劳动力资源人力资源人口资源图11人力资源与其他概念的关系图12人力资源与其他概念的数量关系第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念人力资源管理（HUMANRESOURCEMANAGEMENT），最早在英国称为LABORMANAGEMENT，二次世界大战后美国称之为PERSONNELMANAGEMENT。随后专家学者们给以不同的称号，如人力管理（MANPOWERMANAGEMENT）、人事管理（PERSONNELADMINISTRATION或PERSONNELMANAGEMENT）、劳务管理（LABORMANAGEMENT）、雇佣关系管理（EMPLOYMENTRELATIONMANAGEMENT）、工业关系管理（INDUSTRIALRELATIONMANAGEMENT）和劳资关系管理（LABORRELATIONMANAGEMENT）。何谓人力资源管理不同的学者有不同的理解。工业关系和社会学家怀特巴克（EWIGHTBAKKE）最早提出将人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动，其在1958年发表的人力资源功能一书中首次将人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。巴克主要从七个方面说明为什么人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作范围。其主要观点为人力资源管理职能必须适应一定的标准，即“理解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体”；人力资源管理必须在任何组织活动的开始就要加以实施；人力资源管理职能的目标是使企业所有员工有效地工作和取得最大的发展机会，并利用他们所有的与工作相关的技能使工作达到更高的效率；人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系；人力资源管理职能和组织中各个层次的人员都息息相关，甚至包括CEO；人力资源管理职能必须通过组织中负责监督他人的每一个成员来实现；直线管理在期望、控制和协调等其他活动方面承担着基本的人力资源职能；所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。其后众多国内外学者从人力资源管理的目的、过程、主体等方面阐释了人力资源管理的概念，如舒勒（SCHULER，1992）认为，人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是实现个人、社会和企业的利益。美国学者雷蒙德A诺伊（RAYMONDANOE）、约翰霍伦拜克（JOHNRHOLLENBECK，2001）等人认为，人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践和制度。人力资源管理实践主要包括确定人力资源需要（人力资源规划）、吸引潜在雇员（招募）、挑选新雇员（甄选）、教导雇员如何完成自己的工作及为将来做好准备（培训和开发）、向雇员提供报酬（薪酬）、对雇员的工作进行评价（绩效管理）、创造一种积极的工作环境（员工关系）等。加里德斯勒（GARYDESSLER，2001）就认为人力资源管理即人事管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务需要掌握的各种政策和实践，不仅要完成获取、培训、评价员工和为员工提供薪酬等工作，并且要处理劳资关系、雇员的健康和安全问题，以及与公平有关的其他问题。我国著名人力资源管理学家赵曙明教授（2001）认为，人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。我国台湾学者黄英忠（2007）认为，人力资源管理是将组织内之所有人力资源（HUMANRESOURCES）做最恰当之确保（ACQUISITION）、开发（DEVELOPMENT）、维持（MAINTENANCE）与活用（UTILIZATION），为此所规划、执行与统制的过程。本书认为，人力资源管理就是组织为了实现人、组织、社会共赢的目标，运用人力资源理论、技术、方法而对组织所需要的人力资源进行获取、整合、保持、评估、发展的一系列活动。人力资源管理具有如下五种基本功能。（1）获取。根据组织目标确定的所需员工资格条件，通过计划、组织、调配、招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和专业人才，满足组织发展的需要。（2）整合。通过组织文化和管理，使组织内部的个体、群众的目标、行为、态度与组织的目标和要求相一致，培养团队精神，形成112的效果。（3）保持。通过薪酬、考核、晋升、和谐员工关系等一系列管理活动，保持员工工作的积极性、主动性、创造性，增进员工满意感，留住员工。