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校园招聘存在的问题和对策 摘要如今校园招聘已经成为很多企业吸收新鲜血液的重要途径，但尽管高校和企业非常重视校园招聘，投入大量的人力物力却经常收不到理想的效果。本文将客观地分析校园招聘的优劣势，并着重从如何树立雇主品牌、如何提高招聘流程有效性、如何改善企业内部招聘组工作三方面进行全方位研究。针对这些方面存在的问题提出解决对策，试图用尽可能少的投入收获最佳的招聘效果，来满足企业和毕业生双方对人才和工作的需求。关键词： 人力资源 校园招聘 问题 对策Abstract Campus recruiting has become the many important ways to bring in fresh ideas, but while the universities and enterprises attach great importance to recruiting, invested a lot of manpower and resources often do not receive the desired results. This paper objectively analyses the advantages and disadvantages of campus recruitment and focuses on how to establish employer branding, how to improve the recruitment process effectiveness, how to improve the enterprise internal recruiting group work a three-pronged study on Omni-directional. There are solutions to the issues raised in response to these, trying to use as little as possible input to harvest the best recruiting results, to meet the needs of both businesses and graduates for talent and work.Keywords: humanresource campus recruitment question countermeasures目 录一、校园招聘现状 1二、校园招聘存在的问题 4（一）招聘前期 41.校园宣讲会不受重视 42.人力资源实践不足 4（二）招聘期间 41.招聘人员素质不高 52.招聘流程不科学 5（三）招聘后期 51.录用后期无跟踪 62.试用期培训不当 6三、对策与建议 7（一） 树立雇主品牌 71. 提前纳入实习生，积极参与校园活动 72. 与学校充分沟通，做好人员招聘调研 73. 合理设计宣讲会，使之达到期望效果 8（二）提高招聘有效性 81.清晰招聘对象 82.改善招聘流程 93.公平对待应聘 104.妥善跟踪录用 10（三）改善招聘组织工作 101.领导重视 102.科学组织 103.正确培训 114.流程优化 125.方法得当 12参考文献 13 校园招聘存在的问题与对策一、 现代企业校园招聘现状进入 21 世纪以来,我国的企业正逐渐融入到一个没有边界的经济体系和全球化、网络化的商业环境中，企业之间竞争愈演愈烈。人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被凸显出来,成为企业生存与发展的核心竞争力。