企业培训方案

篇1 :企业内部培训计划为了提高培训工作的计划性、目的性和有效性，使培训工作更加切实地发挥作用，提高员工的实际工作技能和工作业绩，根据GMP要求和2010年的培训计划，结合2010年的培训重点次GMP检测和自我诊断中提出的问题和改进情况，开展2010年度的内部培训一、公司全班培训：1、培训对象：公司全体员工2 .培训的目的：(1)指导员工认识到自己的责任和使命，成为能够承受培养和发展的优秀企业员工。(2)树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，加强和提高公司质量管理水平。(3)加强员工GMP意识，全面拓展GMP领域的专业视野。(四)掌握国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施的基本常识，提高员工安全生产意识，减少或防止发生安全问题和事故。3 .培训内容和方式训练内容：结合过去GMP检测和自我诊断中发现的问题和改进情况，教授药品法律法规、药品GMP知识、质量管理、生产管理、资料管理、设备管理、安全生产相关知识等。培训方式：综合管理部全体员工集中面试。4 .培训学习时间2010年7月下旬1-2日。五、审查笔试采用闭卷考试，笔试题由各教师出题，综合管理部统一组织考试。二、部门级岗位培训：一、培训对象：各部门工作人员2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的GMP文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行正确的岗位培训，强化员工GMP意识，提高员工的工作技能。3 .培训内容和方式培训内容：部门岗位所需专业知识、部门相关GMP文件、部门职责、操作技能、岗位SOP及相关管理制度等。培训方式：各部门自行组织本部门员工以集中面试、现场示范、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人员，将培训讲课、培训纲要、培训记录、培训问题等相关培训资料提交综合管理部备案。4 .培训学习时间2010年全年各部门根据情况灵活安排。5、评分口试、笔试、笔试的审查由部门负责人亲自组织考试的口头回答由授课人员在课堂上提问。 口试为50%，笔试为50%，笔试为闭卷考试。三、班组级岗位培训1、训练对象：各班组的岗位工作人员。2、培训目的：加强班组岗位培训，切实开展班组岗位培训，贯彻GMP工作，提高岗位员工工作技能。3 .培训内容和方式训练内容：班组岗位所需专业知识、岗位相关GMP文件、岗位职责、岗位SOP、生产技术规程、实际操作技能和岗位相关的管理制度等。培训方式：由各部门班组单位工作人员以集中面试、现场示范等方式进行班组单位培训，授课人员由班组长或优秀工作人员担任培训出题、考核，将培训讲义、纲要、培训记录、培训考核成绩等相关培训资料提交综合管理部备案。4 .培训学习时间2010年各班根据工作情况灵活安排。5、审查分为笔试、口试、实际操作，笔试题由各班长出题，组织审查，综合管理部负责问题印刷的口试由课员在课堂上提问的实际操作由班长和部门负责人共同进行现场评价。 笔试占30%，口头考试占30%，实际操作占40%。篇二：企业内部培训计划从现代经济的发展来看，企业之间的竞争毕竟是人才的竞争，从某种意义上来说，企业培训的竞争也是未来的企业，比竞争对手更注重学习更快，更注重员工的全面素质的提高和企业文化的认识，把企业变成学习型组织，提高企业的核心竞争力，从而赢得企业和员工的共赢用油水理论来看我们的管理训练。桌子上有两个装满液体的杯子，杯子是水，杯子是油。 如何向装满水的杯子里加油呢？正常的说明是扔掉水变成空杯子后，才有可能接受新进来的东西。但是，每个人都很小心，在倒掉杯子里的水倒油时，加了水的杯底总是有水，新倒的油总是浮在水上，不能碰到杯底。为什么呢？因为摔倒的方法，杯子里的水不能倒干净。之后，油总是比原来的水轻，最后只能浮在水面上。 很多企业在新员工的训练中，基本上都是在原来的基础上用加法的方法填补的。 