工作分析与评价

工作分析与评价,第一讲,工作分析的含义,工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。,工作分析流程,1、计划2、设计3、信息分析4、结果表述5、运用指导,工作分析相关术语,1、要素2、任务3、职责4、职位5、职务6、职业,7、职业生涯8、职系9、职组10、职门11、职级12、职等13、职权,工作分析的性质与作用,1、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础2、工作分析是提高现代化社会生产力的需要3、工作分析是组织现代化管理的客观需要4、工作分析有助于实行量化管理5、工作分析有助于人力资源管理过程的科学化、规范化和标准化6、工作分析对人力资源管理研究者也是不可缺少的,工作描述的内容,工作识别项目工作概要工作手段工作材料技术和方法任务行为环境补充信息,工作描述的作用,1、基础作用2、直接作用3、研究用途,工作识别的内容,1、工作内容2、其他识别标志3、工作地4、隶属关系5、所在部门和直接上级,资格说明书,1、计分法2、文字表达法3、表格法,四种工作分析结果的关系,工作描述最直接、最原始、最基础。工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明，是目标管理的基础资格说明书可以为人员招聘。培训、考评、甄选与任用提供依据职务说明书涉及的范围最全面。,第二章,工作分析的内容与组织,岗位责任种类,管理责任非管理责任,岗位责任分析原则,1、用主动性的功能动词来描述2、使用专业术语3、记录任务4、注意按任务的先后顺序进行5、刻画任务的质量和数量要求6、写好开场白,资格条件,一、工作经验二、智力水平三、技能要求四、体力要求五、其他心理素质要求,工作环境和危险性,工作环境的特定性将会决定工作所需要的人员的条件。在工作评价中，工作环境被作为可补偿因素来考虑。危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害。它包括身体损伤和职业病。,其他相关信息,1、工作分析概况2、经验和培训3、与其他工作的关系4、非工作行为条件5、说明,工作分析指标构成要素,名称定义标志标度注释,工作分析指标体系要求,可操作性普遍性独立性完备性简约性,指标体系构建原则,1、测定指标与评定指标相结合2、状态指标与结果指标相结合3、单项指标与综合指标相结合4、相对性指标与绝对性指标相结合5、普遍性指标与特殊性指标相结合6、统一性指标与自拟性指标相结合,指标体系构建方法,1、对象分析法2、模块结构分析法3、调查咨询法4、文献查阅法5、理论推演法6、观察分析法,标准化步骤,一、指标要素拟定和指标选择二、要素和标志定义三、标度划分和规定,工作分析的准备工作,一、确定分析目标二、决定所需要的专门信息三、取得认同和合作四、明确工作分析人员的责任五、评估与计划六、估计需要的工时和分析人员人数七、选择内容,工作分析的组织实施,一、选择工作分析人员二、培训工作分析人员三、研究和利用已有书面资料四、实施过程控制方法五、公开发表工作分析的结果,结果评价与运用,一、工作分析结果运用的指导和培训二、工作分析结果的评价三、工作分析中一些特殊问题的处理,第三章,工作分析的基本方法与工具,观察分析法,观察分析法，一般是由有经验的人通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作要素，达到分析目的的一种活动。一般来说，观察分析比较适用于短时期的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复又容易观察的工作分析，而不适用于隐蔽的心理素质的分析以及没有时间规律与表现规律的工作分析。,主管人员分析法,主管人员分析法的理论依据是主管人员对这些工作有相当深刻的了解。缺点：主管人员的分析中也许会存在一些偏见，尤其是那些只干过其中部分工作而不了解所有情况的主管人员，他们往往偏重于曾做过的那部分工作。,访谈分析法,访谈分析法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。形式：个别访谈、集体访谈,访谈者应该掌握的两种基本技能,问题设计访谈技巧,问卷调查分析法,通信问卷与非通信的集体问卷检核表问卷与非检核表问卷标准化问卷与非标准化问卷封闭式问卷与开放式问卷问卷调查法多用于规模大、职位设置繁杂的组织。,第四章,工作评价概述,工作评价,工作评价又称岗位评价或职位评价，是指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对组织内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并根据此建立岗位价值序列。