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文档简介

02 03 01 互联网 背景下房地产行业人力资源管理者胜任特征模型 互联网 对人力资源管理的影响 01 人力资源进入了量化阶段 企业积极建立大数据库 02 书面行文等日常管理流程和决策中也在积极用数据说话 1 1大数据化已经渗透到企业人力资源管理日常决策 1 2跨界思维让人力资源需要精通更多业务 03 单一知识结构很难适应不断变化的房地产市场和职场环境的需要 01 人力资源早一步实现 跨界 02 企业的转型和多元化发展使人才的需求也在不断变化 01 流程和机制框架确定之后 在短时间内很难做到改革和创新 02 人数过多 改革会引发不必要的矛盾 阻力大 03 企业高层很难给予人力资源足够的支持来进行变革 1 3人力资源 迭代创新 能力需要加强 房地产行业人力资源管理的现状 7 2 1房地产行业人力资源管理人员 人格特征较为内向 个人主观意识起决定作用 情绪稳定性较差 领导者过于主观和独断 缺少组织和计划 偏向于独断型和安逸型 业务素质不高 缺少政策和理论学习 人之间存在戒备心理 缺少民主气氛和凝聚力 缺乏对人才的培养和选拔 乏竞争意识 01 企业机制中存在问题 02 人才短缺 03 人才匮乏制约组织管理模式建设 2 2存在的问题 胜任能力模型建立方法 3 1人力资源素质构成要素 01 内容说明内容说明 02 内容说明内容说明 03 内容说明内容说明 3 2胜任能力模型建立步骤 3 3HRM人员的胜任力模型 01 内容说明内容说明内容说明内容说明内容说明内容说明 02 内容说明内容说明内容说明内容说明内容说明内容说明 3 4胜任能力模型的作用从企业角度看 01 分析和改进企业文化 并向员工传达企业价值观和标准 05 帮助薪酬管理和绩效管理 更好的激励员工 02 有利于企业进行人力资源盘点 明晰目前能力储备与未来要求之间的差距 04 可以更加有效地组合人才 以实现企业的经营目标 03 建立了一套标杆参照体系 帮助企业更好地招聘和选拔员工 培养员工队伍 便于集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展 建立了能力发展阶梯 便于企业人员的横向调动和发展 可以更有效地进行员工职业发展规划 从员工角度来看 胜任能力模型为员工指明了努力的方向 使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要 鼓励针对个人的技能增长进行激励 可以帮助员工更好地提高个人绩效 了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系 16 结束语 05 内容 06 04 胜任特征的具体内容本身并不是一成不变的 我们正是通过胜任特征与行为之间的关系 来准确地表达与比较不同企业在各自发展阶段对于员工胜任特征要求的差异性 进而指导企业有效地开展基于胜任特征的一系列人力资源管理实践 随着对胜任特征的逐渐深入研究 我们深信以胜任特征为基础的人
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