张新丽论文三稿.doc

西安工业大学北方信息工程学院题目：连云港中化公司新员工岗前培训体系 设计系 别： 管理信息 专 业： 人力资源管理 班 级： B070505 学 生： 张新丽 学 号： B07050532 指导教师： 张晓棠 2011年 4月连云港中化公司新员工岗前培训体系设计摘 要随着科技的发展、社会的进步，企业间的竞争日趋激烈，企业对员工的素质要求越来越高，而企业经营的好坏与员工的整体素质有直接的关系。换言之，企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，企业要想在竞争中获得优势，不可避免的要重视员工的培训、重视员工全面素质的提升。新员工岗前培训作为培训的起点，其意义不容小觑，其关系到员工对工作的理解，关系到员工进入工作的状态，关系到企业和员工的共同发展。本文阐述了新员工岗前培训在企业中的重要性，通过对连云港中化公司新员工岗前培训体系现状的分析，指出了其新员工岗前培训存在的问题。进而运用培训的相关理论，结合连云港中化公司的实际情况，对其新员工岗前培训方案进行了重新设计。旨在通过对它的实施和管理，实现公司的战略目标，促进新员工的成长与发展，企业得以持续发展。关键词：新员工岗前培训； 培训体系； 培训评估 目 录1绪论21.1研究背景和研究意义21.2国内外研究综述21.2.1国外研究综述21.2.2国内研究综述21.3研究思路及主要内容21.3.1研究思路21.3.2主要内容21.4研究方法与创新21.4.1研究方法或措施错误！未定义书签。1.5相关概念界定及理论简述21.5.1相关概念界定21.5.2理论简述22 连云港中化公司新员工岗前培训现状分析22.1公司简介22.1.1公司机构设置22.1.2人员构成情况22.1.3人力资源部的概况22.2 连云港中化公司新员工岗前培训现状22.2.1新员工岗前培训流程22.2.2 新员工岗前培训范围22.2.3岗前培训内容22.2.4岗前培训方式23连云港中化公司新员工岗前培训的问题及分析23.1新员工培训存在的问题23.1.1岗前培训目标不明确23.1.1岗前培训理念存在误区错误！未定义书签。3.1.2岗前培训设置不合理23.1.3培训评估机制不健全23.1.4成果转化环境的缺乏错误！未定义书签。3.1.5培训结果反馈不及时错误！未定义书签。3.2新员工培训存在问题的原因分析错误！未定义书签。3.2.1不重视培训工作的原因缺乏科学的培训理念错误！未定义书签。3.3.2培训的方法和技术落后错误！未定义书签。3.3.3缺乏健全的培训评估机制错误！未定义书签。3.3.4员工培训的策划和设计缺乏具有专业能力的人才错误！未定义书签。3.3.5员工的流动性比较大错误！未定义书签。4连云港中化新员工岗前培训方案设计24.1公司员工培训体系再设计的基本指导思想和原则错误！未定义书签。4.1.1指导思想错误！未定义书签。4.1.2设计原则错误！未定义书签。4.2连云港中化公司新员工岗前培训体系设计的准备工作24.2.1公司员工培训观念的确立错误！未定义书签。4.2.2培训师的确定错误！未定义书签。4.2.3培训地点的确定错误！未定义书签。4.3连云港中化公司新员工岗前培训体系的设计与实施24.3.1岗前培训安排及其流程24.4培训内容错误！未定义书签。4.4.1新员工入职培训内容要点错误！未定义书签。4.4.2.岗前培训教材清单错误！未定义书签。4.5培训形式与培训方法错误！未定义书签。4.5.1课堂教学法错误！未定义书签。4.5.2角色扮演法错误！未定义书签。4.5.3户外拓展训练法错误！未定义书签。4.5.4 学徒式培训24.6新员工岗前培训反馈与评估考核24.6.1新员工岗前培训质量反馈24.4.2岗前培训成果的评估考核25结论21绪论1.1研究背景和研究意义知识经济时代，人力资源管理突显现越来越重的地位，而培训正是开发人力资源的重要途径。国际知名企业对员工的培训都十分重视，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入到企业经营管理之中，作为人力资源开发的重要方面。而新员工岗前培训作为培训体系的起点，其作用和意义不言而喻。然而很多企业在进行新员工岗前培训时并没有针对性使得培训并没有达到预期的目的而浪费企业的宝贵资源。面对经济全球化的挑战，一个企业是否具有竞争力，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。培训对组织的效率有很重要的影响，在对生产力的作用方面，培训的得分比绩效评估与反馈的得分还要高，只低于目标设定的得分。只有通过对员工培训和提高，才能最终达到提高企业核心竞争力的目标。