销售团队薪酬制度设计的三个注意事项

有人把销售团队比作企业的“金山”，有人把“三分之二”比作销售团队的重要作用。从这些话中我们可以很容易地看出作为企业利润的直接工作者，销售团队的存在对一个企业有很大的意义和价值。那么如何保持企业销售团队的力量，给销售人员更好的动机，做好企业报酬分配工作，是企业一直想解决的问题。通常我们很容易混淆销售团队激励和销售人员激励的概念。要注意销售团队的激励政策和销售人员的激励政策有两个不同。也就是说，一种是以团队为中心的激励分配，一种是以个人为中心的激励分配。例如，在保险销售团队中，对人员的激励采用了以个人为中心的激励政策。团队只是保险公司在培训过程中提出的概念，在激励分配方面，主要是对个人的补偿激励。在工程营销项目中，谈论更多的激励政策，面向大项目的团队，从激励分配的角度进行团队的补偿分配。因此，企业销售团队的薪酬分配不同于销售代表的薪酬分配，必须区别对待。为了销售团队的管理和激励，目前大部分企业(1)过分重视短期销售目标，忽略企业的长期目标，利用大部分企业的薪酬设计指南，大部分销售人员和销售团队只重视短期销售业绩，为了实现短期业绩目标，迫使公司的整体销售政策调整影响整个企业的长期战略计划和目标。(2)销售团队中的个别角色分配和能力绩效忽略销售团队的激励政策使大多数企业倾向于仅根据最终实现的绩效来衡量销售代表的绩效。例如，在一个团队中，销售人员担任更多经理角色，则通常会忽略企业团队中的单个角色和责任分配问题，例如(角色管理)。给这个队带来好的球队成绩。此时，如果仅通过个人业绩计量分配补偿，只能得到较低的补偿分配，后日累计降低，极性导致人才流失，导致不公平补偿制度的出现。那么，如何实现对销售团队的激励，改善补偿体系呢？经过多年的企业实践和研究，负责人力资源的高级顾问赵磊老师表示：(1)坚持团队协作和共同责任原则的企业，在报酬分配设计中，应首先执行团队协作和共同责任原则，即销售团队执行报酬分配时，应先执行项目团队结果分配，然后根据团队个人的作用和成果进行二次分配，如果团队的项目结果不能实现，则应尽量不进行二次分配。这样，项目工作就可以基于项目单元进行协作，实现销售团队的集成，并防止恶意利益冲突的发生。(2)销售能力、分配角色和报酬分配，连接的企业销售团队的成员通常由4-5个组组成，不同销售团队中执行的项目通常通过将他们的能力与团队中的角色联系起来来分配销售团队。这里需要注意的是，在报酬制度设计中，角色分配元素是单独设计的。其中，职责要素不是销售能力系数，而是特定项目的销售人员，反映了负责人负责的职务和职位，能力因素反映了销售人员，因此，根据销售人员在每个项目中的职责，接收的薪金级别也不同。也就是说，销售，员工角色越重要，得到的工资就越多。因此，将销售人员的责任角色和能力与报酬联系起来，将进一步激励企业销售团队的销售人员，企业收获，基于更好的个人表现，获得更高的团队表现。(3)短期激励与长期激励相结合，对销售团队的激励必须注意短期激励与长期激励相结合。实现对员工、分部、销售人员激励的个人积分系统，每当销售人员完成一定金额的销售工作时，都会记录一定的积分，公司的最终总收入也与个人积分相关联，因此员工、在执行销售工作时，同时考虑个别项目销售结果和公司的持续利润和生产管理的效率。目前，对销售团队的激励大多是短期的、强有力的激励，短期内可以取得即时效果，但是企业的长期战略发展、后期遗属、销售团队的稳定性是不可取的。企业要实施熟练的长期、激励，有效地与短期激励相结合，使更多的销售人员具有企业的主人翁意识，避免因短期自私行为而阻碍企业长期发展的事情。另外，要注意以上事项。除了几个问题外，企业还注重有效的评价机制和约束机制、销售人员职业生涯规划的制定，通常允许定义中短期职业生涯销售人员。错误的长期发展机会和空间更好地鼓励和约束企业销售人员和销售团队，同时为企业提供更稳定的销售团队和人才储备，同时为企业创造更大的利益和价值，促进企业发展。因此，有效地结合上述建议设计销售团队的薪酬制度，使企业培养销售团队成员的整体合作意识，