随着对战略人力资源管理的认识加深，现今企业不仅绞尽脑汁设计出激发人们不断上进的绩效和薪酬计划，也越来越重视从人才的来源进行严格的把关和选择。新成立的企业如果不能招募到符合企业发展目标需要的员工，企业在物质、资金、时间上的投入就会因为缺乏合适的人而使大量的资源空置，成为浪费，成功的招聘成为前提条件。但正因为这样谨慎的人才筛选，导致市场上人力资源的供求不平衡。在这样的背景下，企业把目标锁定在了不断从学校涌出的毕业生大军，并且采取校园招聘这一方式给企业注入新鲜的血液。2012年12月某外企针对校园招聘对大量企业的人力资源部门进行访谈，总共发出196份访谈问卷，收回有效问卷134份。这些数据代表了大部分国企、外企、民企对校园招聘的看法。在该12月份，23.1%已经完成了企业招聘，45.5的企业正在招聘过程中，21.6%的企业正在准备招聘，剩下仅有的9.7%的企业表明没有校园招聘的计划。这些数据都说明，企业很青睐校园招聘招收贤士的方式，并且认为尽快进驻校园是更好的选择。虽然23.1%的企业先下手为强已经完成了校园招聘，但其中有几乎40%的企业达不到理想的效果，完成率在80%以下。其中的原因可能是某些企业要求较高，或者毕业生和企业的需求不能匹配。在进行校园招聘时，企业最注重的是性格和企业匹配的程度、专业知识背景和主动性，具备这些特性的毕业生很快能够融入企业，并且在短时间内可以通过运用自己的专业知识和很强的主动学习能力迅速地提升自己的专业素质。企业在能够让毕业生长久发展下去所需的创造性想法、逻辑思维能力和诚实正直品质上的考核不够重视，但要考核这方面问题也存在一个时间问题，企业很难在短时间内对毕业生全面正确地考核。为了能够尽量全面地考核没有社会经验的毕业生，企业学习了很多提升招聘准确率的方式，其中结构化面试占了44.6%，依次为无领导小组讨论和情景化测试。这些都是规范式的招聘方式，却也只有不到一半的企业使用到。在结构化笔试、人才测评、背景调查方面的结合更是少之更少。在各个职位上适合使用何种招聘方式，在招聘方式上的时间、分值比重上的分配还有待改进。企业在校园招聘之后，对毕业生采取的培训方式一般由四种：集中性培训、师徒制培训、内部轮岗、实习生计划。其中，超过一半的企业进行集中性培训，因为集中性培训能够节省大量的人力、物力和时间成本，但它不能够对每位不同职位的员工进行针对性强的训练。师徒制培训和内部轮岗分别占据38.0%和24.8%的比重，这些能够全面的为毕业生量身定做一整套培训计划，对他们以后的发展提供很好的平台。而实习生计划，是无固定部门无固定岗位的培训，维持在半年到一年的时间内，给予毕业生足够的自由空间，最后安排到适合和匹配他们的岗位。但这也有致命的弱点，实习生计划对毕业生来说没有明确的未来，又需要付出大量的时间和机会成本，到最后也不一定能够踏上自己喜欢的就业道路。更有甚者，一些企业利用这种名号来雇佣大量的廉价劳动力，到最后没有兑现最初为毕业生规划的诺言。所以，根据以上调查的结果，许多企业的校园招聘仍然存在很多值得改善的地方。如何认识这些问题，采取有针对性地解决？ 本文从校园招聘中各个环节进行剖析，找出相应的对策来使企业更加理性、正确地挑选合适的应届毕业生来推动企业的发展。二、 校园招聘存在的问题（一） 招聘前期在校园招聘中，毕业生省去了应聘过程中不必要的住宿、时间甚至交通的费用。同时企业的招聘成本也比较低，某些高校为企业提供招聘场所，企业也可以根据所需人才特征在特定的学校举行校园招聘。正因为这些原因，校园招聘的应聘率非常高，这也说明企业的形象正在被大量的人群所注意。所谓好的开始是成功的一半，企业需要非常谨慎地处理好招聘前期这一阶段。这一阶段存在的问题主要有以下两个方面：1. 校园宣讲会不受重视校园宣讲会是企业与目标高校进行合作，利用类似讲座的形式向应届毕业生宣传企业想要传达的内容。在校园招聘中，除了能够为企业储备未来的人才，还能借助校园宣讲会向全校的学生和老师宣传企业的文化、人员氛围、产品等等。