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为无固定期限劳动合同正名 巴占防 王园园 - 摘要：劳动合同法第十四条关于无固定期限劳动合同的规定自法律公布以来一直备受争议。部分企业视这种规定为“洪水猛兽”，认为会导致“老人走不了、新人进不来”，或者“老人不走，新人进来，冗员增加”，企业会因此失去用工的灵活性。也有部分劳动者把无固定期限劳动合同当作“护身符”，认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”“、终身制”。对这个备受争议的条款，我们究竟应该如何看待？本文试图从无固定劳动合同的含义、无固定期限劳动合同提出的背景以及无固定期限劳动合同的价值等方面入手勘正大众对无固定期限劳动合同的误读。 关键词：无固定期限劳动合同、含义、背景、误解、价值 一、无固定期限劳动合同的含义 1994年通过的劳动法对无固定期限劳动合同作出了规定，但并未界定无固定期限劳动合同的定义 。2008年1月1日起实施的劳动合同法首次以法律的形式规定了无固定期限劳动合同的定义。劳动合同法第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。其中“无确定终止时间”是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定。即在没有双方约定或法律规定的解除条件出现时，劳动关系在劳动者退休时才终止。 二、无固定期限劳动合同提出的背景 （一）无固定期限劳动合同提出的国内背景 我国从建国初期以来逐步形成了固定工用工制度，长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式。它在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度弊端明显，如统得过死，包得过多，不适应市场经济的发展。我国现有的企业用工机制是通过对计划经济时期的“固定工”制度改革而成的。通过改革基本上形成了“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的就业格局。在改革的过程中，我们引入了劳动合同这一调整个别劳动关系的工具。我们在劳动合同中设定期限条款，改变过去一次分配定终身、工作期限没有规定等传统的就业制度；同时也通过设定期限，使劳动者产生失业的危机感，调动其工作的积极性，改变当时的“大锅饭”与“人浮于事”的状况。实践证明这一改革是成功的，其改革成果被1994年的劳动法肯定。但是，劳动法出台的时期我国还处于向市场经济过渡的阶段，制度过渡期色彩浓厚。劳动法第二十条将劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种。对可以签订无固定期限劳动合同仅设计了一种情况，即劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方当事人同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。该制度在设计上除在可签订无固定期限合同情形与决定权的处理上没有使用强行性法律规范外，还允许企业不需要任何附加条件签订固定期限劳动合同。结果这一制度设计存在的问题在劳动法实施的过程中显露无遗。近些年我国境内的企业（尤其是非国有企业）与员工签订劳动合同的比率比较低并且劳动合同短期化现象严重。2005年全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查显示，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低；调查还显示，60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，大多是一年一签，有的甚至是一年几签。用人单位大量签订短期固定期限合同，用新不用旧，只使用劳动者的“黄金年龄段”，造成全社会劳动合同短期化，劳动关系非常不稳定。如果企业通过无限制地签订固定期限劳动合同，大量使用劳动者“黄金年龄段”的行为得不到有效遏制，劳动者的“黄金年龄段”被使用后又得不到任何补偿，反而将他们推向社会重新就业，这一劳动者群体不断扩大，将来很可能演变成一个严重的社会问题，不利于社会稳定与和谐。所以劳动合同法必须重新对劳动合同期限制度进行设计，解决劳动合同短期化，诱导劳动合同长期化，着手构建更适合市场经济的劳动合同期限制度。劳动合同法规定的无固定期限劳动制度是基于我国长期发展战略所作出的一项制度选择。任何一个国家都不会永远让企业只使用劳动者的“黄金年龄段”，掠夺式地使用宝贵的劳动力资源。劳动合同法有关劳动合同期限制度的调整符合我国人力资源开发的长远利益。 （二）无固定期限劳动合同提出的国际背景 国际上多数国家通过立法严格限制签订固定期限劳动合同的情形与次数，以此来保障无固定期限劳动合同的常态化。他们将无固定期限劳动合同作为订立劳动合同的主要形式，固定期限合同都不超过20。法国劳动法典法律篇第121-5条明确指出：劳动合同一般不确定期限，即雇主与雇员应订无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情况下才能订立。我国台湾地区劳动基准法第9条规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”德国雇主法坚持签订无固定期限劳动合同，固定期限劳动合同只有在例外情况下才能订立，且为了防止雇主只用劳动者的“黄金年龄段”， 限制对固定期限劳动合同只能更新一次；日本对签订固定期限劳动合同也加以限制，1999年以前普通固定期限合同最长只能签1年，1999年修改劳动基准法时才将普通固定期限合同的期限延长至3年，且规定反复更新会被认为滥用解雇权，转为无固定期限合同。 另外，国际劳工组织（ILO）在1982年通过的关于由于资方原因终止劳动关系条约（158号）中也明确提出禁止无因解雇（第四条），同时，条约禁止利用签订固定期限合同规避解雇保护制度。166号“劝告”的第三项（2）明确要求条约批准国应该制定防止滥用固定期限合同的相关规定，并且列举了几种供条约批准国参考的情形。 由此可见，无固定期限劳动合同是国际上劳动合同的常态，我们必须努力使无固定期限劳动合同在成为我国劳动合同的主要形式，尽可能的拉近我国与一般市场经济国家的劳动合同期限制度的距离。 