关于图书馆员工作满意度回归分析模型的构建

1/7关于图书馆员工作满意度回归分析模型的构建论文摘要本文以多元线性回归为数据分析手段，在系统考察当今图书馆员工作满意度影响因素的基础上，建立了以工作满意度为因变量的回归模型。模型的自变量涉及三类人口学的基本信息；快乐指数因子；组织承诺因子。最后又进一步对这些因子的影响效应进行了分析。论文关键词图书馆员工作满意度快乐指数组织承诺本文以特殊群体图书馆从业人员为研究对象，综合探测影响其工作满意度的各种主客观因素，并试图建立可以预测其工作满意度的回归方程，从而为图书馆员工作满意度的界定和测量提供科学的工具。1研究设计、回归模型结构及方法11研究设计图书馆员工作满意度受多方面因素影响，这些因素既应包括图书馆员基本的个体特征，如工作时间、收入水平等，又受到每个图书馆员对生活和工作的基本态度的影响，因此，表征其生活态度的主观幸福感与表征其离职倾向的组织承诺可能对图书馆员工作满意度有重要作用。基于此，本研究试图将这些影响因素统一纳入对工作满意度的影响模型中，并从中筛选出那些能够对图书馆员工作满意度起2/7独立显著作用的因子。12模型结构在本研究的回归模型中，包括了以下四类信息1图书馆员工作满意度信息从6个子维度对图书馆员工作满意度信息进行收集与评估，最后加权得出一个工作满意度总指数，作为本研究希望考察的因变量。2图书馆员基本人口学信息，包括性别、年龄、职称、职务、学历、进馆年限、图书馆类型、工作地区、之前是否从事其他行业以及月收入。LOCALHOST3图书馆员快乐指数信息从成长发展体验、心态平衡体验、自我接受体验、目标价值体验、身体健康体验、社会信心体验、家庭氛围体验和知足充裕体验8个子维度对图书馆员快乐指数进行评估。4图书馆员组织承诺信息从情感承诺、继续承诺、规范承诺3个子维度评估图书馆员对图书馆行业及其所在馆的忠诚度与离职意愿，个体对组织的忠诚度越高，则其离职意愿越低。13研究方法采用SPSS130，将收集到的数据进行归类整理，然后采用强迫入选法，将人口学信息、快乐指数及组织承诺分为三类变量，纳入多元线性回归方程。其中由于人口学变量为定类或定序变量，均以虚拟变量方式纳入多元回归过3/7程。结果分析1极端个案筛选第一次强迫入选法共纳入42个自变量，其中虚拟变量31个；从三组变量中筛选出16个BETA系数达到显著性水平的自变量，强迫入选进第二次回归方程，得到11个BETA系数达到显著性水平的自变量；采用强迫人选法进行第三次回归，L1个自变量的BETA系数均满足了显著性水平。最后纳入回归方程的自变量依次是人口学变量职称馆员、月薪一千元以下；快乐指数成长发展体验、心态平衡体验、自我接受体验、目标价值体验、社会信心体验、家庭氛围体验和知足充裕体验；组织承诺情感承诺、继续承诺。由于回归散点图显示存在明显偏离的特异数据，故以残差大于3个标准差为标准，选出5个特异个案见表1，不纳入最终回归统计。2模型分析对删除特异个案的数据进行回归分析，得到的11个自变量同上。图为回归方程标准化误差的频数直方图，从图中可以4/7看出，误差频数分布基本符合正态曲线，满足多元回归模型的误差正态分布假设。表2为拟和过程表。其中数据说明，最终模型是因变量与自变量之间的复相关系数R一0749，反映了因变量与自变量之间具有比较明显的线性关系。确定系数R0561，反映了被选人的自变量作为因变量图书馆员工作满意度的预测因子具有较高的解释力。由于该模型中样本数为因子数的数十倍，故修正的R2差异很小，可忽略不计。回归估计的标准误差S040980，样本回归效果不错。而且，从第一个模型到最后一个模型的建立过程中，每一次纳入新变量后，F增量都达到显著水平P研究馆员本身所拥有的职称优越感使得其对工作的满意度自然高于馆员群体，而“其他所包含的其他职称系列或非职称系列也拥有馆员群体所不具备的对图书馆工作自我满足的心理优势。3与图书馆员工作满意度成正比的5变量意义与图书馆员工作满意度成正比关系的因子依次为括弧内为标准化BETA系数心态平衡体验0354、情感承诺0316、社会信心体验0246知足充裕体验0192、目标价值体验0078；结构为1个组织承诺因子和4个快乐指数因子。情感承诺对工作满意度的影响较大。当一个图书馆员与本职工作和工作环境建立起较强情感纽带时，5/7他的工作满意度水平就会相应增高。这就是说当图书馆工作能给员工带来强烈的成就感和使命感时，员工对工作的满意度水平就会显著提高；或工作的人事环境能很好地满足员工的社交需求，使他们能对该集体产生依赖感和归属感时，个体的工作满意度水平也会大幅提高。心态平衡、社会信心、知足充裕和目标价值体验同属快乐指数子维度。心态平衡体验是回归方程中作用最大的因子，该因子由反向计分题构成，表示能够坦然接受自己的生活现状，坦然面对自己的生活经历，不怨天尤人，对别人的生活能够持一种平稳心态。其构成及意义与构成工作满意度的各因子中解释力较强的获得满意度非常相近，均表示在面对不公平的逆境时豁达处之的心态。社会信心体验由正向计分题构成，表达对行业发展的信任态度，总的来说，对行业前景越看好的员工，对目前工作就越感满意。与之类似的知足充裕体验和工作满意度子维度解释力最强的公平满意度，也表现出较为匹配的意义和结构，均由正向计分题构成，表示对当下物质条件的合理肯定。目标价值感虽然由反向计分题构成，但却表达了工作满意度中工作价值感的意义，目标价值感高的图书馆员倾向于认为自己的生活充实有意义，这一点表现在工作上，即是认可并喜欢本职工作，愿意享受工作带来的愉悦感和自豪感。6/74与图书馆员工作满意度成反比关系的4变量与情感承诺相反，继续承诺与工作满意度呈反比关系。即当一个图书馆员认为离开本馆自己不会蒙受什么损失，继不继续本职工作都会有较好发展前景时，他的工作满意度反而会相应增高。这种关系与同样成反比关系的另两个快乐指数因子是有联系的。成长发展体验和自我接受体验虽然分别表达不同涵义前者意味着为了目标，愿意克服困难不断学习，且能够经常感受到自己的进步；后者则指一种自信的态度，承认和容忍自身在很多方面的优缺点，且肯定过去的经历。两者都表征了一种乐观自信的生活态度认可过去、相信现在、展望未来。继续承诺、成长发展体验和自我接受体验在一起同时对图书馆员工作满意度起负作用，这就提示我们，对那些认为自己更具备社会竞争力的图书馆员而言，离开本职工作并不会对自身利益造成损失，他们相信，凭借自身素质仍能在图书馆行业外找到可以施展抱负的空间，基于此，他们也更容易轻视现在的工作回报，这种回报既包含了客观的物质利益，也包含了主观的工作价值感。家庭氛围体验对工作满意度的负作用力也达到独立显著水平。这可能是因为，从