但往往因为企业没有真正理解校园招聘，所以校园宣讲会没有受到足够的重视：（1）某些企业仅仅将校园招聘看作是廉价的宣传途径，把自身的文化、价值观甚至产品灌输式地传达给应届毕业生，大大打击了毕业生的应聘积极性。在宣传内容上也采用夸大的方式，对企业过度地吹嘘，并在宣讲会上对毕业生作出无法实现的承诺。当企业为毕业生构造了未来的美好蓝图，吸引其来应聘任职，却发现企业实非如此，将会导致后期毕业生纷纷因为现实落差太大而辞职，也让企业贴上了“不诚信”的标志。这些行为若持续下去，会严重损害企业的声誉，造成将来在劳动力市场对人才的吸引力。(2)一部分企业则过于看低校园招聘的效果，仅仅把它看做是一个简单的企业介绍会，以及收集简历的场所。随着优秀毕业生挑选企业的标准越来越高和进驻校园的企业越来越多，这种云淡风轻的企业是无法脱颖而出，更无法受到优秀毕业生的青睐，甚至留下资金不足、不重视人才的企业形象。2. 人力资源实践不足应届生作为职场的新人，拥有很高的工作热情和较强的学习能力，具有可塑性，容易接受企业的文化和管理理念。但很多企业并没有从实际出发，结合企业自身的实际状况和招聘岗位的工作说明书制作出合理的招聘计划，便随着招聘大军涌入校园。这种缺乏针对性的招聘就会增加企业的时间和人力成本。另外，有些企业坚持每年都在少数的几所著名的大学招应届生，认为这样的学生才更优秀。但这些学校的毕业生很多自视甚高，在签约之后往往流失率也颇高。（二） 招聘期间招聘期间，从企业角度看，指的是从筛选简历到最后的录用的期间，从应届生的角度看，则是从投递简历到最后签订三方协议的时间。在这个期间，因为各种因素的不确定，会直接影响到企业是否招到满意的工作者以及应聘者是否愿意进入该企业。企业招聘收获不了满意的结果，一般表现为以下几个原因：1. 招聘人员素质不高首先，某些企业成立招聘项目组，组成人员未经过统一培训。这导致每位招聘人员对本次宣讲会的具体事项，如实习期、入职培训方式、薪资水平、应聘要求等的了解都会产生差别。于是在面对应届生的疑问时，他们的口径不一致，这不仅表现了企业不谨慎的态度，还影响应聘者在选择企业过程中因接收错误的信息作出错误的选择。第二，招聘人员缺少应有的沟通技能和服务意识。虽然现在大部分企业的招聘人员都意识到自身的态度和说话水平直接代表企业的形象，却仍有些招聘人员认为应届毕业生缺乏经验，是有求于企业的。所以他们总会在不自觉中刁难应聘者，使得应聘者不能够正常发挥自身水平。此外，在招聘过程中，部分企业将所有职责都放在人力资源部门上，而用人部门只管用人不管招聘。人力部门和用人部门缺乏必要的团队合作，使得最后用人部门不满意人力部门花了大量人力物力录取来的毕业生，而人力部门则抱怨用人部门的事不关己，高高挂起。2. 招聘流程不科学一方面，应届毕业生由于工作经验少，在简历上呈现出来的基本上都是社团活动经验或者少量的实习经验，并且实习经验上也不一定是和现今应聘岗位相关的。再加上面试的时间短，某些企业为了节省招聘成本，面试形式单一，招聘人员容易根据自己的生活阅历来判断应聘者，从而产生一系列认知偏差，包括晕轮效应、首因效应等，最后导致招聘人员过于草率地作出了决定。另一方面，像宝洁这样完善的选拔制度得到国内商界的首肯，企业为了能够尽可能地吸取到合适优秀的应届毕业生，设计了一整套的招聘流程。但这样的招聘程序很多，历时很长。一般而言，在应届生同时有很多选择的情况下，并且急切需要落实工作单位的情况下，用人单位往往会因为决策慢而让一些优秀的人才转投到其他用人单位。如何能够在这两者之间取得平衡，是我们很多企业需要解决的问题。（三） 招聘后期招聘后期，指的的是企业的面试过程已经结束，往往这个时候是企业最重要但也是最容易被忽略的阶段。企业在招聘过程中在各方面努力塑造形象，但若出现以下两个方面的问题是相当得不偿失的：1. 