护理管理中的激励PPT幻灯片课件.ppt

护理管理学-护理管理中的激励,1,2,护理管理中的激励,3,学习目标,4,第一节激励概述,第七章护理管理中的激励,第二节激励理论,5,第一节激励概述,一、激励的概念二、激励的模式三、激励的原则,6,一、激励？(Motivation),是利用外部诱因调动人的积极性和创造性，引发人的内在动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。,7,激励的实质是什么？,，,目标导向,优势动机,方向行动,调动护士的工作积极性，提高其工作绩效,提高效率,8,有被激励的人需要是激励的基础激励是动态的激励效果的间接性,激励的特点,9,二、激励模式的相关概念,需要动机行为反馈,10,激励的基本模式,动机,反馈,行为,需要被满足,目标,需要,激励的过程就是满足需要的过程。人的行为是受动机支配的。,11,三、激励的原则,引导性原则按需激励原则合理性原则（适度，公平）物质激励与精神激励相结合的原则时效性原则,12,激励的方式,指向：外部激励、内部激励内容：物质激励、精神激励性质：正向激励、负向激励,“为了新中国，前进！”董存瑞,13,第二节激励理论,一、内容型激励理论二、行为改造型理论三、过程型激励理论,14,激励理论的三大类型,引发动机的因素,动机形成到行动过程,改造和修正人的行为,未满足的需要,目标驱使的行为,满足需要,层次需要,双因素,期望,公平,强化,归因,激励过程,成就,15,一、内容型激励理论（Contentmotivationtheory）,马斯洛的层次需要论,麦克利兰成就需要理论,赫茨伯格双因素理论,16,（一）层次需要理论,马斯洛美国管理心理学家(AbrahamH.Maslow,1908-1970)于1943年提出层次需要理论,17,层次需要理论,生理需要,安全需要,社交需要,自尊需要,自我实现需要,18,层次需要理论,层次需要理论的主要观点：人的需要是按一定层次排列的，人的行为动机是为了满足他们未满足的需要。当人的低层次需要得到满足后，才产生向高层次发展的需要。,19,护士的需要及满足方式,20,层次需要理论,认真了解分析护士需要,采用多种方式满足护士需要,满足需要时注重需要的序列性和潜在性,在护理管理中应用,21,小猴进城小猴想进城，可没人拉车。他想呀想，终于想出了一个好主意。他在车上系了三个绳套：一个长，一个短，一个不长也不短。他叫来了小老鼠，让他闭上眼，拉长套。又叫来小狗，让他闭上眼，拉短套。他再叫来小猫，在小猫背上系了一块肉骨头，让小猫闭上眼，拉不长不短的绳套。小猴爬上车，让大家一齐睁开眼。小老鼠看见身后有猫，吓得拉着长套拼命跑；小猫看见前面有只老鼠，拉着套使劲地追；小狗看见猫背上的肉骨头，馋得直往前撵。小猴快快活活地坐在车里，不一会儿就进了城。,22,（二）成就需要理论(Achievementneedtheory),美国心理学家-麦克利兰（DavidMeclelland）20世纪50年代提出成就需要理论权力需要情谊需要成就需要,23,成就需要理论,权力需要（NeedforPower）影响或控制他人且不受他人控制的需要。情谊需要（Needforaffiliation）建立友好亲密的人际关系的需要。成就需要（Needforachievement）争取成功希望做得最好的需要。,24,麦克利兰认为,一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。,25,成就需要理论（创造适宜的工作环境和组织气氛）,适当授权,营造良好人际关系的环境,对成就需要强的护士承担挑战性的工作并及时反馈,在护理管理中的应用,26,美国心理学家-赫茨伯格（F.Herzberg）通过对2000多位工程师和会计人员，就职业满意度和生产率之间的关系进行调查，于1959年提出了关于员工工作态度的“双因素”理论。（保健因素和激励因素）其主要内容：工作的态度决定着任务的完成情况。导致员工工作满意的因素与不满意的因素是不同的。,（三）双因素理论（Two-factortheoryofmotivation）,27,双因素理论,保健因素(hygienesfactors)：引起职工不满的因素，外部条件或工作环境。包括：工资报酬、福利待遇和工作条件。激励因素(motivatorsfactors)：激励积极性的因素，内部条件或工作内容。包括：成就感、责任感，得到认可，自我发展等。