（4）评估。对员工的工作业绩、工作态度、工作能力、工作技能及其他方面进行全面考核、鉴定和评价，为员工奖惩、升降、去留等决策提供依据。（5）发展。通过员工职业生涯规划、培训、工作丰富化，提升员工素质，增加员工价值，使员工在组织中得到更好的发展。对于人力资源管理的目标，不同的学者也有不同的理解。美国ORDWAYTEAD（1957）在管理的艺术（THEARTOFADMINISTRATION）中介绍THOMASGSPATE的观点认为，人力资源管理的目标“使人们竭尽其最大能力，得其最大利益，当然也使每一个人都得到最大程度满足”。我国台湾地区学者黄英忠（2007）认为，人力资源管理基本目标包括生产性目标与维持性目标的均衡；年功主义与能力主义的调和；员工工作生活品质的提高；产业社会人力素质的提升。二、人力资源管理的内容及其相互关系（一）人力资源管理的内容人力资源管理的内容也就是人力资源管理的主要活动或人力资源管理的各项职能，是指组织中人力资源职能管理人员所从事的具体工作内容与环节。不同规模的组织所涉及的活动略有区别。一般而言，人力资源管理的主要内容包括以下几个方面。1工作分析与工作设计工作分析就是一种组织采用科学的手段和方法收集与工作岗位相关的信息，通过对信息分析确定组织中的岗位职能、工作职责和权限、任职资格条件等岗位基本状况的技术和方法。工作设计也称为岗位设计，其是为了提高组织和员工的工作效率，而对组织内的每一个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系进行设计的过程。2人力资源规划人力资源规划是指为实现企业的经营发展战略目标，依据企业未来的生存发展环境变化，运用科学的方法对企业未来人力资源的需求和供给进行分析及预测，并制定应对的措施以达到企业人力资源需求与供给平衡的过程。3招聘管理招聘管理是组织通过各种科学技术与方法，寻找、吸引和挑选能够胜任岗位工作的合适人选填补组织中空缺岗位的过程。4培训管理培训管理是通过培训者设计的一整套活动方案（规则、要求和操作步骤）来激发学员的学习热情，归纳其经验，开发其潜能，从而提升学员的工作与生活能力，最终改变其行为的训练过程。5职业生涯管理职业生涯管理是为了更好地实现个人目标，使个人在整个职业历程中的工作更富有成效，从而对整个职业历程进行计划、实施、评估，并根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程。6绩效管理绩效管理是指组织为了有效地达到组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的理论、技术和方法与员工共同制订绩效计划，通过绩效辅导沟通实施绩效计划，依据绩效评估来检测绩效计划实施的效果，根据绩效评估结果提出绩效改进计划，以使个人、部门和组织的绩效不断提升和改善的持续循环过程。7薪酬管理薪酬管理是指根据组织发展战略与目标，组织针对员工所付出的劳动和服务而提供回报的动态过程，也即对组织薪酬战略、岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、薪酬制度、人工成本测算等进行确定和调整的过程。8员工关系管理员工关系管理是指在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段，调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。员工关系管理主要包括劳动关系管理、员工纪律管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、员工绩效管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。（二）人力资源管理内容之间的相互关系人力资源管理是由人力资源规划、工作分析与工作设计、招聘管理、培训管理、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等活动组成的一个相互联系、相互影响、相互制约的有机系统。1双基础以工作分析与工作设计、人力资源规划为基础工作分析与工作设计是人力资源管理的基石，是其他人力资源管理活动的前提条件。人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量时，基本的依据就是工作说明书；员工招聘时，发布的招聘信息离不开工作说明书，而录用甄选的标准也主要根据工作说明书中的任职资格要求；绩效管理中，员工的绩效考核指标也是根据岗位的工作职责和要求来确定的；在培训过程中，培训需求的确定也要以工作说明书对业务知识、工作能力和工作态度的要求为依据；薪酬管理中，岗位重要性的大小、岗位工资等级的确定和绩效工资的计算，依据的信息主要也是工作说明书的内容。工作分析与绩效管理和薪酬管理的关系更加直接。