人才是企业最基本也是最重要的资源，日本松下电器公司有一句名言:“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程”。在经济全球化的大背景下，中国加入WTO对经济社会发展会产生巨大的影响，这也必将对连云港中化公司经营的外部经济、社会环境造成很大的影响，连云港中化公司岗前培训现状和员工技能素质现状却远没达到该公司当前的发展要求，企业如何培养适应市场发展和公司战略的高素质的员工人才，以人才优势在竞争中求得生存和发展，设计系统的培训体系是连云港中化公司面临的首要工作。本问对连云港中化公司新员工岗前培训体系现状进行分析的和研究。全文围绕新员工岗前培训活动，运用培训的相关理论，分析了该公司新员工岗前培训存在的问题，并结合公司的实际情况，重新设计了一套新员工岗前培训方案。通过对它的实施和管理，旨在实现公司的战略目标，促进新员工的满意度及未来的成长与发展，达到企业和个人的双赢。完善的员工培训体系可以服务于整个企业的发展战略和远景目标，并能促进企业战略的更好实施，从而保持企业旺盛的战斗力和生命力。本文从系统的观点、战略的角度出发提出的新员工岗前培训体系，为本类型企业的岗前培训体系的丰富化做出了一定的贡献。为连云港中化公司进行了员工培训体系的设计。能够指导连云港中化公司的员工培训工作。有助于企业高质量的实施新员工岗前培训，从而为全面提高该公司的人力资源素质公司进行了新员工岗前培训体系的设计。能够指导连云港中化公司的新员工岗前培训工作。有助于企业高质量的实施新员工岗前培训，从而为全面提高连云港中化公司的人力资源素质及企业竞争力提供可靠保障，最终实现企业与员工“共赢”。1.2国内外研究综述 1.2.1国外研究综述 国外学者对新员工岗前培训领域主要研究成果有：1.1959年，美国学者柯克帕特里克提出 “柯克帕特里克培训四级评估模型”，柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为个递进的层次反应层、学习层、行为层、效果层。2.1999年，加里德斯勒在人力资源管理一书中认为, 有效的上岗引导应当完成四项主要任务：（1） 新员工应当感到受欢迎和自在；（2） 新员工应当对组织有一个宏观的认识（组织的过去和现在、文化以及未来的愿景）、并且了解政策和程序一类的关键事项；（3）新员工应当清楚在工作和行为方面组织对他们的期望；（4）新员工应当开始进入按企业期望的表现方式和做事方式行事的社会化过程。3. 1990年，Katz和 Sideman修正了完全竞争市场上培训信息对称的假设，认为培训信息不对称性会影响企业进行一般培训的行为。他们认为，一般培训投资的价值体现为两部分：特定岗位投资净现值z和培训期权价值OV。其中，Z是指一般培训所产生的来来生产率增量的现值。OV是指通过培训提高了员工应对来来意外冲击和变化的能力。4.1964，年贝克尔对一般培训进行了启发性的理论分析，为以后企业培训的研究提供了理论基础。他认为，在竞争的劳动力市场上，任何一个企业所支付的工资率都是由其他企业的边际生产力所决定的，完全一般性培训将对许多企业有用，而且所有这些企业的边际产品都可以按同样的幅度增加，所以工资率和边际产品增量完全相同，而提供这种培训的企业也就得不到任何收益。5.1993年，Rouillier和Goldstein比较系统地对培训VI转化氛围进行了考察，提出了培训转化氛围的结构模型。在该模型中，他们鉴定了培训转化氛围的要素，并将其划分为情境线索和结果线索。情境线索指用于提醒受训者应用受训内容的线索，包括目标线索(上级设置目标要求受训者应用培训所学)、社会线索(上级或同事积极肯定或对应用培训所学反映消极)、任务线索(设备、资金和时间等的提供)；结果线索指受训者在实际工作中应用培训所学后得到的各种反馈，包括无反馈(主管领导既不支持也不反对在工作中应用培训所学技能)、惩罚(主管者公开反对受训者在工作中应用所学技能)、正反馈(应用培训所学技能的受训者会得到表扬和奖励)。 1.2.2国内研究综述 1.张伟强（2006年）于新员工培训的有效实施策略一文中说，从控制理论的原理来说，新员工培训的全过程应该在事前、事中、事后都能得到有效的控制，以确保整个培训过程的顺利实施，并取得良好的培训效果。2.许健强（2006年）在新员工培训如何规避风险中提出：要规避风险, 就应在短时间内让新员工快速进入角色， 融入企业, 从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注， 形成员工的归属感， 对个人在企业中的职业发展充满信心。所以， 及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留住人才的第一步。3.