,28,使员工非常不满意的因素（保健因素）,使员工非常满意的因素（激励因素）,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策和管理,成长与发展,信任,责任,工作本身,认可、赏识,成就,（1844个工作事件）,（1753个工作事件）,赫茨伯格的双因素论,29,双因素理论,重视保健因素对护士情绪的影响,利用激励因素引发护士的内在动力,建立合理的奖金分配制度，变保健因素为激励因素,在护理管理中的应用,30,三种内容型激励理论的比较,马斯洛,麦克利兰,赫茨伯格,31,二、行为改造型理论（Behavoirmodificationtheory）,斯金纳的强化理论,海德的归因理论,32,（一）强化理论（reinforcementtheory）,斯金纳（Skinner）美国心理学家和科学家1937年提出强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用”,33,一幅漫画：斯金纳的盒子,强化理论,操作物（操纵杆、开关或一个把手）,传递强化物（食物或奖赏的东西）,当行为结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。这种能使个体操作性反应频率增加的一切刺激就叫强化。,凡能影响行为频率的刺激物，称为强化物。,34,环境,行为,结果,基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。这种行为将作用于环境并产生一定的结果，当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。,35,强化的类型四种不同的强化类型,是对某种行为给予肯定和奖励，使这个行为得到巩固，保持和加强的过程。,是对某一坏行为给予否定和不良刺激，使之不断的减弱或消退，使行为导致刺激出现的过程。,是对出现的某一良好行为，可以避免不良的刺激(即负强化物)，而使该良好行为出现的频率增加的过程，是好行为导致不良刺激消失的过程。,是指在某一行为出现后，不给予任何形式的反馈，久而久之这种行为被判定无价值而导致此行为出现的频率降低。,36,强化理论,巧妙运用负强化及惩罚,公正,在护理管理中的应用,应用内部强化手段让护士明白怎样做才会得到奖励,把握时机及时反馈,使用正强化,37,行为强化激励举例,美国某家大公司，为鼓励员工，想出了一个很有特色的办法：给评比优异者发一块“好家伙”奖章，上面有公司总裁的亲笔签名。每得5块“好家伙”奖章，就可得一个更高的奖励晋升。颁发“好家伙”奖章时，公司不刻意安排专门的场合。授奖仪式简短但很隆重：当某一经理走进门厅并把铃按响时，人们会立刻停下手头上的工作，从各自的办公室走出来，经理宣布公司决定：“本人谨此宣布，公司授权本人向颁发好家伙奖章一枚，以表彰他在工作中所做出的突出成绩。”大家报以热烈的掌声，受奖人接过奖章，仪式就此结束。,38,“好家伙”这个奖章名称本身显得颇亲切，甚至带有点幽默感，加上经理的表演风趣，整个颁奖过程妙趣横生，所以职工们不会很认真对待这个仪式，但却都非常在乎这枚奖章，因为这枚奖章意味着公司对自己工作的肯定。事实上，这个公司不仅普通职工渴望获得“好家伙”，就是高级经理同样也热衷于“好家伙”。因此，每位员工都奋力工作以求得到该奖。一位新近荣升的公司副总裁在布置他的办公室时，郑重其事地把第5枚“好家伙”奖章钉在墙上，他望着他的下属，有点不好意思地说：“我看惯了好家伙，不挂就感到挺不自在。”,39,奖罚激励举例,某地中药厂规定：职工迟到了就罚款。第一次迟到罚款12元，第二次30元，第三次50元，并将迟到情况和罚款情况输入电脑。一次，一位女工骑车上班途中摔倒受伤，另一位女工因护送受伤者去医院而迟到了3分钟，罚不罚这位做好事的女工呢？大家对此争论不休。厂长对此的裁决是：其一，迟到一次罚12元，这是制度，不容更改，因而罚款分文不能少；其二，女工做了好事，精神可嘉，所以迟到情况不输入电脑；其三，设立精神文明奖，每次奖励15元。这样赏罚分明，功过清楚，既执行了纪律，又使大家心服，从而起到了很好的激励效果。,40,（二）归因理论（Attributiontheory）,归因理论是由美国的海德在1958年提出的。归因：指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制，而对他人或自己行为过程进行的因果解释和推论。