虽然通过训练传授知识和技能，但员工的效率一直没有超出预期。 这其实起不到浇干净水的作用。 在这里把水分分成两部分，有容易倒的和难倒的。 易倒水往往是老的知识和技能。 因为新事物有明显的提高，而且比较容易接受，所以不容易倒下的水是旧的态度和思考，结果要人难以接受新的想法。 但是，新的知识和技能往往与新的思维结合在一起。如何解决问题？有两种解决问题的方法： 1、跌倒后把杯子干燥2、一边从杯底抽水，一边从杯口慢慢倒油。 也就是说，企业必须结合长期和短期的训练，建立态度、思维形成和知识和技能训练相结合的视角。 台湾着名学者馀世维博士说，态度是一个人工作的决定性因素，也是最难形成的。 态度和思维不能在短期训练中改变，只有长期建模，辅助短期知识和技能的传授，才能达到理想的训练效果。 只要这样，就可以把杯子里的原来的水清除干净，换成新的油。那么，如何培训企业的新员工呢？1 .培训新员工，要做好前期的准备1 .将企业文化转化为制度准备油许多企业的文化建设只能停留在理念宣传阶段，不能深刻塑造。 领导人缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，而领导人误解企业文化，认为企业文化是基于理念形成的，将其转变为制度，削弱企业文化的凝聚作用。 其实，优秀的文化正是落在纸面上，为了让大家能够做到，有文章。 特别是人才制度，应深刻体现公司的企业文化，包括招聘、研修、审查、报酬、豁免、奖惩等。2 .训练前做好准备量一下杯子训练前的启蒙活动就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，是非常重要的一环。 每个人在进入正式学习之前，都知道幼儿园的启蒙教育对一个人的成长很重要，同样，进入正式员工教育之前，启蒙教育也很重要。 启蒙训练也是引导员工在潜在的沉默中走向企业文化的导向。 着名的IT企业思科特别重视对新员工的启蒙训练。 新员工进入思科后，他们将首先接受30天的培训，即NewHireWorkStation。 不仅如此，在开始工作的头90天，所有新员工都要参加亚太地区的企业文化培训。 新进公司的员工一进公司，公司就向他详细说明最初三个月不得不工作的事情。 第一个月，他需要一份关于上司对工作理解度的报告，并正式批准了这份报告。 这样，公司三个月后，其员工的工作总结是有依据的。 如果这个新职员有什么缺点，他的上司应该心里很清楚。 即使干部到了第三个月，如果在这方面无法改善新员工，也要负责任。 好的启蒙是进一步训练的基础。二.训练过程必须坚持平等、严格和长期原则1 .受训人员应平等开放- -所有杯子必须清空首先，平等开放应该是原则。 平等更多在机会上是平等的。 根据着名桶的原理，桶由许多板构成，如果构成桶的板的长度不同，则该桶的最大容量不依赖于长板，而依赖于最短板。 这种多板木桶不仅象征企业、部门、班组，还象征员工。 桶的最大容量分别象征着企业、部门、班组和员工个人的最大整体实力和竞争力。 员工的培训基本上是通过培训来增加这个桶的容量。 如果训练不平等的话，没有受过训练的员工很有可能成为企业中最短的职员。 开放是内容的开放，不拘泥于僵化的计划。 同样以Cisco为例，Cisco的人员培训确实是开放的，很多公司在年初制定计划，然后由主管经理签字，不像在一年内实行。 思科一直主张互联网速度使从事互联网的企业无法制定一年的计划.包括： 思科公司在一年内至少进行了三次评价，不断重新审视计划。 思科的一位管理员说，公司对员工的培训时间并不严格限定，完全是员工自己管理自己的工作和培训。 这就像是把员工放在开车的地方，让他自己做出一切决定一样。 公司也不是把某个员工作为重点培养对象，而是每个人都是潜在的经理，在条件成熟的时候都会取得出色的成功。 事实上，这体现了互联网世界上人人平等的基本原则。 思科不想在员工准备离开后离开人。 这也是开放训练的特点之一。 思科认为帮助员工部门成功是使个人成功的首要方法。 因此，团队的业绩不断提高的话，就能牢牢地留住人才。 思科公司的管理层诚实地说过，尽管十几年前公司的资产增加了，但最宝贵的收获还是留下了很多人才。