工作说明书也是员工关系管理的基础文件，组织与员工之间的责、权、利一般情况下已经在工作说明书中体现。人力资源规划是蓝图，是组织人力资源管理的一项基础性、先行性工作，是人力资源管理的出发点也是终结点，是人力资源管理的依据和指导。组织的招聘管理、培训与开发管理、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系管理等活动都需要根据人力资源规划进行，其规定了这些活动的方向、内容和标准。2双核心以职业生涯管理和绩效管理为核心组织人力资源管理的最终目的就是组织和员工的双赢通过员工绩效水平的提升实现组织的目标；员工在组织中得到更好的发展。从图13可以看出，招聘管理、培训管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系管理、人力资源规划、工作分析与设计等活动的直接目标就是员工的绩效，员工的绩效好坏影响到组织目标的完成。绩效管理与其他人力资源管理活动有密切的关系。组织人力资源规划中的内部人力资源供给要根据员工绩效考核结果加以计算；组织员工招聘的依据是通过绩效考核了解员工的绩效水平后决定的员工增加的数量和质量；员工培训的目的是使员工能够更好地适应组织、岗位工作，提升员工的绩效水平，而组织培训需求分析要以绩效考核结果为基础。组织的薪酬支付与员工的绩效水平息息相关，一般而言组织在设计薪酬体系时，都将员工的工资分为固定工资和浮动工资两部分，前者主要依据工资等级来支付，而后者则体现员工的绩效水平。通过员工关系管理，建立起一种融洽的氛围，有助于员工更加努力地工作，实现绩效水平的提升。招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源规划、工作分析与设计都要考虑到员工职业生涯的管理，员工在组织中有发展，组织也就有发展的基础。员工关系管理工作分析与工作设计绩效管理职业生涯管理人力资源规划薪酬管理招聘管理培训管理图13人力资源管理内容之间的关系图3四个基本点招聘管理、培训管理、薪酬管理、员工关系管理招聘管理、培训管理、薪酬管理、员工关系管理是实现组织目标和员工发展的关键性工作，是支撑点。它们之间也相互影响和相互联系，每一个活动与其他人力资源管理活动也是息息相关，相互影响、相互关联的。三、人力资源管理与传统人事管理的区别传统的人事管理是对人以及有关人的事方面进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列管理活动的总称，也就是通过人事管理理论与方法调整人与人、人与事、人与组织的关系，充分调动员工的积极性。其与人力资源管理存在本质的区别，如表11所示。表11人力资源管理与传统人事管理的区别比较项目人力资源管理传统人事管理管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理导向过程成果管理主体组织中所有管理者单纯的从事人事管理工作者管理对象劳资双方员工管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理重点重视培训开发、员工发展重使用、轻开发，重视绩效考核管理内容非常丰富，以员工开发和协调合作为目标简单的行政、事务性管理，强调事物性操作管理模式以人为本、以人为中心以事为中心、强调制度控制管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术性、分散性员工关系平等、和谐从属、对立管理活动动态静态第三节人力资源管理的学科基础任何一门学科的发展都会受到社会需求和其他相关学科发展的影响。人力资源管理从工业革命开始，在一百多年的发展进程中，不断引进、吸收和运用其他学科的理论知识和技术，从而形成了一门比较系统的学科。人力资源管理的主要学科基础有心理学、行为科学、组织理论、管理学、经济学、社会学等。一、心理学心理学是研究心理活动的形式及其规律的科学，其包括基础心理学和应用心理学，其中应用心理学对人力资源管理学科影响最大。心理学是人力资源管理研究与实践的重要理论基础。人力资源管理的对象是人，为了更好地了解人，高效率地管理人，就必须重视心理学的研究。现代心理学包括行为论、精神分析论、人本论、认知论、生物科学观等五大理论，主要研究心理的生理基础、感觉与知觉、学习心理、身心发展、个别差异、动机与情绪、社会心理、异常行为与心理治疗等问题。心理学有一个漫长的过去，但只有短暂的历史。早期的心理学存在于哲学之中，19世纪生理学和物理学的发展，为科学心理学的诞生准备了必要条件。1879年，德国生理心理学家冯特（18321920年）在德国的莱比锡大学创立了世界上第一个心理学实验室，用实验的手段来研究心理现象，标志着心理学从哲学中真正分离出来而成为一门独立的学科。心理学的研究对象包括心理过程和个性心理。心理过程（MENTALPROCESS）是指一个人心理现象的动态过程。