绩效考核制度方案定稿

绩效考核制度方案（目录）一总则 .1二绩效考核目的 .1三绩效考核的原则.1四绩效考核的范围.2五绩效考核各类时间表.2六绩效考核体制 .3七绩效考核标准 .八绩效考核表 .九考核评价 .十绩效考核流程 .十一绩效考核申诉.十二绩效考核辅导.十三绩效考核奖惩.十四附则 .-可编辑修改 -绩效考核制度方案一、总则为了适应公司经营发展的要求，充分发挥薪酬对人才的引进、维持和激励的作用，结合本公司实际的成本运营和控制，规范公司对员工的考核与评价， 特制定本制度。二、绩效考核目的1、为本公司造就一支业务精干，具有高素质、高境界、高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并以此形成以绩效考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、客观、公正、公开的对公司员工过去单位时间的工作成绩进行评估。肯定成绩、发现问题、解决问题，为下一阶段的工作做好准备。3、为本公司中、高层管理人员的职业生涯发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人力资源信息与决策依据。4、将绩效考核转化为一种全方面的流程体系，在本公司形成一种员工与公司双向沟通交流的平台，以便增进经营管理的效率。三、绩效考核的原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。2、以员工绩效考核制度规定的考核项目、程序和流程为操作准则；3、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持工作。四、绩效考核的范围本制度方案适用于董事会下各总公司、分子公司的职能部人员；运营类各级专业经营人员。另有下列情况人员不在考核范围内：1、临时、兼职、特约人员。2、试用期内，尚未转正员工。3、连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工。五、绩效考核各类时间表1、根据企业经营的需要，将对基层员工的考核分为月度考核、季度考核、年度考核三种。（时间待定）2、根据企业经营的需要，将对中、高层管理人员的考核分为年中考核、年度考核两种。年中考核： 6 月 1 日6 月 25 日年度考核： 1 月 1 日1 月 25 日3、注意事项：（1） ）绩效考核时间分：考核时间，复核时间，考核确定时间。（2） ）考核时间主要是指由各运营部门、职能部门经理与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间。（3） ）复核时间主要由人力资源部会同各部门经理对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。（4） ）考核确定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。六、绩效考核体制1、绩效考核的实施以直接逐级考核为主。对于各公司副总经理级以下人员，部门经理对本部门所有级别员工复核。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。2、“人事决策委员会”是本公司员工绩效考核政策的最终仲裁机构。七、绩效考核标准绩效考核不能用统一的标准来评定不同岗位的任职人，公司在设计考核标准的核心理念是分层次、分类别考核，客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次1、总公司人力资源部会同各部门经理研讨、设计公司员工绩效考核标准和量表。2、总公司人力资源部会同“人事决策委员会”对公司中高层管理人员专门设计考核标准与量表。3、公司绩效考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，分不同部门的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重如下：职位类别考核项目员工类职能管理类运营管理类业绩考核xxxxxx能力考核xxxxxx态度考核xxxxxx员工考核总得分业绩分能力分+态度分4、具体细则标准（附件1） 八、绩效考核表1、考核量表按工作性质进行分类，分为运营类和职能类二种，各类下面再细分成 主管和员工，由人力资源部与“人事决策委员会”研讨和设计统一的表格。各部门可根据本部门实际情况对考核因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前， 不能擅自调整考核结构和要素标准。2、各月、季度考核量表由总公司人力资源部和各分子公司各部门经理共同封存保管，以便复查。3、年中、年度考核成绩由人力资源部统一封存保管，除人事决策委员会和各部门经理外，其他人员一概不得查阅。4、具体表格（附件2） 九、考核评价1、绩效考核结果评定a优95 分以上e需要提高50 分以下全部类型的考核结果按员工考核总分，划分以下五类为:b良85-95分c好70-84分d一般50-69分2、 考核等级比例控制：为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等） ，考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分子公司在向集团 /总公司人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：（ 1） a 类人数：不超过本部门（分子公司）员工总数5（ 2） b 类人数：不超过本部门（分子公司）员工总数15（ 3） c 类人数：占本部门（分子公司）员工总数65（ 4） d 类人数：约占本部门（分子公司）员工总数10 （ 5） e 类人数：约占本部门（分子公司）员工总数5 注： 考核列入 a 类或 e 类，必须同时提供具体的事实依据。十、绩效考核流程1、考核的一般操作程序：(1) 直接主管评价：直接主管对员工的表现进行评价。(2) 间接领导复核：间接领导（高于员工两级，或者部门经理）对考核结果评估，并最后认定。2、补充建议：当直接主管欲评分数与员工实际工作情况差距很大,甚至跨越档级时：（1） ）直接主管应让员工本着客观的原则论述。（2） ）如员工再次论述实际工作情况差距不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接领导说明情况。（3） ）当员工论述实际工作情况与直接主管分数出现档级上的差别，建议间接领导应该与该员工进行面谈并完成“绩效面谈”。3、当员工最后考核分数归入“a 类”或“ e 类”时（1） ）建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈”。（2） ）如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。十一、绩效考核申诉1、绩效考核申诉是为了使绩效考核制度完善化和在绩效考核过程中真正做到公开、公正、客观、合理而设定的特殊程序。2、员工与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议， 可先向部门经理提出申诉， 由部门经理进行调查、协调；如部门经理调查、协调后仍有异议，可向“人事决策委员会”提出申诉，由人力资源部门专人进行调查、协调。3、绩效考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。十二、绩效考核辅导1、绩效考核“d 类”和e“ 类”人员，在汇报工作进展或工作中遇到的障碍应先主动思考，然后向直接主管求助，寻求解决方法和资源上的支持。2、针对绩效考核“d 类”和e“ 类”人员，直接主管应对其人员在实际工作与绩效考核目标之前的偏差进行分析，并采取纠正措施。十