三、阐释对无固定期限劳动合同的误读 （一）无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，更不是“终身制” 签定劳动合同是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同不是一经签定，就不得解除，变更的。在符合法定或约定的条件下，劳资双方是可以解除或变更无固定期限劳动合同的。作为劳动合同法规定的三种劳动合同之一，劳动法规定的合同解除条件当然地适用于无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同可以通过协商解除、法定解除、约定解除三种方式解除。 协商解除：根据劳动契约自由和当事人意思自治的原则，只要用人单位和劳动者协商一致就可以解除无固定期限劳动合同。劳动合同法 第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 法定解除：只要符合法律规定用人单位和劳动者都可以单方面解除无固定期限劳动合同。 劳动合同法第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 无固定期限劳动合同中劳动者的单方解除劳动合同，也应遵循劳动合同单方解除的一般规定，即劳动者应提前30天通知用人单位，30天后，劳动者与用人单位的劳动合同自行解除，而不必支付违约金，但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的，劳动者也应承担一定的赔偿责任。 约定解除：用人单位和劳动者在签订劳动合同时可以约定解除劳动合同的条件，在约定的解除条件成就时，劳动合同解除。 用人单位和劳动者还可以协商变更无固定期限劳动合同。除了劳动合同期限外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。当然，在变更合同条款时，应当按照自愿、平等的原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。 （二）劳动者在同一单位连续工作满十年并非必须与用人单位签订无固定期限劳动合同 对这个问题产生误解是因为没有真正理解签订无固定期限劳动合同是劳动者的一种权利。因为相对于固定期限劳动合同来说，无固定期限劳动合同能更好地保护劳动者的合法权益，对劳动者更为有利。劳动合同法规定：劳动者在用人单位连续工作满十年，并提出或者同意续订订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，但劳动者明确提出订立固定期限劳动合同的除外。依据劳动合同法的这一规定，签订无固定期限劳动合同的主动权掌握在劳动者手中，即无论用人单位是否同意订立无固定期限劳动合同，只要劳动者做出签订的意思表示，用人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同。这说明劳动者的单方意思表示就可以促成无固定期限劳动合同的签订。法律规定在一定条件下，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，旨在保护劳动者的权益。但是，主动权掌握在劳动者手中，他可以选择签订无固定期限劳动合同也可以选择签订固定期限劳动合同，甚至可以在劳动合同到期后不再与该单位续订劳动合同。而不是只要在一单位连续工作十年以上就必须与单位签订无固定期限劳动合同。 四、无固定期限劳动合同制度的价值 劳动合同法设计的无固定期限劳动合同制度，可以引导用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系，保证劳动者职业的稳定，保证用人单位用工的连续性，降低企业培训成本，是一项双赢的法律制度。这一制度的核心价值在于构建一个稳定和谐的劳动关系，保障劳动者的劳动权，解除劳动者后顾之忧，进而促进整个社会和谐稳定。具体说来，其价值主要体现在以下几个方面： 首先，从社会政治角度来说，无固定期限劳动合同制度的建立和完善具有保障社会政治经济秩序稳定的价值。符合中央提倡的建立社会主义和谐社会的总体要求。通过规范劳动者和用人单位的权利和义务关系，保护处于弱势一方的劳动者的合法权益,能够充分发挥劳动者的主观能动性,促进用人单位与劳动者建立和谐稳定的劳动关系，减少劳资纠纷,降低社会成本，从而有助于维护社会政治经济秩序的稳定。 其次，从劳动者角度来说，无固定期限劳动合同的稳定性较强，对于维护劳动者合法权益，增强其归属感和稳定感极为有利。当前中国劳动市场长期处于劳动力过剩阶段，一职难求，每一个劳动者都有很强的危机感。如果能和用人单位签订无固定期限劳动合同不仅会解除他们的后顾之忧，而且还会激发他们的主人翁责任感，使他们能够全身心地投入到工作当中，为企业创造价值，也有利于劳动者刻苦钻研业务技术，提高自身的劳动技能。 再次，从用人单位角度来说，某一劳动者在同一单位连续工作的时间越长，说明该劳动者对该用人单位的忠诚度越高，对该单位的贡献越大。用人单位与这些工作时间较长，对企业贡献大的员工签订无固定期限劳动合同往往会促使劳动者有归宿感和安定感，从而更愿意提高专业技能，更愿意为同一单位连续工作，这对用人单位也是有利的。特别是对于那些工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位，签订无固定期限劳动合同对于用人单位来说有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。并且，无固定期限劳动合同有助于企业本身建立起合理的用人机制，使企业逐步建立起以依靠科技进步，提高劳动者素质为中心的竞争模式，提高国际竞争力。 综上，无固定期限劳动合同制度是劳动法区别于传统民法的一项重要制度，是公法对私法加以干预的典型表现。这项制度的建立对构建和谐稳定的劳动关系、保障劳动者的劳动权、职业稳定权以及促进整个社会的和谐稳定将起到重要作用，具有巨大的社会价值。善用无固定期限劳动合同，既有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，提高劳动积极性，促进企业的长期发展，又可以从本质上改变当前不正当、不规范的用工行为，将劳动者应享受的权益充分落实，以实现双赢的目的。（垦利县法院供稿） 参考文献： 1、郭婕刘俊杨森，劳动法学，中国政法大学出版社，1999年6月 2、张志