员工关系管理之劳动争议处理技巧

员工关系管理之劳动争议处理技巧,主要内容当前经济下员工关系管理特殊性当前企业劳动争议基本情况员工关系管理的典型工作内容和实务操作,结论：整体上看是有松有紧，更倾向保护劳动者。,企业Company劳动合同的书面化劳动关系的长期化规章制度的民主化试用期的严格化解雇保护的重点化违法成本的加大化。,劳动合同法,劳动者Staff事实劳动关系的保护无固定期限劳动合同与工会/职工协商程序明确约定试用期员工辞职的自由化2倍的经济赔偿。,人力资源管理宗旨,在合法的基础上做合理合情的事情在法定的基础上去做有效的约定,（一）相关法律,1.中华人民共和国劳动法1995.1.12.中华人民共和国劳动合同法2008.1.13.中华人民共和国就业促进法2008.1.14.中华人民共和国安全生产法2002.11.15.中华人民共和国妇女权益保障法2005.11.16.中华人民共和国劳动争议调解仲裁2008.5.17.社会保险法(2010.10.28)（2011年7月1日实施）8.中华人民共和国个人所得税法2011.6.30(9月1日实施）9.中华人民共和国未成年人保护法2007.6.110.中华人民共和国企业破产法2007.6.111.,(二)行政法规和地方法规,1.国务院关于职工工作时间的规定（2007年修订）2.职工带薪年休假条例(2008-1-1)3.劳动合同实施法实施条例4.女职工劳动保护规定(1988-7-21)(2012-57日实施)5.工伤保险条例(2011-1-1)6.XX省人口与计划生育条例7.XX省失业保险条例8.残疾人就业条例9.工资支付条例10.,(三)行政规章和地方政府规章,1、劳动部关于贯彻执行若干问题的意见2、集体合同规定3、企业职工患病或非因公负伤医疗期规定4、工资支付暂行规定5、违反和解除劳动合同的经济补偿办法6、XX省地方劳动合同管理办法7、,(四)司法解释,1.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）2001-4-302.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）2006-10-013.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）2010-9-144.最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见(法发200941号)2009-7-65.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）2012年12月31日通过由2013年2月1日起施行。6.最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释已于2013年1月14日通过，2013年1月23日起施行。,企业人力资源管理面临的问题,用工风险增加，管理难度加大,人力资源管理模式受到冲击,劳动者的权利意识越来越强,企业劳动争议败诉率居高不下,人事管理失误的后果,仲裁,监察,罢工,曝光,费时费力,牵扯全面劳资问题,政府介入,企业重创！,劳动仲裁的请求范围,权利争议或利益争议(一)因确认劳动关系发生的争议；(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(六)法律、法规规定的其他劳动争议。,一般劳动争议处理流程,争议双方,协商或不愿协商,调解组织,调解,企业调解委,基层人民调解组织,乡镇、街道有调解职能的组织,仲裁,1年内,时效,中止,中断,延长,15日内,调解结束,劳动争议仲裁委员会,调解成功,调解不成,调解未达达成协议,调解后又反悔,届时不成结束,调解协议书,支付令,5日内,逾期不作出任何决定,书面决定,起诉,受理,不受理,45日内（+15日）,不予受理决定书或通知书,结案,和解后撤诉,调解（调解书）,裁决裁决书,起诉,15日内,劳动监察的处理整改、处罚、赔偿不签合同的整改双倍赔偿违反工会法的整改违反女工保护的整改1000-5000罚款违反未成年工禁忌和体检的整改1000-5000/人/月罚款违反法规和工作时间的限期整改100-500/人罚款拖欠、少付工资补偿金的限期支付逾期按50100%赔偿社保少交漏交的整改、骗保的1-3倍罚款职业介绍、培训违法的整改没收违反所得1-5万罚款阻挠、毁证、拒改正的2000-2万罚款,劳动合同法的罚则,（一）制度、合同违法无效整改赔偿（二）不签合同、无固定期限合同双倍工资（三）试用期违法赔偿（四）扣压身份证件、档案、担保，500-2000/人处罚（五）拖欠、少付工资补偿金的限期支付逾期按50100%赔偿（六）违法解除劳动合同双倍赔偿（七）强迫劳动、违章指挥、未提供劳动保护的行政处罚赔偿（八）未出具离职书面证明的整改赔偿（九）禁业限制、劳务派遣、任用兼职连带责任赔偿,我们不想伤筋动骨，只想和平共处,确认事实-明确争点-听取意见-调解方案-调解协议,调解不是裁决，而是合理的妥协，给员工沾便宜的艺术,调解姿态,调解筹码,调解形式,非零和游戏,退避,顺应,妥协,竞争,暂时不想将矛盾扩大避免影响，采取逃避或压抑的态度。,自己确实有错，且愿意进行调整。,可以放弃或对某些利益进行让步，以达到息事宁人。,对方无理请求，且如满足会造成后果的，只能是零和游戏。,调解就是双方对问题争议上不同程度的妥协,调解策略,人力资源流程与风险节点,人力资源流程对于每个人力资源管理者来讲都不陌生，我们无时无刻的在使用流程和优化流程。而就是这个看似简单的而实际上又错综复杂的过程，使得不同的企业面对同样的工作和问题时，得到的结果都会有差异，那么究竟是什么导致了这样差异的结果呢？流程是一个或一系列有规律的行动，如何将流程从习惯意识到形成文本，而得到（锁定）希望的结果呢？这就是我们要探讨如何提取流程中的风险节点！,风险节点的梳理要素,政策依据,操作实务,风险成本,证据防范,节点的设计理由为什么要这么做？,节点的操作空间-如何合法操作？,节点的风险成本-没做有什么后果？,节点的证据要素-仲裁时如何举证？,大框架合乎法律规定细操作不违反强行法,节点管理就是流程管理的具体操作模式与控制。,人员节点,时间节点,条款节点,责任节点,用工风险中的节点控制,招聘录用招聘面试、报到签约、试用转正考勤假期工时适用、考勤标准、假期管理薪酬福利劳动报酬、工资支付、社保福利工作管理岗位异动、工作地点、工作流程培训考核员工培训、绩效考核、职业发展职业道德行为准则、纪律管理、保密竞业企业责任劳动保护、投诉建议、工会民主劳动关系用工合同、制度管理、劳动争议离职交接离职手续、工作交接、经济补偿,人事作业流程要点,一、辨析员工身份，了解法律适用范围二、灵活选择用工，上岗当签书面合同三、核清次数年限，避免误解无固定期四、加强试用管理，界定违约金服务期五、制定规章制度，确保民主化公示化六、颠覆传统观念，掌握经济补偿标准七、增大违法成本，引导人事管理加强八、终止劳动关系，离职流程书面控管九、规制劳务派遣，突破瓶颈靠近外包十、修缮合同文本，上岗协议择需应用,员工入职的五个环节风险控制,身份：建立劳动还是劳务关系的基础,信息：劳动者背景与联系方式的留存,公式：执行企业管理的证据前置程序合同,合同：履行劳动权利义务的参照依据,试用：判断应聘者是否符合录用条件,员工入职,入职中风险节点提醒如何确认员工的身份？如何收验员工的资料？如何起草合同的文本？如何落实合同的签订？有没有担保抵押行为？试用期的期限合法吗？试用期的工资标准吗？不符合录用的条件明确吗？考核标准量化吗？终止试用转正时间把握了吗？,五类用工比较，应用价值与风险,规