服装行业激励性薪酬体系的有效设计(ppt 40页).ppt

激励性薪酬体系有效设计,有效设计薪酬激励体系：目标,了解薪酬的各种形式以及特点了解内在报酬与外在报酬了解SBP与PRP的特点理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水平的选择理解设计薪酬激励体系的原则和目标掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析以及运作程序掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与管理了解最新的薪酬设计理念掌握股票期权操作设计的具体内容,薪酬取决于什么？,工作绩效,薪酬,个人能力,工作表现,发展潜力,员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。,薪酬的基本形式,基本形式（从短期至长期）基本工资奖金/佣金津贴补贴福利保险股权股票期权,其中，基本工资的基本形式：计件工资计时工资技能挂钩工资（Skill-BasedPay,SBP）业绩挂钩工资（Performance-RelatedPay,PRP）小组业绩挂钩工资利润挂钩工资岗位工资职能工资年薪制工资,内在报酬与外在报酬,对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。,组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的评价,外在报酬,是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。,内在报酬,业绩挂钩工资（PRP）,为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异；工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离；业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩；评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；组织文化支持业绩挂钩体系；报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验；经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决策问题。,经验表明，业绩工资（PRP）体系的成功实施必须应满足以下条件：,为避免因采用个人业绩挂钩工资体系造成的对团队精神的损害，组织可结合采用小组业绩挂钩工资体系,业绩工资结构图,技能挂钩工资（SBP）,特点工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位的变化工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历能实现企业与员工的双赢（Win-Win）企业能达成高质量的产品与服务员工：形成良好的劳资关系、高生产率、高士气员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能对组织忠诚和主动改进能力。,以职位为基础（JOB-BASED）,以技能为基础（SKILL-BASED）,自90年代,工资类型及其特征,人员有效激励,激励相容激励相容指的是追求自身收益（货币收益与非货币收益）的个体的目标与预定的社会目标（我们把它界定为资源利用效率最大化）一致。激励相容是企业激励机制设计的基本要求，即要实现企业目标和个人利益均得到有效的满足。薪酬激励必须同其他的激励形式有效的结合起来双因素理论激励因素：成就、赏识、工作本身、责任、发展和成长等因素。保健因素：公司政策和管理、监督、薪金、人际关系和工作环境等因素。两类因素也有若干重叠现象。,时效性,合理性,公平性,适度性,有效激励,有效激励的内容,理想激励,事业激励,精神激励,物质激励,现代企业薪酬制度的特征与职能,特征以追求最大利润为出发点以岗位层级为工资分配参照点岗位/劳动/能力/市场供求经营者与本企业员工的薪酬分离企业具有充分的薪酬分配自主权国家对企业工资分配间接调控,职能增值职能。