陈丽娴（2006年）在论文新员工培训也要“打持久战”浅谈新员工培训的岗前与岗后中提出，新员工的培训应该是一个长期的项目，包含上岗前的集中培训和上岗后的现场培训两个阶段，而且这两个阶段是存在着递进和持续关系的。新员工培训绝不是在某一个时间段划一道线就可以结束的，可以说，新员工只要一天不达到岗位的上岗要求（在很多企业里，可以理解为转正），新员工的培训就应当持续下去，是一场“持久战”。4.万希（2007年）在上岗引导： 新员工培训的关键一步中发表：在新员工成为组织创造价值的一部分之前，他们必须熟悉组织“是如何做事的”。上岗引导( Employee Orientation) 又称为入职培训、导向培训、岗前培训等， 是一个专门为新员工设计并实施的培训形式， 更是一个在塑造企业的合格员工、传承公司文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面有着独特作用的过程。 5.黄行森 (2008年)在关于企业新员工培训方案的研究中说：新员工培训方案必须体现“以人为本”的理念， 有科学完善的新员工培训计划。在进行培训方案设计时， 要从培训目标、培训原则、培训对象、培训时间、培训责任部门、培训内容、培训方式、培训支持资源、和培训效果评估等方面入手。6.王馨婷、高海防（2009年）在以员工为核心的新员工培训一文中提出：新员工培训对于员工适应工作环境、提升工作能力、养成良好的工作习惯有着重要的作用。要想做好新员工培训，必须在培训的各个环节体现以人为本，做到尊重新员工的需求，进而使培训收到更好的效果。 1.3研究思路及主要内容 1.3.1研究思路本文的研究遵循发现问题、分析问题、解决问题的科学研究思路，按照系统的思想和动态的设计原则，层层深入，找出问题的根源，提出解决的方案。具体如图 所示。任务确定研究理论实际调研员工培训典型理论新员工岗前培训基础概念新员工岗前培训现状分析分析存在的问题中化新员工岗前培训体系设计结论1.3.2主要内容论文共分为五个部分：（1）绪论：简要介绍了选题的背景和意义，给出论文研究的主要内容，提出论题，并介绍了主要的思路和方法及相关理论综述。（2）连云港中化化学品有限公司新员工岗前培训现状分析：通过深度访谈、座谈和文献分析等方法考察公司内部新员工培训现状。（3）连云港中化公司新员工岗前培训的问题及原因分析：采用问卷调查、访谈法对照企业培训基本模型并结合企业实际情况等方法对中化新员工培训现状存在的问题进行分析。（4）连云港中化新员工岗前培训方案设计：在此基础上，提出了解决方案。 （5）结论：阐述本文得出的主要结论及研究局限，提出需要进一步解决的问题，明确以后的研究方向，以此提供给公司管理层以及人力资源部门作为参考。1.4研究方法（1）问卷法通过问卷的科学设计、发放、收集、整理，得到调查的第一手资料。（2）访谈法采访公司典型工作人员：公司高管、人力资源主管。通过典型人员的采访，得到培训的方案概况。（3）文献法分类阅读有关文献（包括文字、图形、符号、声频、视频等具有一定历史价值、理论价值和资料价值的材料），得出一般性结论或者发现问题，寻找新的思路。1.5相关概念界定及理论简述 1.5.1相关概念界定本文中新员工主要指本文所研究企业录用的生产类工人。培训，向员工传授工作所需的知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育1。新员工岗前培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能2。 1.5.2理论简述期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（Victor HVroom）于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：（1）工作能提供给他们真正需要的东西；（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效3。学习型组织理论（Learning Organization），美国学者彼得圣吉（Peter M. Sedge）在第五项修炼（The Fifth Discipline）一书中提出此管理观念，企业应建立学习型组织，其涵义为面临剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。学习型组织不存在单一的模型，它是关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念，是用一种新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中，每个人都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高它的能力4。