它包括认识过程、情感过程和意志过程，反映正常个体心理现象的共同性一面。认识过程即认知过程，是个体在实践活动中对认知信息的接受、编码、储存、提取和适用的心理过程。它主要包括注意、感觉、知觉、思维、记忆和想象等。情感过程是个体在实践活动中对事物的态度的体验。意志过程是个体自觉地确定目标，并根据目的调节支配自身的行动，克服困难，以实现预定目标的心理过程。个性心理（INDIVIDUALMIND）是一个人在社会生活实践中形成的相对稳定的各种心理现象的总和，它包括个性倾向、个性特征和个性调控等方面，反映人的心理现象的个别性一面。个性倾向是推动人进行活动的动力系统。它反映了人对周围世界的趋向和追求，主要包括需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观和世界观等。个性特征是个人身上经常表现出来的本质的、稳定的心理特征。它主要包括气质、性格和能力。个性调控主要是指个体对自己的需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观和世界观等进行自我调节和控制的过程。二、行为科学行为科学是主要研究人类的行为规律的科学。一般而言，人类具有如下行为规律在特定的环境之中，具有特定个性的人，有特定的行为表现；在相似的环境之中，具有相似个性的人或相似共性的群体，有相似的行为表现；任何一种行为都会相应产生一种以上的后果。因此，任何一种控制行为的行为，也都会相应产生一种以上的后果。而任何一种行为的后果，都有其自身固有的演化规律，与行为者和实施控制行为者的主观愿望无关。与人力资源管理密切相关的是组织行为学。组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律的科学，其以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作为研究对象，目的是提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标。组织行为包括个体行为、群体行为、组织整体行为三个方面。（一）个体行为认识个体是了解组织行为的基础。对个体行为的研究主要包括对人性的认识，对个体知觉、价值观、个性和态度的认识，对人的需要和激励的研究。员工的行为评估与知觉是选拔和考核员工的基本方式。行为的变化和学习是员工培训开发的理论基础。报酬与晋升是满足员工需求、激励员工的重要手段。（二）群体行为群体是组织的基层单位，群体行为是组织内成员之间的相互作用或相互接触所形成的行为关系。在组织中存在同质的群体行为（个体具有很相似的需求、动机与人格），也存在异质的群体行为。群体中还存在压力与冲突。管理者应该根据群体动力学的原理，运用规范、学习、领导与发展的方法，来促进人际关系和员工关系的和谐。（三）组织整体行为为了增进组织的整体效能，人力资源管理必须与组织内的其他管理如生产、销售、财务、研发相互结合，同时还需考虑采取适当的手段和措施促使组织内部的人员、工作、技术、文化等因素与外部环境的变化相适应，促进组织的发展。三、组织理论组织是由两个以上的人组成的，为实现共同目标，以一定形式加以编制的集合体。组织理论主要研究和探讨组织的基本特征及组织与人员的相互关系问题。从20世纪初开始，组织理论经历了传统组织理论、行为科学组织理论、系统管理理论三个阶段。传统组织理论重点研究组织的结构和组织管理的一般原则，研究内容主要涉及组织的目标、分工、协调、权力关系、责任、授权、组织效率、管理层次和幅度、集权和分权等。主要代表人物和理论有韦伯（MAXWEBER）的官僚制度理论，法约尔（HFAYOL）的一般管理理论和泰勒（FWTAYLOR）的科学管理理论。行为科学组织理论重点研究人和组织的活动过程，如群体和个体行为，人和组织的关系、沟通、参与、激励、领导艺术等。主要代表人物和理论有美国学者梅奥（EMAYO）等的霍桑实验，巴纳德（CIBARNARD）的均衡理论，西蒙（HASIMON）的行政决策理论，马斯洛（AHMASLOW）的需要层次理论，麦克格雷戈（DMEGREGOR）的X理论、Y理论，以及赫茨伯格（FHERZBERG）的双因素理论等。系统管理理论是用系统观点来分析组织的一种理论，主要是把组织看成一个系统，从系统的互相作用和系统同环境的互相作用中考察组织的生存和发展。主要代表人物和理论有美国行政学家巴纳德（CIBARNARD）用封闭系统的观点来考虑组织；T帕森斯、F卡斯特、J罗森茨韦克把组织看成一个开放系统；英国的J伍德沃德，美国的P劳伦斯、J洛奇和F菲德勒等主张相机行事的权变理论。组织理论运用到人力资源管理中，其主要包括组织结构的决定、组织设计、组织变革与冲突、组织环境及文化管理。四、管理学管理学是一门研究人类社会管理活动中各种现象、规律和一般方法的学科。管理是社会组织中，为实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动，也就是指在特定的环境条件下，管理者通过执行计划、组织、领导、控制等职能，合理组织和配置人、财、物等各项资源，从而实现组织既定目标的活动过程。