企业中层管理人员职业高原现象的调查与分析以无锡格林艾普化工股份有限公司为例

演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案企业中层管理人员职业高原现象的调查与分析以无锡格林艾普化工股份有限公司为例 经 营 管 理企业中层管理人员职业高原现象的调查与分析以无锡格林艾普化工股份有限公司为例徐叶香一、职业高原的理论综述关于职业高原成因即影响因素的研究不同学者也是众说纷纭。Ference 将职业高原分为个人高原与组织高原，他认为个人能力、动机以及组织环境和条件都会导致员工达到职业生涯高原期。本文用 Bard-wick（1986 年）观点，把职业高原分为：结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是因组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，它一般不受员工个人的控制；内容高原是指当员工掌握了与他（她）的工作相关的所有技能和信息之后，而缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态；个人高原主要是指因个体生活上的静止，而导致个体职业发展上的停滞。二、企业中层管理人员职业高原现象的调查与分析（一）研究对象的说明本研究对象为无锡格林艾普化工股份有限公司的中层管理人员。共发放问卷 100份，收回 50 份，有效回收率为 50%。样本的具体情况如下：50 人中男性占 70，女性30；受教育程度为：高中(中专)及以下 21人（42%），大专 14 人（28%），本科 15 人（30%），硕士及以上没有；所选调查对象中管理岗位 20 人 （40），技术岗位 25 人（50），二者兼有 5 人（10）。工龄超过 30年 4 人 （8），介于 2030 年间 14 人（28），介于 1020 年 17 人（34），介于510 年 9 人（18），介于 15 年 6 人（12）。（二）问卷说明本研究问卷主要参考了郭豪杰的硕士论文职业高原的结构研究及其与工作倦怠的相关中的问卷，然后根据查到的文献资料进行整理。问卷包括两部分，第一部分为人口统计学变量，主要包括调查对象基本信息；第二部分为职业高原问卷：企业员工职业高原问卷共有 15 个问项，每个问项采用六点式的计数法。由“1”到“6”代表符合程度由低到高，“1”代表完全不符合您的情况；“2”代表相当大的程度不符合您的情况，“3”代表有一点不符合您的情况；“4”代表有点符合您的情况；“5”代表相当大的程度符合您的情况；“6”代表完全符合您的情况。（三）数据的分析本研究用 SPSS13.0 统计软件进行统计分析。1、问卷的信度及效度分析由 SPSS13.0 统计软件得出信度分析统计量输出结果（如表 1 所示）。实证研究中，学术界在态度量表法常用检验信度的方法为克朗巴赫所创的 系数。 系数值介于 0 和 1 之间 值大于0.7，表明数据可靠性较高，测量指标中的项目数小于 6 个时， 的值大于 0.6，表明数据是可靠的。本问卷的 系数 =0.753，即信度较高，可以认为这是一份较好的调查问卷。2、苏南企业中层管理人员职业高原的特征差异分析（1）男、女性别的差异比较。国内企业更倾向于提拔男性，主要是性别刻板印象带来的消极影响，当组织的职位有限时，女性更容易遭遇结构高原。工作与家庭之间的冲突也对职业高原有影响，女性对家庭和儿女的责任心重，所以常常把精力投给家庭、子女等，而不像男性那样对工作内容本身感兴趣，而且能够全力以赴。因此，女性员工还容易出现内容高原和个人选择高原。男性一方面出于“面子”的考虑，会更看重自己的工作技能同别人的差异，另一方面，随着社会和科技的进步，工作技能的更新也越来越频繁，所以男性员工更容易知觉到自己处于工作技能高原。所以，在工作技能高原上，男性更容易比女性出现工作技能高原，但两者的差异并不显著。（2） 不同受教育状况的企业员工差异比较。企业在提拔干部时，把学历作为一个指标，教育程度为高中（中专）以下员工基本不会被考虑，因此他们结构高原情况最严重。受教育程度高的员工对自己的工作内容思考较深刻，且多接受了系统培训，在工作技能方面更出色，因此教育程度越高的企业员工内容高原、工作技能高原也越轻。（3） 不同工作年限企业员工的差异比较。由于组织更倾向于提拔年轻干部，因此参加工作年限在 31 年以上的企业员工的结构高原情况最严重，而参加工作年限在15 年的企业员工处于职业生涯的发展期，是组织选拔干部的首选，因此他们的结构高原情况最轻。参加工作年限在 2130年的企业员工的家庭负担过重，另外，工作在同一个工作职位的时间越长，对于工作的兴趣越低，因此他们的个人高原情况最严重。三、SPSS 分析结果及对策（一）分析结果通过以上 SPSS 分析以及实证研究，得出如下结论：女性中层管理人员容易遭遇结构高原和内容高原,男性中层管理人员更容易比女性出现工作技能高原，但两者的差异并不显著。受教育程度越高的中层管理人员越对自己的工作内容思考的深刻，而且对自己的工作接受了系统的培训，在工作技能方面更出色，也更容易掌握各种工作技能，因此教育程度越高的企业中层管理人员内容高原、工作技能高原越轻。企业的中层管理人员的工作时间越长，对工作的兴趣就越小，所以更容易出现职业高原现象。（二）对策建议为了更好的解决企业中层管理人员的职业高原问题，笔者有如下建议：1、重视对企业中层管理人员的在职培训或脱产培训在日益注重学习型组织的今天，对管理中层人员而言，尽管不再强调“唯文凭论”，但企业必须不断更新员工知识结构，加强他们管理素养和能力的培训，使中层管理人员的思维和管理模式与经济及社会发展的要求同步。2、建立灵活的企业管理人员职业发展路径，疏通组织中的职业堵塞建立灵活的管理人员职业发展路径，就如现在都市中不断改造传统道路（建立诸如地铁、轻轨、立交桥等）来缓解城市交通压力一样来疏通组织中的职业堵塞。对传统职业发展路径的变革我们可以建立以下几种模式。第一，横向职业路径。即组织采取横向调动来使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。第二，网状职业路径。它以横向职业路径为基础，是纵向发展的工作序列与横向发展机会的综合。第三，双重职业路径。专指为管理人员和专业技术人员各自设计的一个平行职业发展体系，这两条职业路径在责任、报酬和影响力等方面都具有可比性。3、 进行岗位轮换适当的岗位轮换能使员工保持对工作的敏感性和创造力。有些员工在遭遇职业高原后，认识到自己有从事其他