,41,归因理论,基本内容：人们对行为的结果（成功和失败）主要归结于四种主要原因：努力程度、能力大小、任务难易度、机遇四种主要原因分成三个维度：控制点:内因和外因。稳定性：稳定和不稳定因素可控性：可控和不可控,42,归因的激励作用,将成功归因于内部因素（能力、努力），会使人感到满意与自豪；将成功归因于外部因素（机遇和任务），会使人产生惊奇或感激；将失败归因于内部因素，会使人产生内疚和无助感；将失败归因于外部因素，会使人产生气愤与敌意；,43,归因的激励作用,将成功归因于稳定因素（能力、任务），会产生以后工作积极性；将成功归因于不稳定因素（机遇、努力），积极性提高也可降低；将失败归因于稳定因素（能力），会降低以后工作积极性；将失败归因于不稳定因素（努力），可能提高工作积极性。,44,归因理论,将成功归因于个人的能力和努力,将成功或失败归因于努力比归因于能力更易产生强烈的情绪体验,将关注焦点集中于内部的可控因素上,在护理管理中应注意,45,三、过程型激励理论（Motivationtheoryofprocess）,弗鲁姆的期望理论,亚当斯的公平理论,46,（一）期望理论（Expectancytheory）,弗鲁姆（Vroom）美国心理学家在1964年提出期望理论他认为，预测一个人想做的什么和它投入多大的努力去做，取决于三个变量。第一，期望值。第二，关联性。第三，效价。,47,期望：指个体对于特定活动可能导致的特定结果的信念。期望值：指个体对自己行为和努力能否达到特定结果的主观频率。关联性：是个体对于良好表现得到相应回报的信念。效价:指奖励对个人的吸引程度，即个人在主观上对奖励价值大小的判断。,48,个人努力,工作绩效,与工作相关结果,取得,实现,效价,期望理论模型,期望能达到绩效水平吗？,关联性我能得到什么?,效价回报对我有价值吗？,满足需要,49,激励水平公式：激励水平（M）=期望值（E）关联性（I）效价（V）,50,期望理论,努力与工作成绩之间的关系/强调期望行为/让护士清楚什么样的行为是组织期望的,工作成绩与奖酬的关系/强调工作绩效与奖励的一致性,奖酬与满足需要的关系/重视护士的个人效价/护士对报酬有不同的价值观，“奖人之需”,在护理管理中的应用,51,公平理论（Equitytheory）,亚当斯（Adams）美国心理学家于20世纪60年代提出的公平理论。他认为，当个体所获得报酬与其所付出的努力成比例时，他才会感到满意，因而才会受到激励。公平：指人们的贡献多少应与其所得报酬相当。,52,个人所得/付出=他人所得/付出,个人所得/付出他人所得/付出,53,个人所得/付出他人所得/付出,曲解自己或他人的付出或所得采取某种行动使他人的付出或所得发生改变采取某种方式改变自己付出或所得选择其他参照对象进行比较离职,54,公平理论,综合考虑多方面因素分配细则多数人认可,公平不是平均主义,在“按劳取酬”的基础上，培养奉献精神,在护理管理中的应用,55,小结：1、激励的概念、基本模式、原则2、内容型激励理论层次需要理论、成就需要理论、双因素理论及在护理管理中的应用3、行为改造型理论强化理论、归因理论及在护理管理中的应用4、过程型激励理论期望理论、公平理论及在护理管理中的应用,56,思考题：,1、何谓激励？2、根据马斯洛的层次需要理论，从自身角度分析自己各种层次需要，并讨论针对自己的这些需要，希望管理者以怎样的方式来满足自己。3、从激励程度、激励方式两方面分析激励理论中的合理性的原则。4、分析自己对权力的需要、情谊的需要和成就的需要是怎样的？5、如何应用强化理论？6、公平理论有哪些实际意义？,？,57,谢谢,58,需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态。动机是引起人的行为的原因，是推动并维持行为的心理倾向或心理因素。,59,行为是人类有意识的活动，是以未满足的需要开始，又以需要的满足结束，实现其预定目标的过程。反馈是根据需要是否被满足而判断个体行为是否起作用，是否会再次应用的过程。,60,激励：辞职的小案例。A对B说：“我要离开这个公司。我恨这个公司!”B建议道：“我举双手赞成你报复!”这个破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。”A问：“为什么?”B说：“如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独当一面的人物，然后带着这些客户突然离开，