德鲁克认为“管理是一种实践，其本质不在于知而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”管理科学和比较管理学对人力资源管理学的影响巨大。管理科学（MANAGEMENTSCIENCE）可称为计量管理学或作业研究。管理科学是以系统论、信息论、控制论为其理论基础，应用数学模型和电子计算机手段来研究与解决各种管理问题的科学。它的主要内容包括运筹学、统计学、信息科学、系统科学、控制论、行为科学等。管理科学广泛运用于人力资源管理，其有助于人力资源管理决策、制度制定、资料处理，还可运用于薪酬、人力资源成本、人力资源规划、员工绩效考核、员工测评与筛选、劳动量确定、劳动时间计算等各方面。比较管理学是一门采取科学的比较分析方法，研究不同国家或地区之间“管理现象”的异同点、模式及其效果，并且研究这些管理现象与文化地域环境因素的关系，进而探讨管理经验和管理模式的可移植性的科学。比较管理学主要从跨文化、跨国度、跨时空多种角度来对管理进行综合比较研究。不同国家或地区之间由于政治制度、经济体制、文化、教育、法律、历史、风俗习惯等方面的差异可能会造成管理的不同。环境论者认为教育、社会、文化、法律、政治及经济等环境因素是决定经营理念和管理实务最重要的因素。比较管理学已由开始时过于重视纯理论的探讨，很少注重管理实务的比较研究，转变为重视管理实践的比较。参与比较研究的国家也由美国逐步扩大到日本、德国、韩国和新加坡等国。目前，学者们掀起了比较研究日本及东方国家企业管理的热潮。比较管理学的研究对跨国公司的人力资源管理意义重大。五、经济学经济学是研究个人和团体从事生产、流通、分配、消费的规律的科学，其研究如何最佳使用有限资源满足人们无限需求，以最小的投入达到最大的产出。西方经济学对人力资源管理影响深远，尤其是微观经济学。西方经济学是以一般均衡理论、配置经济学、价格经济学为基础理论，以理性人都是自私的“经济人”假设为理论出发点，运用线性非对称思维方式和还原论思维方法，研究以私有制为经济基础，以价格机制为市场的核心机制，以竞争为经济发展的根本动力，以博弈为经济主体的行为方式的经济活动，以达到微观经济的最终目标利润最大化，宏观经济的最终目标GDP经济规模最大化。（一）人力资本理论经济学中的人力资本理论是人力资源管理的核心理论之一。人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久（持久）收入的能力，在一定时期内主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。人力资本理论来源于西方教育经济理论，是逐渐发展起来的。最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图（PLATO）的著作理想国，其在书中阐述了教育和训练的经济价值。亚里士多德（ARISTOTLE）也认识到教育的经济作用以及一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。弗朗斯瓦魁奈（FRANCOISQUESNAY）是最早研究人的素质的经济学家，他认为“构成国家财富的是人”，指出人是构成财富的第一因素。1644年，古典经济学代表人物威廉佩第（WILLIAMPETTY）就提出，可以从劳动所得推算作为财富价值及其相对应关系的“居民价值”。第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密（ADAMSMITH），其明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。美国经济学家、1979年“诺贝尔经济学奖”得主西奥多威廉舒尔茨（THEODOREWSCHULTZ）在1960年美国经济学年会上的演说中系统地阐述了人力资本理论，舒尔茨也因此被称为“人力资本之父”。加里贝克尔（GARYSBECKER）弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统地进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。舒尔茨认为资本具有物质资本和人力资本两种形式，物质资本体现在物质产品上，主要包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等。人力资本体现在劳动者身上，即对劳动者进行的普通教育、职业培训等支出和其接受教育的机会成本等价值在劳动者身上的凝结，表现为蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和，其是通过劳动者的质量或技术知识、工作能力表现出来的。