,工作评价的特点,1、工作评价以组织内部任职者的岗位为评价对象2、工作评价是对岗位相对价值进行衡量的过程3、工作评价需要运用多种技术和方法,工作评价的原则,1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则6、及时反馈原则7、一致性原则,工作评价的意义,1、明确岗位等级的手段2、建立薪酬体系的基础3、确立职业发展路径的依据4、为员工招聘提供依据5、做好任职者和职位的匹配,工作评价的内容与演变,岗位价值评估：1、基于市场的评估方法2、基于工作内容的评估方法岗位价值评估方法：岗位分类法、岗位排序法、岗位参照法、评分法、因素比较法,不同行业类型的工作评价内容,工作评价在中国的最早运用是由纺织企业推行岗位工资制开始的。建立岗位工资制的前提是工作岗位分析和评价，当时是采取评分的方法，对各种岗位进行评价，然后再确定出各工种的工资等级系数和工资标准。,海氏工作评价法,知识技能解决问题责任性,狭义工作评价系统,指工作评价本身是自成的一套体系，包括从选定评价指标，构成评价标准，选取恰当的评价技术方法，运用特定的工作评价方法对岗位进行分析，直至最终数据处理，确定岗位的相对价值的高低。,广义工作评价系统,指的是基于组织的使命、战略，糅合组织文化氛围因素，结合组织设计、岗位管理、绩效管理、薪酬制度等其他人力资源管理模块，综合工作评价过程产生的管理信息和资料，系统地分析岗位内涵价值，最终实现人岗匹配度较高。薪酬内部公平保障、员工职位发展有序、员工权责分明的综合管理目标的一项系统工程。,实施战略导向的工作评价步骤,1、工作评价团队成员的选择要体现战略导向，要选择包括部分基层员工、人力资源部门在内的各个下属部门的管理者。2、战略分析与战略制定。3、通过战略实施工具，将组织战略和使命分解为战略贡献要素，同时结合组织架构和职位体系对组织内职位进行工作分析，形成核心职位胜任资质，把战略贡献要素和核心胜任资质结合，并转化为相应的核心竞争力要素。4、结合通过工作评价要素库，进行工作评价要素的分析和选择。5、制定一套职位的评价要素，包含组织战略决定的通用要素、不同岗位的专用要素和所有岗位的共用要素。,第五章,工作评价方法,常见的工作评价方法,1、排序法或排列法2、职位分类法3、要素比较法4、评分法或评点法,排序法,排序法是指采用非分析和非定量的方法，由评定人员凭借自己的判断，不将工作内容分解为组成要素，而是根据工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定一个工作岗位与其他工作岗位的关系。,排序法分类,一、简单排序法二、配对比较法,排序法的优缺点,优点：1、简单易懂、易操作、易实行，耗用的时间和资源较少。2、适用于规模较小的公司缺点：1、职位顺序排列上无任何理论基础，只依靠评估者的主观判断，很难达成评价上的客观性缺少说服力。2、不精确。3、当有新职位产生或增加时，难以与当初的排列规律和标准相匹配。,职位分类法步骤,工作说明书横向分类纵向分类职位分类图标,职位横向分类的原则,1、单一性原则2、程度原则3、时间原则4、选择原则,职位分类法的基本操作步骤,1、岗位分析2、岗位分类3、建立等级结构和等级标准4、岗位测评和列等,职位分类法的优缺点,优点：1、简单、快速、容易实施2、各职位很容易那入预先设立的职位结构中3、可提供一些判断职位等级的标准，容易与员工解释每个职位的定位4、与薪资结构建立一致的关联性缺点：1、当职位跨越不同职位功能时，缺少评价的弹性2、当职位等级的定义不清时，一个职位就很容易同时落在两个相邻的职位等级中。3、当组织的技术层次改变或组织结构改变时，分类法将不容易适应。,评价法的操作步骤,1、准备一个评价方案2、标杆职位试测3、对评价方案进行修订。4、进行方案的评价和打分,建立评分法评价方案的内容,要素选择要素等级定义及赋分要素权重,评分法的优缺点,优点：1、有明确界定的评价指标，通俗易推广2、在定义职位评价指标时保存了大量原始调查数据3、由于这种方法具有明确界定的指标分配值，可以采取各种统计方法来分析数据。4、明确指出了比较的基础，能够有效地传达组织认为有价值的因素,评分法的优缺点,缺点：1、该方法要耗费大量的时间和成本2、通常它缺乏对评价项目选择的明确原则3、这种方法中是把各项目的评分数相乘、相加，都没有理论、统计上依据4、这种方法操作上的复杂性，造成企业与员工解释和沟通的难度5、评价要素一旦形成，重新评价成本大,要素比较法操作步骤,1、选择标杆岗位2、根据要素来排列标杆岗位3、给要素分配货币值4、排列其他岗位，并确定工资水平,要素比较法的优缺点,优点：1、适用性好2、构建了要素比较体系表格缺点：1、需要根据评价要素对职位整体进行对比，加大了评价的难度2、要素比较法解释起来也有一定难度,海氏工作评价系统,一、智能水平二、解决问题的能力三、承担的职务责任,第六