是人力资本投资。激励职能。核心职能。保护和激励员工的工作积极性。协调职能。通过薪酬杠杆传递管理者意图，协调员工与组织关系。配置职能。与其他系统有机结合，实现企业内部资源有效配置。补偿职能。补偿在劳动过程中脑力与体力的消耗，使劳动得以继续。,制定薪酬体系应遵循的原则,公平原则Op/Ip=Oo/Io式中Op个体对自己所得到报酬的主观感觉；Ip个体对自己所作投入的主观感觉；Oo个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉；Io个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。外部公平性/内部公平性/个人公平性激励原则B=f（PE）表明行动（B）是人（P）和环境（E）的函数市场原则依据人才市场的竞争状况来确定薪酬竞争性原则与经济性原则薪酬标准要有吸引力，招到所需人才，同时也要兼顾人力成本合法性原则符合国家的政策与法律,设计薪酬体系应实现的目标,和公司文化价值观相联系，巩固公司的文化与价值观；同企业战略、政策相结合，从符合公司的现有状况；与市场化有效结合，有利于培育企业的市场竞争能力和引进人才；增强薪酬体系的激励性，维持员工的高士气；能留住影响企业发展的关键管理人才与专业技术人才；提高、增强员工的工作满意度。,设计薪酬体系应考虑的因素,企业的特征企业不同的发展阶段、行业特征的薪酬策略是不同的公司的经营政策和目标欲取得市场领先者的公司必然应该是一流的薪资水平财务及成本上的考虑公司利润收益、现金流量等都是考虑公司支付能力的因素行政上的考虑公司行政支持的服务能力管理上的考虑公司对薪酬的管理能力其他因素的考虑公司的文化、价值观、地域、人才市场的发育程度等,薪酬规划及各分类计划,薪酬策略与政策的选择,企业选择确定薪酬策略包括两方面：确定薪酬结构薪酬结构即各种不同薪酬形式的比例，如基本工资占多大比例？奖金多大比例？期权多大比例？确定薪酬水平薪酬水平即薪酬数值在市场中所处的水平，如是处于中值？还是处于行业中的最高水平？企业薪酬政策就是薪酬策略的具体化，因此，应包含：对公司具体的薪酬形式、结构与水平加以明确界定确定薪酬结构与水平的管理方式，薪酬调整模式,确定薪酬结构,不同级别、类别人员的一般策略对于一般职员采用：基本工资+奖金+福利对于高级管理人员及研发人员应加用中长期收入：如股权、股票期权、虚拟股权等对于销售业务人员可加用佣金制（提成）原则：激励对称员工对股东权益承担的责任与薪酬形式相对称拴住关键人才经理人员、研发人员等关键员工的“金手铐”员工满意多种激励形式的组合能实现员工满意（激励因素、保健因素都要考虑）,确定薪酬水平,确定薪酬水平的根据岗位评价与工作价值分析同行业水准和市场水平，参照薪酬调查资料行业的竞争激烈程度确定薪酬水平的原则同类工作的报酬不必完全一致。制订的报酬水准只可作为决定某一报酬范围的基础，也就是说，不同经验及能力的员工应获得不同的薪水，那么原来制订的报酬水准只应是各种薪水的中间值。工作本身的价值要比工作成果更为重要。以工作作为确定报酬水准的基础，对于个别员工的工作成果应以奖金的形式给予。,薪酬设计准备：外部调研分析,国家政策和法律最低工资以及同工同酬等法律规定市场薪资调查本地区薪资调查分析同行业薪资调查分析竞争对手薪资调查分析居民生活费用本地人才市场供需状况公司各岗位人员在市场中的替代性公司各岗位人员在市场中的供需状况与职业需求弹性当地通行的收入水平人们习惯横比，同一行业在不同公司的收入不能相差太多商会与工会的力量,薪酬设计准备：内部调研分析,公司薪酬的系统性分析企业的文化价值观企业战略与人力资源政策员工综合状况公司现有的薪酬状况调研公司现有的薪酬总额问题公司的薪酬支付能力公司的薪酬满意状况公司薪酬结构分析公司现有各种薪酬形式的有效性公司现有各种薪酬形式的比例不同岗位人员的薪酬结构比较,企业薪酬体系设计运作程序,工作设计与分析,岗位评价,薪酬水平确定,薪酬制度的管理和控制,企业员工人性分析企业文化价值观公司战略人力资源政策,付酬原则与薪酬策略拟定,工作设计职位描述与工作说明,应用因素比较法确定付酬因素确定基准岗位将其他岗位与基准岗位相比，进行岗位排序,调查分析本行业、本地区、竞争对手的薪资状况公司支付能力分析确立基本工资水平,薪酬结构设计,确定薪酬结构中包含的薪酬形式和比例对于经理报酬与专业技术人员报酬，应让中长期收入占合理部分,薪酬的升降与调整薪酬设计的成本控制确定付酬方式,案例：基于职位族的职能等级工资制度设计,职能等级工资基本介绍基于职位族，按工作岗位的职务履行能力与知识技能进行工作分类。