2 .新进员工的训练不能疏忽，不能失去资格。 而且，必须严格要求培训每个员工。 杯子一定要空着。 这水太可惜了。目前，企业引进人才是通过猎人公司挖掘高薪人才，立即或以传统模式招聘普通人才进行培训。 但是，很多企业以高价格委托业界精英的结果，使公司分散，愚弄鸡，委托上司，投资无底，收益变成了空中楼阁。 结果不是人才炒了上司，而是上司炒了人才。 这种情况并不少见。 笔者在多年的市场规划生涯中有很多经验。 有很多职业经理和笔者的好朋友。 我也知道他们的能力，但为什么不能有效发挥，根本的问题是企业忽视的人才培训，引起了人才自身文化和企业文化的冲突。 这种冲突不是自己的技术冲突，而是经常有一些思想差异，每个企业都有自己的特色，有自己的企业文化，这些职业经理有更多年的实践经验，有广泛的理论知识，有独特的自我思维模式，但这些并不一定都应用于所有的公司所以，无论是万人大企业还是一个小企业，无论是智高百斗的大人才，还是第一次茅庐门的小人才，为了充分发挥所有人的潜力，为企业服务，企业都要严格管理人才就业前的训练。 让所有的新员工了解企业自己的文化，让他们忘记过去的一切风景，开始新的职场环境，从0开始。作为录取者，每次询问接受面试的员工对自己的职业生涯有什么感想，90%的面试者都会把自己过去的经验说成金钱，展示自己的工作经验，展示自己的工作能力和成绩，才遇到一些心态平和的人，真是什么都不懂的刚毕业一次我面试市场上的人时，我介绍公司的工资、晋升、奖金、补助金等待遇时，面试员工反驳我以前的公司和我这里有很大的不同，结果待遇几乎一样，我劝说要改变对他的待遇比例。 我一句话就可以改变，从管理者的观点来看，这实际上不是可以约定解决的问题。 他直接影响公司员工的考核、工资、管理等制度，已经打破了企业原有的企业文化，新员工必须首先适应企业文化。 企业文化要培养和培训每个员工的大局观念，而不是服从员工。 我们在很多企业遇到有能力的职业经理时，只要职业经理提出的条件下，就能接受所有的照片。 结果是企业全体都服从职业经理的行为，职业经理的个人文化基准成为企业的文化基准，看到职业经理迟到的员工也将其作为能力的象征来模仿。 在这样的使用体系中，训练体系的结果当然是宠物的孩子吃饭。3 .为企业创造长期、活跃的培训环境逐渐去除残留的水分如果员工培训长期，就要建立良好的学习环境和长期的培训体系。 对于某个企业来说员工就像孩子一样，一天不学习就会迟到，两天不训练就会迷失方向。 我们现实中有很多企业，最初录用时总是虎视眈眈地提高热情，制定每周会议学习的计划，制定每天业绩评价的工作模式，结果好像新人就任三分钟的热情。 不到一个月牛回牛，马回马，怎么办？ 在多年的企业品牌管理咨询中发现了奇怪的现象，90%以上的企业破坏了企业制度的人是制定企业制度的人。 这种现象在我们个人中小企业、复杂的国内合资企业中更为普遍。 通常，我们制定制度，形成企业文化的人是所谓的上司、社长的人物，但是我们的上司、社长总是员工离开公司，到早上10点才睡觉来到公司，聚精会神地找借口。 昨晚和客人一起喝了酒。 总是我们的企业制度在这样的环境下一次被践踏，一次一张空文。如何建立有效、长期、活跃的培训体系和培训环境，也是许多企业和培训机构目前正在研究的课题。 许多企业深刻意识到这一问题的重要性，与一些专业教育机构建立长期合作，有的企业将员工培训、能力提高与企业审核、奖金、荣誉、职务等相结合，并积极参与野外社会活动，以提高企业学习的趣味性，培养员工正确的人生观，培养企业的人生观但是，无论采用什么方式建立什么样的模式，上海奥浮文化发展有限公司都要在多年的企业品牌研究与管理中提出5H的理论，有战斗力的企业必须管理制度化、学习风化、能力测量话题、员工家乡化、上司的贫民窟化。结语作为企业，人才是双刃剑，使用为企业创造开拓地的成绩，即使不擅长也会给自己带来致命的伤害。 在这里重要的是磨练，把有用的人才磨练成符合自己企业文化的人才，和把杯子里的水变成油的道理是一样的。篇三：企业内部培训计划一、方案总则培训部成立以来，在公司领导、各分公司经理和员工的大力支持和积