成人学习理论， 著名美国成人教育理论家诺尔斯、达肯沃尔德、梅立安等人都对成人学习进行过深入的研究，综合他们的观点，一般认为成人员工具有下列学习特性：（1）独立的、自我指导学习的能力。 从儿童到成人，人的个性逐步由依赖、他律阶段向独立、自律阶段发展。此时人的自我意识和自律能力较强，普遍认为自己有足够的能力进行自我指导，对自己的行为负责。（2）丰富多样的个性化经验。成人的工作实践及生活经历使其积累了一定的生活经验和社会阅历。已有的知识.经验是其继续学习的基础和依托。丰富多样的个性化经验应当在员工培训的过程中充分利用将有助于提高员工培训的效果。（3）学习目的明确，学习以及时、有用为取向，以解决问题为核心。 一项在中国在职人员中的调查表明，有80以上的员工出于职业发展动机而参加培训学习。他们学习主要是为了提高自己适应社会和胜任岗位工作的能力。成人明确的学习目的使得成人在学习中表现出以解决当前面临的问题为核心，追求学习的实效性。（4）学习能力具有独特优势。不少专家估计，成人大脑未曾利用的潜力竟高达90，可见成人学习的潜力仍是相当巨大的。虽然成人在记忆能力.感知能力方面与青少年相比有所下降，但成人在意义记忆.抽象逻辑思维能力方面却有青少年无法比拟的优越性。（5）强烈的参与学习意识。员工培训不能再采用灌输式教育或囤积式教育，而是对话式教育.互动式学习。培训师同学员在培训中通过交流与沟通，实现经验的分享.知识的建构。员工培训不仅以“学员中心”为特色，更是“师生互动”的沟通学习过程。5 成人学习理论对培训项目的开发十分重要，成人学习理论对培训的启示（见表3）中的一个基本的要求是互动性，也就是受训者和培训者都要参与到培训的学习过程中去。企业员工都是成人，具有成人学习的一般特征，故研究掌握成人学习理论，进行合理的培训组织，对提高员工培训效果是大有裨益的。表3 成人学习理论对培训的启示问题设计启示自我观念经验准备时间角度学习定位相互启发和合作指导将培训者的经验作为范例和应用材料根据受训者的兴趣和能力进行开发指导立即应用培训内容以问题为中心而不是培训主体为中心。2 连云港中化公司新员工岗前培训现状分析 2.1公司简介连云港中化公司地处于连云港化学工业园区，由中国中化宁波集团和宁波市国有资产经营有限公司共同投资创办，2002年3月公司成立，年总产量经过增资扩展达10万吨。公司主要从事ABS树脂和SAN树脂的生产和经营，拥有国际先进的ABS生产线，现年产能为15万吨，主要产品有ABS和SAN两大类。ABS由于其优异的加工性能而被广泛地应用于各种用途上，包括汽机车业、手提箱、水管阀门、玩具、信息产品等。SAN塑料又称AS聚脂，具有良好的透明度.高抗张强度及硬度该项目。产品主要供应一些家电厂商如王牌、格兰仕、美的、科龙、格力等。2010年连云港中化化公司完成销售收入18亿元，比2009年增长12.5%，各项税收交纳2.9亿元，比2009年增长16%。二期投资2.2亿元，预计2012年年初建成投产，届时公司将成为中国中化集团隶属最大精细化工产品生产基地。 2.1.1公司机构设置总经理连云港中化公司现有员工300人，其中总经理室5人、业务部15人、财务部7人、会计科6人、总经办8人、后勤42人、技术部12人、生产部215人。公司的组织结构图如下：销售部财务部人力资源部总经办技术部生产部后勤部连云港中化公司组织结构图 2.1.2人员构成情况（1）年龄结构：以下是连云港中化公司300人的年龄分布情况，首先统计出四个年龄段的人数及各占总人数的比例见表1所示表1 连云港中化公司员工年龄构成表年龄18-25岁26-30岁31-40岁40岁以上人数195人60人33人12人占总人数比重65%20%11%4%（2）学历结构：为更好的分析新员工岗前培训，现统计出连云港中化公司员工学历构成情况，见表2。表2连云港中化有限公司学历构成表学历大学大专中专及高中高中以下人数45392106比重15%13%70%2% 2.1.3人力资源部的概况总经办是公司总经理室的下属单位，主要负责人力资源及总务后勤管理。现有编制2人，人总科科长1人，人事助理员1人，总务助理员2人，总台助理员1人，司机1人。主要工作职责：（1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。 （2）制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。 （3）组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。 （4） 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。 （5） 制定员工薪酬及福利制度，审核批准后转会计部执行。 （6）组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。 （7）受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。 （8） 定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。 （9） 审批人力资源部及与其相关的文件。 2.2 连云港中化公司新员工岗前培训现状2.2.1新员工岗前培训流程连云港中化公司人力资源部负责人员培训相关事宜，各职能部门密切配合，对职工展开教育培训。岗前培训程序是员工通过部门提出培训申请，人力资源部汇总各部门的培训需求来制定培训计划和方案。实施后一般通过学习心得和考试方式来考核，并对培训效果进行分析和总结。公司的培训流程见图：岗前培训实施岗前培训计划制定岗前培训分析岗前培训考核岗前培训总结 公司新员工岗前培训流程图2.2.2 新员工岗前培训范围目前，连云港中化公司的新员工岗前培训主要包括生产工人培训、技术工人培训。具体做法如下：(1)对生产工人的培训连云港中化公司的生产工人指的是处于生产一线工人，这部分员工主要以进城务工的农民工为主，他们基础较差，文化程度不高，在进入企业前基本上不具备企业所需的相关技能，需要企业进行为期一个月的技术培训后才能成为熟练工，从而满足企业的生产需要。(2)对技术工人的培训连云港中化公司的技术工人指具有一定关键性技能的工人，他们掌握着企业生产的重要工序，直接影响到企业的生产能力，这部分员工也因此成为其他同行企业招揽的重要员工。但由于受到工作艰苦、环境差及职业病伤害威胁等影响，使部分员工认为报酬与其付出极不相称，从而人心涣散，纷纷离开企业另谋出路，或者被其他同行企业招揽。流失人员中具有工作经验的技术工人占较大比例，这对连云港中化公司的生产带来了极大的影响。为避免这部分员工流失而造成企业技术工人“人才断层”现象，连云港中化公司每年分批对各专业工种技术工人进行培训，平均年培训50人次以上。2.2.3新员工岗前培训内容连云港中化公司根据员工工作需要，对新员工进行工作基本知识及技能培训。岗前培训主要针对新招进企业的以进城务工的农民工为主的员工，鉴于他们基础较差、进入企业前无相关的技能，故而进行为期一个月的岗前培训，使这部分员工对企业总体情况和所将从事的岗位工作有所了解，同时要求这部分员工掌握基本的生产工艺。2.2.4岗前培训方式目前连云港中化公司对员工的培训方式主要有以下几类：(l)课堂讲授：连云港中化公司的讲师来自于公司内部的员工，由在某领域资深的员工对公司新员工以课堂讲授的形式来培训新员工，这是连云港中化公司最常用的新员工培训方法。其本比较低，效果比较好。有新员工进入公司，都需要通过岗前熟悉公司的设备、工作程序、规章制度和行为标准。他们既没有丰富的工作经验，对公司的运作情况也不甚了解，而这项岗前培训的形式对于深入学习企业的相关知识是最有效的一种。(2)专业知识与技术培训：采取“每周一课”的形式，以部门或项目小组为单位，项目组成员轮流但当授课教师，向其他成员介绍自己所熟悉的专业技能。综上所述，连云港中化公司现有的岗前培训已难以满足知识经济的挑战，更难以在内外部环境复杂多变、竞争日益激烈的情况下，对人员素质提高、留住关键人才以及吸引适合人才进入企业、发展企业的要求。在对内外部环境分析的基础性的设计连云港中化公司新员工岗前培训体系，成为解决其人力资源问题的当务之急，也是下文研究的核心内容。3连云港中化公司新员工岗前培训的问题分析3.1问题一：岗前培训目标不明确学员满意度问卷调查中的一项“岗前培训目的的明确程度”的调查显示：由此可看出：54%的员工认为岗前培训的目的非常模糊；31%的员工认为培训目的比较模糊；9%的员工认为岗前培训目的明确程度一般；4%的人认为岗前培训目的比较明确；只有2%的人觉得岗前培训目的非常明确。显而易见，绝大多数员工觉得公司开展的新员工岗前培训的目的并不明确，认为多数情况下新员工岗前培训只是走走过场，并无实际指导意义。通过与公司相关管理者的访谈，这一观点得到基本证实。3.2问题二：岗前培训师资、内容和方法不合理从连云港中化公司岗前培训情况的情况来看，公司目前的新员工岗前培训的师资、课程设置和培训方法上都存在不足。（1）缺乏优秀的师资连云港中化公司没有专门的培训中心，因此岗前培训工作常常需要外请教师。由于行业的制约，更多的还是聘请本公司的专业技术人员。这些人大多是单位的技术骨干，他们一方面要承担单位的科研任务，另一方面又要挑起教学的重担，其压力之大可想而知。因此，在工作繁忙之时，他们投入教学的精力也就非常有限，再加上他们缺乏教学经验，往往存在表达方面的欠缺，这势必影响岗前培训效果。