人力资本理论的主要内容包括以下几个方面。（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。舒尔茨一直强调要把人力资本理论作为经济学的核心问题进行研究。舒尔茨认为，“投入与产出之间增长之差，一部分是由于规模收益，另一部分是人力资本带来的技术进步的结果。”人力资本可以使单位劳动、土地和资本的耗费产生比以前高得多的产出和效益。与其他投资相比，人力资本投资是收益率最高的投资。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。舒尔茨认为“空间、能源和耕地并不能决定人类的前途。人类的前途将由人类的才智的进化来决定。”对于人类通过降低人口数量来提高人口质量的趋势，他认为“质量和数量是可以相互替代的，降低对数量的要求就是赞成少生育和优育儿童，这种要求提高质量的运动有利于解决人口问题。”舒尔茨认为，现代化生产条件下，劳动生产率的提高，正是人力资本大幅度增加的结果。舒尔茨认为，“没有对人的大量投资，就不能享受现代化农业的硕果，也不能拥有现代化工业的富裕，我们经济中最突出的特征是人力资本的形成问题。”（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。舒尔茨认为人力资本包括人口数量和质量，而提高人口质量更重要。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。国外对人力资本的研究表明各个国家和地区的经济发展与其教育投资成正比。西方研究表明在影响经济发展的资本、人力、土地三大要素中，资本是由物质资本和人力资本组成的。生产力三要素之一的人力资源还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术知识程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。舒尔茨认为，面对复杂多变的动态世界，国家希望通过制定一个一劳永逸的人才规划，然后加以实施，这是不现实的。有需要就有供应，我们需要根据市场的需求来调节对各类学校的教育投资。舒尔茨创立了人力投资收益的计算方法。所谓人力投资收益就是人力投资在国民收入增长额中所占的比率。社会教育资本积累总额（各级教育的毕业生的每人教育评价费用社会上各级学历的就业人数）某级毕业生平均年收入前一级毕业生平均年收入某级教育投资年收益率某级教育人均费用舒尔茨认为人力资本投资主要包括用于教育上的支出、用于保健上的支出、用于劳动力国内流动的支出、用于移民入境的支出等方面。（二）劳动经济学劳动经济学是研究劳动关系及其发展规律的科学，其核心是如何以最少的劳动投入费用取得最大的经济效益，其主要研究劳动力再生产、劳动力的供给与需求、劳动就业、劳动力管理、工资、劳动保险、劳动效率等问题。劳动经济学的理论主要包括劳动和劳动生产率理论、劳动计划理论、劳动组织理论、劳动力管理理论、劳动报酬和劳动福利理论等。劳动经济学与人力资源规划中的外部劳动力的供给预测、招聘中劳动就业状况的分析、薪酬管理和员工关系管理密切相关。六、社会学社会学是从社会哲学演化出来的现代学科，起源于19世纪三四十年代，“社会学”一词是由孔德（AUGUSTECOMTE）首创的。社会学是研究社会行为及其后果的科学，主要研究对象为社会行为、社会结构、社会问题、人性、社会学心理等。美国社会学家A英克尔斯（ALEXINKELES）在研究后提出社会学的理论框架主要为以下三个维度。（1）第一个维度是社会生活的基本单位。主要包括社会行为和社会关系；个人的人格；人群（包括民族和阶级）；社区，即城市的和农村的；社团和组织；人口；社会。（2）第二个维度为社会基本制度。主要包括家庭和亲属制度；经济制度；政治和法律制度；宗教制度；教育和科学制度；娱乐和福利制度；美学和表现制度。（3）第三个维度是基本的社会过程。主要包括分化和分层；合作、调解、同化；社会冲突（包括革命和战争）；联络（包括意见的形成、表达和变化）；社会化和教育；社会评价（价值的研究）；社会控制；社会过失（犯罪、自杀等）；社会整合；社会变迁。人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，他是一切社会关系的总和。组织是社会的一部分，社会学研究人的社会行为及其后果，对全面了解人有重要的作用。社会学理论对员工招聘、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理等有重要影响。第四节人力资源管理的发展历史对于人力资源管理发展历史的进程，不同的学者有不同的理解，如表12所示。