解聘员工流程和操作指引-2.

劳动合同法中有以下条款涉及到劳动合同的解除：第三十六条协商一致解除需补偿第三十七条劳动者提前三十天通知解除第三十八条企业违约违法，劳动者解除需补偿第三十九条劳动者过错，企业解除第四十条无过错辞退需补偿第四十一条经济性裁员需补偿,劳动合同法中关于解除合同的内容,员工入职管理,员工离职管理1）离职类别,辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。辞退/开除：是指在任职期间内，员工工作表现、技能等不符合公司要求或严重违反劳动纪律，或因劳动合同无法继续履行等情况，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司员工手册中的规定，非因不可抗力当月连续或累计旷工3天及以上，年度累计旷工4天及以上，即视为自动离职。合同期满（不再续签劳动合同）：A、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天书面通知员工的行为。B、员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天书面通知公司的行为。,3.1.2员工离职管理2）离职办理,3.1.2员工离职管理3）辞退员工的程序,试用期员工一般采用劝退（劝其辞职）的方式处理，这样可以让其职业履历上不至于留下辞退的痕迹，有利于其未来职业的发展。,已经转正的员工，则要严格按照下面的程序给予办理。当企业需要大规模辞退员工的时候，可能会辞退一些优秀员工，也可能会辞退一些在正常工作情况下表现不太好、绩效不佳的员工，在这些情况下一般要遵守同样的辞退员工的程序：,（1）在部门主管意识到劳动者可能存在需要解除劳动合同的情形时，需第一时间通知人力资源部，由人事部介入进行调查，调查的主要内容包括是否存在上述劳动者存在过失的情形，公司是否有相应的证据予以证明；,（2）人力资源部根据所调查的结果对解除合同的风险及正当性进行评估，同时联系公司的法律顾问介入此事，对风险进行把控；,（3）若人力资源部认为劳动者并不存在可以单方解除劳动合同的情形的，应当将该结果通知用人部门主管;如条件成立，应当提供详细专业方案与部门主管进行操作。,（4）严禁公司主管因个人用人原因在未通知人事部及公司法律顾问的情况下擅自单方解除公司与劳动者之间的劳动合同，若公司部门主管的行为而产生诉讼纠纷，部门主管将承担相应的赔偿责任。,辞退法律风险管控流程,部门主管,人力资源部,法律顾问,NG,OK,方案,部门主管,承担赔偿责任,擅自辞退,仅仅有了正式的口头警告是不够的，还要有经过双方签字确认的书面警告和事实依据，只有做到这些，公司才算具有了辞退这个或这些员工的资格。,要保证在采取最后行动之前，已经与员工进行过正式的沟通。要让员工有一点心理准备，至少不感到突如其来。特别是对那些犯错误的员工要保证在采取最后行动之前已经经过了正式警告。,辞退谈话前，要准备应对被辞退员工可能马上或稍后会有的反应冲动或不理智行为，提前设想可能发生的情况，并做好相关的预防工作。谈话结果及时以有效的书面形式订立下来。,按正常离职程序给予办理，但要注意：a.辞退员工后要马上更换公司的密码锁、门卡等，同时收回这些员工的钥匙等物件；b.要提前做好其他员工的知会工作，以避免造成那种群情激奋胡乱议论的后果。,单方解除劳动合同的流程,要点：1、完善部门内部流程，保证流程单据的及时与有效。2、掌握事实证据，制定计划有节有理实施。,用人单位不得以提前三十日通知或者额外支付一个月工资、以及经济性裁员的方式解除劳动合同的情形:,1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。,考虑需被辞退的员工是否有以上的情况,范例一：试用期员工如何规范解除劳动合同？,劳动法条款规定“在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以随时通知解除劳动合同”。,公司各岗位试用期和合同期,试用期内解除流程,入职,入职培训，签订劳动合同岗位职责保密协议,部门岗前培训,明确试用期内工作计划、工作目标、技能培训记录,试用期绩效考评结果和面谈,考评NG合适理由、证据面谈，提前3天通知、签名,考评OK转正加薪,NG,NG,OK,范例二：员工发生时常怠工或故意闹事的情形？,Tips：避免一步到位对员工做出辞退，必须联系人资部拟定计划，步步为营掌握事实依据，有两到三次情形后再作处理。,范例三：员工不能胜任工作如何处理？,劳动者不能胜任工作解聘流程,注：调岗不调薪。,制定明确的工作任务和要求,岗位调整,培训,再次考核,考核结果,解除合同,入职,考核结果,绩效面谈和辅导，谈话记录,不合格,范例四：员工未作任何知会不辞而别？,范例五：高危作业或特殊岗位的管控？,范例六：严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失？,范例七：部门设立属于自己的制度条款如何操作？,部门制度条款建议做细做精，但必须保证员工知悉认同并有效实行，对内部人员产生约束力。,第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。注意：部门在和员工协商解除劳动关系时，不要以现工资进行协商，应取得前12个月平均工资标准。,支付经济补偿的数额,谈判流程及注意事项,先进行寒暄，时间不超过3分钟对员工入职以来的工作表示适当的肯定说明企业的现状及员工工作的不足之处,告知员工，出于综合考虑，决定解除与员工的劳动关系听、看员工的反应被辞退员工的心理分析及应对策略解除方式的确认,谈判成功，双方签署协议谈判失败，平静结束本次谈判,前奏,正题,尾声,谈