录用后期无跟踪企业在完成招聘后，需要面对两个群体：未通过面试和被录用的应届毕业生：（1）在面对未通过面试的应聘者，很多企业都忽略对他们的辞谢。如果不注意与被淘汰的应聘者的沟通，一方面会让应聘者在希望中等待却无疾而终。正所谓口碑效应，一个满意的顾客会引发8 笔潜在的生意，但一个不满意的顾客会影响25 个人的购买意愿。另一方面耽误了应聘者继续找工作的步伐和积极性，企业没有及时尽到社会责任。（2）一部分应届生虽然已经被录用，但因为还未签订劳动合同或者未立刻签订三方协议，并且在毕业企业招聘高峰的情况下，企业若对这部分应届生放任自流，会使应聘者觉得自己没有得到关怀，他们随时有可能转投其他更好地企业。除此之外，有些企业在应聘者被录取后，逐渐模糊了在招聘会对应聘者作出的承诺，这是缺乏诚信最实际最严重的表现。应聘者在外界关于此类情况的说辞会直接影响企业在下个季度继续招聘的信誉，更加无法找到优秀的人才。2. 试用期培训不当在与被录用的应聘者签订了实习协议或者三方协议后，企业会进入一个试用期培训的阶段。大多数企业会进行入职培训，这场入职培训或许会举行一天或许持续一个星期，主要目的是对入职者进行企业文化的熏陶以及从中更深入了解各入职者的性格特征。我们需要肯定的是，企业文化和处事方式的熏陶是必要的，但与此同时，我们更要注重这个突出企业文化程度的把握。过度地进行文化的传播，会让部分毕业生望而却步，原因有两个。一是这些应届毕业生的经历欠缺，无法一下子接受如此强烈的价值观冲击，也无法立刻确定这种文化即是适合自己的，二是他们如同一张白纸，很多处事方式和崇尚的文化都是在以后工作慢慢接受和认同的，不能一蹴而就。三、 问题的对策研究我们将招聘三个阶段所出现的问题归结为企业外部形象塑造不足、招聘细节不重视以及内部招聘员工分工不明确三方面的问题。针对这三方面问题，本文提出了相应措施：（一） 树立雇主品牌雇主品牌是企业在劳动力市场上的一个定位，它包括企业人力资源的外部品牌和人力资源的内部品牌。通俗地说，人力资源的内部品牌指的是企业在现今雇员心目中的形象，包括对企业文化、培训、薪酬、绩效等人力资源方面的满意度。而人力资源的外部品牌则指的是，该企业经由外界潜在雇员了解后乐意进入该企业工作的程度。本文所说的校园招聘是众多企业如今打造雇主品牌很重要的一个途径。在校园招聘中，我们可以通过很多方式来塑造有特色的雇主品牌，与这些未来企业的中坚力量建立非常有效的沟通桥梁。1. 提前纳入实习生，积极参与校园活动现在企业和高校的关系越来越密切，为了能够更好地响应政府提高就业率的要求，一方面高校非常乐意让同学们拥有更多的实践经验，另一方面企业也希望能够在学生还未毕业之前提前了解企业适应企业，以便将来更好地服务企业。所以，在大学生大二大三期间，企业便计划在校园招收实习生。这是一种低成本，却又非常实在地宣传本企业的文化，提前影响了实习生及其周围的大学生，笼络了部分大学生忠诚感的做法。不仅如此，由于熟悉的工作环境和工作方式，他们将来若进入企业，很容易就进入工作状态，为企业省去了很多的时间人力成本。它还能让表现优秀的学生在将来能够优先进入该企业，达到了双向了解的目的。 积极参与或支持校园活动，以企业的名义冠名某项奖学金，是树立雇主品牌的另外一个途径。企业针对近几年计划招收的应届毕业生类型挑选合适的院校，并有选择性地赞助能够体现这些学生专业程度的活动或比赛。类似的赞助和设立奖学金，不仅能够在企业所需的专业人才群体内提高了知名度，还能使得这些获得奖金和荣誉即在此专业上表现特别优秀的学生在将来寻找雇主时更青睐于该企业。2. 与学校充分沟通，做好人员招聘调研一方面，需要制定招聘规划。若要进行校园招聘必须清楚招聘的人数、技能要求、将来的培训计划、薪酬支出等问题。若只是为了借助校园招聘来宣传本企业，是不合理得不偿失的行为。