职业规划论文关于高校人力资源管理者职业规划探析论文范文参考资料

职业规划论文关于高校人力资源管理者职业规划探析论文范文参考资料 李青海 常州信息职业技术学院 摘要：本文结合高校人力资源管理者的职业工作特征，以职业生涯锚为切入点，对高校人力资源管理者职业发展规划问题进行了分析和探讨，提出高校人力资源管理者职业发展规划的应对策略。 关键词：高校人力资源管理者 职业规划 探析 作为高校教育管理中的一种特殊职业，高校人力资源管理者面临的问题愈来愈复杂，工作要求也越来越高，原则性、政策性越来越强，要同时面对学校、家庭、社会等所带来的各种挑战，高校人力资源管理者普遍认识到，仅凭过去所积累和学习的知识和经验，很难胜任和做好目前的高校人事管理工作，在职业成长的道路上，必须不断通过学习，扩大知识领域，融合贯通各种高校管理知识和政策，积累提升管理技能、沟通技巧业务素质等，通过有效的职业发展规划和管理，才能在职业各个阶段发挥自己的最大潜能，不断实现自己的职业发展目标，获得职业的成功。 对于已经入职工作的高校人力资源管理者而言，职业发展规划的研究，已经不需要考虑个人的职业选择问题，而是要考虑在不同的职业发展阶段，或者当职业发展到一定阶段、一定高度，在无法应付外界的过度要求，产生身心疲惫状态，职业发展遇到瓶颈时，要经常思考的三个问题：“我得往那个方向发展”、“我能往哪个方向发展”、和“我想往哪方向发展”，把自己的职业发展置于理性思考之上，提高自我发展意识，对职业发展加以规划和管理，对过去发展过程加以总结，对现在所处阶段、自身状态水平进行自我判断，对未来中长期职业发展进行合理策划，以期获得职业发展的突破和飞跃。高校人力资源管理者有足够的理由时刻关注自己的职业发展，也有足够的知识和能力规划自己的职业生涯，通过制定和动态调整职业发展规划，使个人的职业生涯获得长足的发展。 二、基于职业锚理论的高校人力资源管理者职业规划模型 职业生涯锚理论是美国著名职业生涯管理专家施恩（Schein）教授提出的，所谓职业生涯锚，是指在职业发展过程中，不得不做出选择的时候，个人始终都不会放弃的职业生涯中对应重要的东西或价值观，主要内容包括：自省的才干和能力；自省的态度和价值观；自省的动机和需要，有五种基本类型：技术/职能能力型；安全稳定型；管理能力型；自主独立型；创造型。以施恩的职业锚分类框架来分析高校人力资源管理者的职业锚，适合高校人力资源管理者的主要是技术/职能能力型、管理能力型、安全稳定性等，基于技术/职能能力型职业锚的高校人力资源管理者，其特点是能胜任实际技术/职能等业务工作，在此领域不断提高和成长，能在技术/职能领域做好一些管理工作，大多从事人事劳资管理、工资造表、财务分析、师资队伍分析等工作；基于管理能力型职业锚的高校人力资源管理者，这一类型的高校人力资源管理者，其特点是能胜任管理岗位工作，责任越大越好，具有良好的组织能力、决策能力、协调能力以及创新能力等，随着知识和经验的积累，这些能力能得到不断提高，由于自己管理方面的卓越能力，这类人认为能将自己留在高校人力资源管理岗位的核心点，能在这种环境中长期工作并且不断改造提升自己；基于安全稳定型职业锚的高校人力资源管理者，目的就是追求安全稳定的职业前途或环境，或者是工作情感的安全稳定，要求能在熟悉的环境中维持一种稳定有保障的职业，满足自己财富、精神需要、外界认可度需要等，这类人可以从事高校人事档案管理、培训管理等。 职业生涯锚是经过长期工作知识经验积累所确定的个人职业生涯定位，能真正体现出个人的职业追求和需要，一旦得以确定，就会长期从事稳定的某项职业。目前，高校人力资源管理者主要从事师资管理、人事管理和劳资管理等工作，涉及的工作内容主要是师资招聘、师资培训、人事调动手续、人事档案管理、教职工薪酬管理、教职工社保公积金管理等，每件事情都关心到学院师资队伍建设，关系教师的切身利益，对学院的发展影响巨大，对于每位高校人力资源管理者来说，“我得往那个方向发展”、“我能往那个方向发展”、“我想往那个方向发展”也是这些岗位职业发展过程，个人职业发展各个阶段需要解决的问题。技术/职能能力型职业锚更适应于劳资工资社保管理等政策性技术性比较强的岗位，管理能力型职业锚更适用于师资招聘培训、人事等创造性组织性比较强的管理岗位，当然，职业生涯锚强调个人动机、能力、价值观三个方面的相互作用及整合，每个职业生涯锚所对应的岗位并不是完全固定不变的。