（2）岗前培训方法单一在岗前培训的方法上，连云港中化公司大多运用传统的授课模式，“老师讲，学员听，考试测”。这很容易使培训产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对岗前培训的兴趣。（3）岗前培训内容不全从连云港中化公司新员工岗前培训的现状分析中可以看出，公司新员工岗前培训的内容只包括：工作所需的基本知识和技能培训，而忽视了在岗前培训中最重要的企业文化的培训。3.3问题三：培训评估机制不健全目前公司较为重视的是如何改善培训的方法和技术的问题，而没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。在公司的培训体系中，没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作往往停留在培训过后的一个简单的考试，事后较少做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。主要的问题如下：首先，培训效果的评估投入不够。公司虽然已经认识到了培训评估的必要性，但对其投入还不够；也不知道从何处着手来进行评估，目前评估这一块几乎处于闲置状态。其次，培训效果的测评方法单一、内容不全面。目前公司在培训评估中所应用的方法主要是在培训中以考试的形式来进行，考完后就不再做跟踪分析。有时甚至考试都只是流于形式，实际效果差。培训评估不全面也是问题之一。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。再次，评估纪录缺乏系统的管理。每次培训活动的评估情况有的缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都没能完整记录在案;有的培训活动即使有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。最后，评估与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。4连云港中化新员工岗前培训方案设计针对连云港港中化公司的新员工岗前培训中存在的问题，这里对公司的新员工岗前培训方案进行了重新设计。主要是让新员工岗前培训符合公司的组织目标和战略目标，满足公司的需要，同时也满足新员工自我发展的需要。4.1明确新员工岗前培训目的据上文分析，连云港中化公司的新员工岗前培训的目的很不明确，想要明确岗前培训的目的，公司就要做好以下几个方面：4.2岗前培训师、内容和方法的确定4.2.1培训师的确定培训师的好坏直接影响培训效果的成败，所以寻找合适的培训师是最为关键的事。培训师的选择要考虑到组织的需要，岗前培训的成本。针对新员工岗前培训这一块上，新员工的集中培训基本以人总科科长来担任。人总科科长从公司成立的时候就进入了企业，先后担任过厂务经理、研发中心主任和总经理室主任。他对企业的概况、企业的规章制度、文化等了解最为深刻，所以能胜任集中培训。对于集中培训中的安全培训，则可以安排资深安全员来担任。集中培训中的拓展训练则采取外部培训的方式，因为拓展训练的项目的设计比较专业，如果没有专业人士在培训中加以引导，学员会以为只是单纯的在玩游戏，并不会理解项目的内在意义，所以必须寻找相关的培训机构进行培训。4.2.2培训内容的确定 根据问卷结果及访谈了解到，在公司原来新员工岗前培训中，很多内容被遗漏，比如公司的组织结构情况，有的员工在进行了新员工岗前培训之后，甚至还不知道自己的直接上司是谁，这样，将会给新员工的日常工作带来不必要的麻烦。类似的情况还有很多，一些看似不重要但基本的内容不被涉及的话，会导致整个新员工岗前培训的失败。根据员工的反馈与实际情况，现确定新员工入职培训内容要点，如下：（1）公司最新组织结构图（要点：各部负责人，入职部门负责人）；（2）工厂生产区、生活区图（要点：宿舍设施、管理规定，宣传栏的分布、文娱设施、饮水处、冲凉热水处、公共冲凉房、洗衣房、电话卡、小卖部）；（3）周边环境示意图（中行、邮局、邮政所、超市、夜市、车站、乘车地点）（4）有关本工业、本公司或本职工作的重要概念和术语（要点： IT、ISO、TS16949、6s）（5）政策手册 （要点：人事奖惩制度、考勤管理制度、薪资福利政策）；（6）工作绩效评价的表格、日期及程序（要点：试用期规定，新员工试用期满评定表；拟定之考核体系架构，考核结果的运用奖金发放、薪资调整、职业生涯规划、培训开发）；（7）在职培训、进升、岗位轮换、部门调动机会及程序；公司内刊副样；（8）信息来源（宣传栏、intranet、内刊、部门领班级以上上司，电话、员工意见箱人力资源部）；（9）处理紧急情况和防止事故的详细步骤（安全培训）；（10）重要人物及部门的电话、地址（总机，分机：总务组长、安全主任、警卫室、人力资源同事，入职部门主管；公司通信地址、邮编；内联表，文具的领用，打印、传真、复印机位置、编号、密码，内部网络公共区域）。