如在一个公司中可将所有岗位划分为以下职位族：管理（指管理者）、研发、工程技术、专业服务、销售、行政事务、操作等每个职位族进行工作岗位分等（职等）。如管理职位族：有总经理、部门经理、主管等。可分为若干等每个职等中分若干级（职级）。最后形成职能等级工资。（见下图）,基于职位族的职能等级工资制度设计,职等示意图,基于职位族的职能等级工资制度设计,每等可划6级。根据企业情况，可划4级或5级或7级、8级。,职级示意图（以管理职位族为例）其他职位族以此相似,设计程序,职位调查,设计管理规则,确定职级,确定职等,职位分类,职位分析,通过工作职位（岗位）调查表或访谈等，进行职位摸底、调查,建立工作职位说明与描述确定任职资格，主要是SKAs*。,依据工作性质及特征的相近确定职位族进行分类,确定职等主要按岗位的价值以及岗位对人员能力的要求,同一等中参照职位人员不同绩效特征确定职级,职等、职级晋退、升降规则考评规则调整规则,职能等级工资的管理,职级的升降根据绩效考核（主要是业绩因素），可半年评定一次。（越频繁，激励效果越佳，但过于频繁，工作量会繁重，而且如果没有有效操作，可能还会引起形式化和员工内心抵触）企业要调控升降比例，保证大部分不升不降，小部分升，小部分降职等晋退根据综合考核评定，能力、贡献、态度、企业使命感等的全面评估（能力是决定因素），可一年评定一次职等要严格控制，要重视能力因素的评价，适当引入心理测评技术。防止管理学中“彼德效应”,职能等级工资制度的优点,激励性强。与考核直接挂钩，能升能降，激励效果显著。将职级与职等的晋退分开，充分考虑了多重激励因素。更人性化。综合了多种工资形式的优点，充分考虑了岗位、技能、能力、业绩的因素，避免了一些工资制度的不足。充分考虑了员工个体操作性好。操作容易，虽然要进行岗位价值分析，但是以职位族作为一个大框架，可以不进行系统完全的岗位评价。减少了工作的复杂性。内部人员经过培训学习，根据专家建议，便可自己操作,职能等级工资制度的优点,配套性好。能有效地和绩效考核、生涯发展、干部选拔、人员去留等人力资源决策联系。有利于强化企业人力资源管理平台有利于员工发展。激励了员工关注自己职业生涯的发展，使之关心其职业生涯的发展。为员工职业生涯的纵向发展与横向发展的指明了途径适应中国企业的文化背景。符合国内企业的现实状况。等级之间也有重合的部分。最适合高科技企业。研发人员有与管理者同样富有挑战的职业生涯，有利于避免研发人员成为不合格的管理者（研发人员要与工程技术人员分开）,职能等级工资操作管理中的要点,没有建立绩效考核体系，请不要操作此项工资制度职能等级工资的管理是与绩效考核挂钩的，否则就失去了这套工资体系的意义要运用进行工资总额的管理与调控机制。控制工资成本。防止部门乱涨工资的现象，要有调控激励效果的加大可以选择增加职级数，扩大振幅增加级差（相邻职级之间的差额）增加调整次数规范人力资源管理操作流程。提高运作的效率,工资等级制度的制定工资等级表的制定,工资等级数目的确定,确定工资级差,工资等级线的确定,劳动复杂程度的高低-复杂程度高、差别大，工资等级数目可多设，反之则相反劳动熟练程度的要求-要求高，可多设工资正常运行的需要-需要经常进行工资升级，工资等级数目应多设，反之则相反工资级差的大小-一般是级差越大，升级间隔期就越长，等级数目可少设一些，反之则相反,确定工资等级表的“倍数”（或“幅度”），即最高等级工资与最低等级工资的比值关系确定级差百分比的变化方式，即各等级的工资数额之间以何种形式、规律逐级递增。-等比级差-累进级差-累退级差-不规则级差计算出各等级的工资等级系数-指工资等级表中任意等级的工资，与最低等级工资的比值。,主要是等级线的起点和等级线长短的确定劳动复杂程度的高低-复杂程度高，起点等级应高些，反之则相反劳动负责程度的大小-负责程度高，起点等级应高些，反之则相反劳动复杂程度与熟练程度差别的大小-复杂程度、熟练程度差别大者，工资等级线应该长些，反之则相反工资级差的大小-在工资等级数目一定的情况下，工资等级线的长短应与级差大小呈反向变化,工资等级制度的制定工资标准的确定,工资标准的种类选择,最低等级工资标准的确定,工资标准的结构选择,固定工资标准-每一个工资等级只规定一个工资数额。