当高校人力资源管理者职业生涯在某一个阶段陷于停滞不进，遇到懈怠情绪等问题时，就需要反省自我并重新思考职业生涯，针对这三种职业生涯锚所对应的不同侧重点，高校人力资源管理者可以分别进行目标定位分析、优势劣势分析和成本收益分析等，在此基础上，做出自己的职业发展分析，制定具体的行动方案，从而认识到自己在高校人力资源管理岗位各个阶段的“职业定位坐标”，不仅有利于高校人力资源管理者时刻关注自己的职业状态，还有利于不断适时调整自己的职业发展目标，保持个人职业规划过程的动态性。因此，以职业生涯锚理论为核心，以职业发展各个阶段为主轴，我们可以构建出高校人力资源管理者的职业发展规划模型(见图1)。 针对高校人力资源管理工作的特殊性，立足于需要、能力和价值追求，以个人所具备的专业管理知识为基础，高校人力资源管理者应该也能更好的规划自己职业生涯。 由于高校人力资源管理者已经进入工作领域，职业发展规划重点是进入高校后的职业发展问题，借用美国心理学家格林豪斯的五阶段划分中的职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期这三个阶段，可以构建一个高校人力资源管理者的职业双轨发展阶段目标模型（见图2）。 对于一个高校人力资源管理者来说，在进入职业生涯的初期，进入高校从事人力资源管理工作后，主要任务就是强化职业生涯管理意识，正确评估和分析自己的能力，思考“我得往那个方向发展”，准确定位职业锚，技术/职能能力型、管理能力型、安全稳定性三个职业生涯锚那个更符合自己，找准自己的定位，确定生涯管理策略。在进行职业定位和规划时，可以运用职业生涯锚理论衡量自己所具有的能力，确定在未来的职业发展中，自己适合从事师资管理、人事管理还是更适合劳资管理工作，审视自己的需求、能力和价值观是否与当前的管理工作相适应和匹配，职业目标是按照“科级-处级-厅级”一步步上升，还是按照专业技术职称“初级-中级-高级”一步步晋升，还有初入职场的高校人力资源管理者需要了解、熟悉自己所处的高校，熟悉和接受所在高校的制度、人文环境等，学会与部门同事融洽相处，学习人力资源管理工作知识政策、操作流程、注意事项等，渐渐开始独立工作，以取得职业发展初期的阶段性成功，职称方面以取得中级职称为标志，管理职级方面以达到科级为目标。 高校人力资源管理者的职业中期是其职业发展的关键阶段，此阶段工作性质、内容和状态比较成熟稳定，个人职业生涯锚也已确定，主要任务是继续不断学习，保持自己在高校人力资源管理领域的核心竞争力，研究思考自己长期的职业计划，研究“我能继续往那个方向发展”，如果要往上进一步发展，有哪些瓶颈，有哪些优势和劣势，对自己的业务素质知识能力进行合理评判，分析在各种影响因素中，哪些是第一位，哪些是第二位，进行有序排列。此阶段，高校人力资源管理者职称方面以取得高级职称为标志，管理职级方面以达到处级为目标。同时，高校人力资源管理者不能忽视能力素质的提高，有关人力资源管理工作理论的学习必不可少，理论素质和职业能力能否持续提升，直接影响到自己工作的实际效果，需要通过校内校外各类培训或学历等进修，多形式、多途径提高自己的业务理论素质。 在职业发展后期，高校人力资源管理者已经是人力资源方面的资深专家或重要管理者，无论是师资、人事还是劳资管理，业务都已很精通熟悉，经验也很丰富，各种形式的问题都能参照之前的经验和内容加以处理或管理，但是因为高校人事政策是在不断变化的，因此还需继续学习和了解人力资源管理方面新的政策和内容，学到老做到老，以担负更重大的职业责任，但多数高校人力资源管理者不得不接受和正视自己身体状况的下降等，可能只是求安稳，持续到退休。 当然，在职业发展初期、中期和后期各个阶段，高校人力资源管理者最好能适时制定出职业发展规划书，明确职业发展的目标体系和实施保障措施等，目标体系应能体现高校人力资源管理者自我认识、成长和职业发展需要，是多元化、多层次、动态调整、螺旋上升的，除了职称的晋升、职务的进步和报酬的提升外，还应包括生活质量的改善、职业素养的提升等，规划的目的是为了使自己在原有基础之上发展与提高，同时在职业目标实施过程中，及时思考自己履行职业职责所必备的素质和能力是否有欠缺，对理论和管理素质方面涉及的基础性知识、能力与品格进行分析，思考总结个人职业发展过程中的最大问题与障碍，尽量能高水平地展现个人职业风格与特色，找出不足，以便扬长避短和改进提高，取得自己职业生涯的稳定顺利发展，少走弯路或避免退步。 高校人力资源管理者是高校教育管理的中坚力量，要想提升高校的师资管理水平，就应加强培养并建立一支