4.2.3岗前培训方法的确定连云港中化公司选取课堂讲授发作为主要的培训方法，虽然它成本比较低，适合工作程序、规章制度和行为标准等书面内容的讲解。但并不是所有内容都适合堂课讲授，比如对结构复杂的仪器设备等的了解与认识。这时在新员工岗前培训过程中就可以用以下的方法：(1)视听技术法，就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影电脑等工具）对员工进行培训。它可以提高工作的趣味性、生动性。比如在集中培训中，企业概况的介绍就可以利用企业现有的光盘资料来让新员工欣赏。安全教育的内容有点枯燥，如果全部由培训师口头和板书的讲授，员工肯定会觉得乏味。当然，考虑到光盘的播放没有重点的强调，所以在放完光盘后，还要由培训师来进行要点的阐述和回顾。学徒式培训 成人学习理论对培训的一个重要启示就是在培训后要立即运用培训的内容。在经过集中培训和专业知识的训练之后，新员工开始走上相应的岗位正式独立工作的培训学徒式培训。这种培训的优点在于成本低、实用，能让新员工亲身体验自己的工作。学徒式培训关键要找到合适的传授者也是所谓的师傅，这些师傅必须是各个岗位的佼佼者，这样会起到一个很好的榜样作用，新员工在学习的过程中就会对产生师傅崇拜，而且有了以后进步和衡量自己的标尺。而这种崇拜感会使新员工有学习的积极性并且虚心向师傅学习。师傅除了自身的技能优秀之外，还必须有丰富的经验，熟悉工作中任何可能发生的问题，还要懂得如何将自己的知识和技能传授给新员工。负责指导的师父的任务是教给受训者如何做，提出做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。连云港中化公司一直采用这种培训方式，可效果并不好。原因有好多，主要是由于公司没有建立相关的约束机制和激励机制。公司应该把新员工培训也定为他们的工作任务，把他们也作为培训师，并发放相应的兼职费。新员工在以后的绩效考核中得优的，还要发给对应的师傅奖金。这样就会让这些师傅在培训过程中，对新员工负起责任来，而且有了传授经验的积极性。拓展训练4.3连云港中化公司新员工岗前培训的实施4.3.1集中培训和专业知识培训 （1）到职第一天上午a.到人力资源部报到，办理报到手续。b.人力资源部经理致欢迎词并向新员工说明接下来的日程安排c. 发放文件袋、岗前培训资料、课程表等，并进行简要说明d.邀请新员工共进午餐，总经理致欢迎词e.介绍新员工认识本部门员工（2）到职第一天下午 a.由公司高层召开新员工岗前培训动员大会b.带领新员工参观公司及必要场所c.安排每个新员工的住宿d.安排新员工的晚餐，给新员工互相认识的机会（3）到职后第二天新员工到职第二天上午，就正式开始培训。首先进行的是集中培训，时间是一周，包括拓展训练。上课时间的具体安排：一天安排八个课时的学习，8：00开始上课，50分钟一个课时，两节可连上；中间休息20分钟。下午13：30开始上课，17：10结束。新员工的集中培训和专业知识培训结束后，由新员工就课程的设计、培训师的水平、学习气氛、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。这些都将成为人力资源部改进课程的重要依据。（4）到职后一个星期后新员工的集中培训和专业知识培训结束后，生产类新员工分配到各个部门，进行上岗培训。培训结束后，也要让新员工对此进行评估，以便以后改进。4.3.2以师带徒集中培训和专业知识培训结束后进入下一步骤 ：（1）新员工分到生产部，生产部经理介绍部门职责和以后工作中将会遇到的一些问题。（2）分配好各个新员工上岗所跟的“师傅”,相互认识。（3）新员工随“师傅”开始学徒式培训。4.3.3试用期满转正两个月后，新员工试用期满。由部门经理，填写员工试用期满考核表。根据新员工试用期的表现，了解新员工对公司的评价，看他们是否愿意继续留在公司。并将试用期考核表交到人总课，由人总课与新员工联系办理转正手续。