浮动工资标准-每一工资等级规定23个工资数额，随经济效益及个人贡献上下浮动工资标准种类的选择应考虑标准工资的作用、工资总额的构成、工资升级的周期以及工资级差、经济效益与工资标准的关系密切程度等因素。,最低等级工资标准是确定工资差别的基础国家或地区颁布的最低工资标准职员的基本生活费用需要应与最简单、最不熟练的劳动能力水平、劳动成果相适应应与公司生产经营发展需要、负担能力相适应市场劳动的供求状况本部门、本公司原有的最低等级工资水平,单一型工资标准-特点：一职一薪，同职同薪，标准互不交叉，提职才能增薪可变型工资标准-一职数薪，同职可不同薪重合可变型工资标准-一职数薪，同职可不同薪，标准适当交叉，不同职亦可同薪,各等级工资标准的确定,在最低等级工资标准确定后，根据公式逐一算出各等级的工资标准数额公式：Bn=B1anBn：某一等级的工资标准；B1：最低等级的工资标准；an：某一等级的工资等级系数。,工资等级制度的制定技术等级标准的制定,用来划分工作的技术等级，考核与评定职员的工作能力技术等级标准的内容应知（专业理论知识）应会（技术能力与工作经验）工作实例（典型工作项目的操作实例）技术等级标准的制定过程组成专门小组，对部门、行业、公司各工种、产品、工作进行分类，编制技术卡片根据分析结果，定出各类各级工作以及各级技术工人的“应知”与“应会”，确定“工作实例”,将“薪”比心：新理念,提供有竞争力的薪酬使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工重视内在报酬企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工实行基于技能的工资在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性增强沟通交流平等是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一参与报酬制度的设计与管理更多参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。,工资等级的未来：宽波段化,工资等级宽波段化（矮化）即工资等级线延长：工资类别减少，由原来的十几个减少至三、五个。前述职能等级工资设计中以职位族建立工资体系贯彻了这一规则在每种类别上，包含着更多的工资等级和工资标准各类别的工资标准交叉,特点：增加不同类别工资线差距。工资标准在同一类别的不同等级中差别也较大职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随技能水平上升，职位和工资上升,优点：使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性。比较适用于一些非专业化、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量，“宽波段”的工资制度则比较灵活。它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据雇员的绩效情况弹性处理。有利于增强员工的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向,股票期权方案设计,设计股票期权方案应从以下若干方面入手：股票来源在现有的制度下，上市公司以回购方式取得预留股份是一种比较好的选择期权的价值和授予数量一般说来，经理人员的股票期权是无偿授予的股票期权的授予和行使股票期权授予方案应规定获受人范围，一般仅限于公司决策层成员和科技开发人员。董事会有权在有效期内任一时间，以适宜的方式向其选择的雇员授予期权，期权的授予数目和行使价格概由董事会决定。股票期权的授予时机和数目经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权股票期权的授予额度通常没有下限,股票期权方案设计,股票期权行权价的确定一是现值有利法，即行权价低于当前股价；二是等现值法，即行权价等于当