除了确定需要招聘应届毕业生的具体事项外，我们还要明确招聘人员的挑选标准、进行招募的地区和时间。另一方面，举办宣讲会的时候与学校充分沟通。需选择高校时不能仅凭它是否知名，竞争是否激烈来判断它的应届生是否适合自己的公司，时间安排上不要和其他知名企业招聘会或校园的大型活动有冲突。在举办宣讲会之前，联系高校的每个院系，发布招聘信息，扩大整个校园的受众范围，给毕业生充分的时间准备。同时了解清楚在该校学生的应聘热情及受欢迎职位等基本情况，对即将到来的宣讲会做一个初步的预测，对可能出现的各种状况做好应对措施。3. 合理设计宣讲会，使之达到期望效果首先，要挑选合适的人员参加校园宣讲会。一般由三部分人组成：（1）企业的副经理以上的高级人员。他们或许在会上并不怎么发言，但说的话能够代表企业的立场，以示企业对这次招聘的重视。（2）企业的人力资源部经理或者总监。他们主要介绍企业的文化、发展现状、应聘相关事宜以及解答各位同学的问题。毕竟招聘的主要信息人力资源部门是最为了解，在很多具体事项上可以为同学们解答。（3）曾经是校友的公司重要员工。这部分人员主要是拉近企业与学生的距离，他们展现出的是企业的员工风采，以自身为例子鼓励师弟师妹进入企业。第二，用个案打动人心。比起宣讲会大量灌输企业获得成就的各项数据，师兄师姐或者其他员工在企业发展的鲜活例子更能够打动人心，使其相信企业的种种阐述。在演讲的时候可以将其工作的照片、晋升的途径时间、进入企业的历程等展示给应聘者，消除企业华而不实的形象。最后，需要强调的是，宣讲会形式不可过于单一，会引起应届生感官上的疲劳，降低了他们对企业的关注度。所以在举办宣讲会要充分考虑各校学生的性格特征，在传达的信息不变的基础上，形式上作些适当的变动，迎合学生的喜好。（二） 提高招聘有效性这里所说的招聘有效性是招聘面试过程中，包括面试的内容流程、录取的标准、招聘结束时的信息反馈等内容。这些工作很大程度决定了招聘的质量及成效，是招聘者应该最最重视的部分。1. 清晰招聘对象应届毕业生和社会上的经验工作者所具备的特点很不一样，他们的业绩不理想，并且后续培训成本高，人员流动性高。另一方面，校园招聘的季节性强，招聘选拔的周期比较长。所以，我们在进行校园招聘时，必须清晰理想招聘对象的特征。只有这样，企业才能在后期的培训中迅速提升他们的业绩。不管招收任何应届毕业生，在筛选未来人才的时候，企业我们着重考核的是以下五个方面的素质：（1）诚信敬业正直。他们可能不太专业，但是忠诚于企业，远胜于那些满口谎言的老员工，只有这样的人才能够长时间地为同一家企业创造价值。（2）学习能力。如今企业经营环境变化快，技术和知识更新周期更短，加上应届毕业生缺乏工作经验，更需要很强的学习能力。（3）踏实肯干和吃苦耐劳。应届毕业生一般在入职初期都会在企业的基础岗位磨练一段时间，这就需要他们具有一定的忍耐力和乐观的态度才能坚持下来。（4）团队协作和沟通能力。一个习惯个人作战的员工在进入一家陌生企业是不可能很好地适应变化的工作环境。善于协调和沟通能够让员工在工作初期得到帮助，帮助其更快地成长。（5）对自己有个准确的职业定位。定位过高或定位过低会给大学生就业和职业发展造成障碍。企业在校园招聘时即看重应聘者能否自信的推销自己，同时也看他们能否客观地评价自己和展示自己。2. 改善招聘流程首先，企业应该做到最基本的一点是严格按照计划中的面试流程和时间安排进行招聘，随意更改时间和面试形式会给应聘者留下不谨慎的形象。另外，根据现在的企业一般采用的面试形式主要有三种：笔试、小组面试、单独面试。在这些招聘流程中，我们需要在以下方面改善招聘流程，使被录用员工更加符合企业需求：(1)笔试的难易程度要适宜，根据企业需要的职位来设计，应考一些常识性的题目和一些与该应聘职位相关的专业问题。这只是让太差的人过不了关，但基本合格者又能顺利过关。并且不应把笔试作为单独的考核标准，应该与第一场面试一起进行更能够综合测验应聘者的综合水平。