根据原有的培训课程，结合实际需要，现编制新员工岗前培训课程安排表，如表：新员工岗前培训课程安排表时间安排课程主题培训讲师备 注第一天9:009:50连云港中化公司发展历史培训专员教材编制责任人：安全主任10:0010:50国家安全法规要点，公司安全管理规定、环境政策安全主任11:0011:5011:5013:30午餐、午休负责人：安全主任13:3014:20公司主要产品认知，主要机械、工艺流程简介(包括现场参观)安全主任教材编制责任人：安全主任14:3015:30公司常用危险化学品的认知与使用，劳动保护措施15:4016:20灭火器材的识别与使用16:3017:00公司内外环境介绍培训专员17:0017:30安排宿舍、用餐晚19:0020:00自习(复习)地点:招聘室第二8:409:10业务、职能培训专员9:1510:00公司标志、商标及其内涵教材编制负责人：同左天10:1011:00公司规章制度11:1012:106s、ISO、TS管理体系基础知识12:1013:30午餐、午休自行负责13:3014:30工业安全书面考试安全主任14:4015:30公司目标、使命、精神理念（一）培训专员教材编制：培训专员15:4016:30公司目标、使命、精神理念（二）16:3017:30员工提问，领工衣、到部门报到(安排第二天上班时间)注：1.关联资料：新进员工培训内容清单、新进员工培训教育成果检测表。2.培训后发放公司主要政策文件影印资料及安全基本知识等资料(条件成熟时，以员工手册代之)，供其在15天内熟悉。3.在试用期满时，再开展“处事细节、职场礼仪”、职业生涯规划等HR课题。4.从本公司辞职后重新入职的员工按新进员工对待，也必须参加入职培训。4.3.2分配到相关部门进行了4.4新员工岗前培训反馈与评估考核4.4.1新员工岗前培训质量反馈根据前面的相关分析可知，连云港中化公司新员工岗前培训大多流于形式，一旦培训过程结束，就没有了后续工作。岗前培训的实施的确重要，但若没有培训之后反馈，培训的意义就不能完全实现：公司将不知道新员工在经过岗前培训之后有哪些收获，不知道培训工作中可能存在的不足。鉴于此，特设计学员满意度调查问卷与新员工培训效果自我报告调查问卷。问卷如下:问卷1:学员满意度调查问卷说明:1. 为了提升公司新员工岗前培训的效果，特进行此次调查，希望大家积极配合，认真、详实地填写该调查问卷。2. 本次调查只针对新员工岗前培训工作，对其他人力资源工作暂不作调查。新员工姓名： 所在部门：日期： 编 号：请在ABCDE中选择最合适的答案，填写在括号内。 1你认为此次培训的目的明确吗？（ ） A.非常模糊 B.比较模糊 C.一般 D.比较明确 E.非常明确 2.你认为培训师的授课水平如何？（ ） A.很差 B.比较差 C.一般 D.比较好 E.很好 3.你认为培训师讲课时认真负责吗？（ ） A.不负责 B.不太负责 C.一般 D.比较负责 E.非常负责 4.你认为培训是能否将所讲授的内容与企业的实际情况结合？（ ）A.不能 B.比较差 C.一般 D.结合得较好 E.结合得非常好 5.你认为培训内容与培训目的是否一致？（ ） A.不一致 B.有些不一致 C.基本一致 D.比较一致 E.非常一致 6.你认为培训内容对你的工作有帮助吗？（ ） A.没有帮助 B.帮助不大 C.一般 D.比较有帮助 E.很有帮助 7.你认为培训教材/资料是否容易理解掌握？（ ） A.非常难 B.比较难 C.一般 D.比较容易 E.很容易 8.你认为培训形式是否适合于你学习此次培训的内容？ （ ） A.不适合 B.有点不适合 C.一般 D.比较合适 E.很合适 9.你认为通过此次培训，你的理念/知识/管理技能/技术业务技能方面是否有收获？（ ） A.收获很小 B.收获较小 C.一般 D.有些收获 E.收获很大 10.你是否愿意将此次培训所学到的理念/知识/技能运用到实际工作当中去？（ ） A.不愿意 B.有些不愿意 C.一般 D.比较愿意 E.非常愿意 11.你认为通过此次培训你有哪些收获？ 12.你觉得你还想了解那些方面的内容？ 13.你对此类培训还有哪些改进建议？ 问卷2：新员工岗前培训效果自我报告调查问卷新员工姓名： 所在部门：日期： 编 号：感谢您从百忙中抽出时间来填写这份问卷。本次调查是为了了解您在工作中运用培训所学技能的情况。您的支持和配合对公司培训的发展非常重要。 1-5题是单选题，请在ABCDE中选择最合适的答案，6、7题是主观题。 1. 您在工作中使用本次培训的技能的频率有多高？A.低 B.较低 C.一般 D.较高 E.高2.这项技能为您解决工作中的问题提供的实际帮助有多大？ A.小 B.较小 C.一般 D.较大 E.大 3.在物质条件上，您使用这种技能是否方便？ A. 不方便 B.不太方便 C.一般 D.比较方便 E.方便 4. 在多大程度上支持您使用这项技能？ A. 不支持 B.不太支持 C.一般 D.比较支持 E.支持 5. 用这项技能使您的工作效率有多大提高？ A.没有提高 B.提高很小 C.有一定提高 D.提高较大 E.提高很大 6. 为有效提高行为改进程度，您认为在培训和工作环境方面还需要哪些改善？ 7.您对这次培训有什么意见与建议？ 4.4.2岗前培训成果的评估考核培训效果评估考核是整个新员工岗前培训的最后一个阶段，是对岗前培训成果的一个验收。现在采用比较广泛的就是柯克帕特里克模型，它的评估的角度比较全面