表12人力资源管理发展阶段的划分观点代表人物主要内容六阶段论弗论齐（FRENCH，1998）美国第一阶段科学管理运动第二阶段工人福利运动第三阶段早期工业心理学第四阶段人际关系阶段第五阶段劳工运动第六阶段行为科学与组织理论时代黄忠英（2007）中国台湾第一阶段产业革命时代第二阶段科学的管理时代第三阶段人际关系时代第四阶段行为科学时代第五阶段情景理论时代第六阶段策略管理时代五阶段论罗兰和费李斯（ROWLANDFERRIS，1982）美国第一阶段工业革命时代第二阶段科学管理时代第三阶段工业心理学时代第四阶段人际关系时代第五阶段工作生活质量时代韦恩卡肖（WAYNECASCIO，1995）美国第一阶段档案保管阶段第二阶段政府职责阶段第三阶段组织职责阶段第四阶段战略伙伴阶段四阶段论赵曙明（2009）中国第一阶段起源福利人事与科学管理第二阶段演进人事管理第三阶段蜕变从人事管理到人力资源管理第四阶段趋向战略人力资源管理不管如何划分，内容基本相同，区别在于年代的划分。本书认为人力资源管理发展经历了人力资源管理萌芽阶段、科学管理阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略人力资源管理阶段。一、人力资源管理萌芽阶段（19世纪末以前）19世纪末以前，由于工业生产还是以手工作坊、家庭手工业为主，大规模机械化生产还比较少，雇佣工人比较少，基本是企业所有者、生产者、经营者合为一体，因此，此阶段一切以工作为中心，忽视员工的存在，没有专职的人力资源管理者，管理者基本上是依据经验进行管理。二、科学管理阶段（19世纪末20世纪20年代）泰勒（FWTAYLOR）被称为“科学管理之父”，其在1911年出版的科学管理原理一书标志着管理进入到科学管理阶段。这一阶段的主要代表人物有泰勒、甘特、吉尔布雷斯夫妇。（一）泰勒的科学管理泰勒在科学管理原理一书中提出的主要观点有以下几个方面。1制定科学的作业方法（1）从执行同一种工作的工人中，挑选出身体最强壮、技术最熟练的一个人，把他的工作过程分解为许多个动作，用秒表测量并记录完成每一个动作所消耗的时间。（2）除去动作中多余的和不合理的部分，最后把最经济的、效率最高的动作集中起来，确定标准的作业方法。（3）实行作业所需的各种工具和作业环境的标准化。（4）根据标准的操作方法和每个动作的标准时间，确定工人一天必须完成的标准的工作量。2科学地选择和培训工人对经过科学选择的工人用提炼的科学作业方法进行训练，使他们按照作业标准进行工作，以改变过去凭个人经验进行作业的方法，提高生产效率。3实行有差别的计件工作制按照作业标准和时间定额，规定不同的工资率。对完成或超额完成工作定额的员工，以较高的工资率计件支付工资；对完不成工资定额的员工，则以较低的工资率支付工资，以调动员工的工作积极性。4将计划职能与操作职能分开为了提高劳动生产率，泰勒主张把计划职能与操作职能分开。泰勒的计划职能实质上就是管理职能，操作职能就是指工人的劳动职能。5实行职能工长制实行职能工长制即将整个管理工作划分为许多较小的管理职能，使所有的管理人员（如工长）尽量分担较少的管理职能；如有可能，一个工长只承担一项管理职能。这为今后建立职能部门和管理专业化奠定了理论基础。6在管理上实行例外原则泰勒提出，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织管理，还需要运用例外原则，即企业的高级管理人员把处理一般事物的权限下放给下级管理人员，自己只保留对例外管理的决策权和监督权。（二）甘特的管理思想亨利劳伦斯甘特（HENRYLAURENCEGANTT）是泰勒创立和推广科学管理制度的亲密的合作者，他是科学管理运动的先驱者之一，也是人际关系理论的先驱者之一。甘特的主要管理思想表现为以下几点。1提出了“任务加奖金制”（TASKWORKWITHBONUS）甘特在他的劳动、工资和利润中，论述了他的“任务加奖金制”设想。按照任务加奖金制的设想，工人在规定时间内完成规定定额，可以拿到规定报酬，另加一定奖金。如果工人在规定时间内不能完成定额，则不能拿到奖金；如果工人少于规定时间完成定额，则按时间比例另加奖金。每一个工人达到定额标准，其工长可以拿到一定比例的奖金；一名工长领导下的工人完成定额的人数越多，工长的奖金比例就越高。甘特的办法第一次把管理者培训工人的职责和他的利益结合了起来。工人完成定额后给工长发奖金，使工长由原来的监工变成了工人的老师和帮助者，把关心生产转变成关心工人。甘特的这一设想成为人类行为早期研究的一个标志。按照甘特自己的说法，工长奖金的目的就是“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力放在最需要的地方和人身上”。2强调对工人进行教育的重要性甘特非常重视工业生产中人的因素。甘特强调，工业教育要形成一种“工业的习惯”，这种习惯的内容就是勤劳与合作。甘特认为，建立工业的习惯能使雇主与工人同时受益，不仅雇主的利润提高，工人的工资增加，而且还对工人的健康有益，能提高工人的工作兴趣。甘特说“我们做任何事情都必须符合人性。我们不能强迫人们干活；我们必须指导他们的发展。”甘特认为，任何企业取得成功的首要条件是采取一种被领导者愿意接受的领导方式。3制定了甘特图生产计划进度图