(2)小组面试最多被采用的是无领导小组讨论，它在面试人数较多的时候提高效率，节约面试者的时间。但无领导小组讨论重点要注意两个问题：一是科学安排应聘者分组。分组之前可简单了解应聘者的素质和能力，将学历背景差不多的应聘者安排在同一组进行讨论，这可避免知识能力的悬殊造成考生的沉默或滔滔不绝。在人数上，最好是68人，讨论时间控制在30分钟左右，不宜太长。二是关于题目的选择。为了防止题目的泄露，预备多份不同的试卷，但题目难易程度要相当，题目可以相关于企业管理问题也可以是当今大学生热衷的了解的问题。（3）单独面试一般发生在第一轮和最后两轮面试上，第一轮主要由人力资源部人员进行，最后两轮则是和用人部门或者企业经理的见面。这种通过口头表达的方式来考察应聘者各方面的能力，必须建立在应聘者说真话的基础上才能实现。那么可以通过两个方法去挖掘他们所叙说的事情，第一，运用“STAR”技术进行提问，它们分别代表情景（当时的背景、具体任务）、目标（要达到的目的）、行动（如何做）、结果（事情取得的成绩）；第二，围绕CARO逐项展开提问，即针对所面试的岗位需要，明确岗位具体的C基本能力、A成就动机、R人际协调、O组织需求匹配度要求。在面试的同时作些记录，时刻注意在哪方面没有考核全面，或者应聘者表现得模棱两可，然后进行追问。3. 公平对待应聘在每个阶段的面试结束后，不管是通过面试的还是被淘汰的应聘者都需要公平对待，明确告知每一位应聘者的面试结果。特别是对那些企业淘汰的应届生更是要以电话或者邮件的形式委婉地告诉他们。尽量避免沉默对待应聘者，要注意对不合适应征者的信息反馈。这可以体现出企业对应聘者的尊重，尽管应聘者现在不能进入本企业，但企业得体的表现会给应聘者留下深刻印象，也希望将来有能力再进入。另一方面，他也有可能是企业的潜在客户，在不需要花费太多成本的情况下，无形中提升了企业的形象。4. 妥善跟踪录用企业遇上合适的才子，一旦决定录用，必须妥善进行跟踪服务，及时与之签订劳动协议，这体现效率，也可以一定程度上防止他转投其他企业。一旦成为企业正式录用的毕业生后，人力资源部门一定要专门派出一名部门员工去跟踪这位录取的人，定期和他沟通联系。沟通主要有两个目的，一是当把他当做同事朋友来关心的话，会让他产生强烈的归属感和依赖感。二是可以随时了解他的需求，对他所犹豫或者疑惑作出调整，便可大大避免在企业毫不知情的情况下选择离开该企业。（三） 改善招聘组织工作一场成功的招聘会，需要有一群高素质的招聘人员，并且懂得分工合作才会收获高质量的新员工。在招聘组内部工作的改善上，我们提出五点建议：1. 领导重视校园招聘项目组的员工需要面对大学生这个大群体，并且这个群体对企业校园招聘相关的信息传达速度非常迅速。所以，校园招聘必须受到企业领导的重视和大力支持。领导的亲自出马，势必会使求职者从心理上感到一种满意和欣慰。高层在招聘会上的演讲胜过招聘人员对公司的详细介绍，例如高露洁、宝洁等公司的宣讲活动，都会邀请高层的出席。并且参加演讲的高层最好能够富有亲和力，贴近企业自身的文化，彰显企业的风范。这也向众多应届生用行动证明此次的招聘受到企业高层的重视，会更加积极地进行应聘。领导重视不仅对外部人员的应聘产生积极的作用，也无意间给负责此次招聘的员工施与压力。如我所在的公司对今年的应届生招聘非常重视，因为董事长会亲自接见这些被录用的毕业生。在培训上人力资源中心的员工也谨记董事长和执行总裁的叮嘱给予这批应届生充分的锻炼机会。所以，领导的重视程度直接影响各部门工作的认真程度。2. 科学组织在进行招聘之前必须通过培训提高招聘人员素质。通过培训，他们在校园招聘中都在传达良好的企业形象，并且对于应聘者的问题作出的回答口径一致。由于企业选择进入的学校通常不止一所，而是国内若干大学，所以一般会采取两种形式的招聘小组方式。一是，指组织一个招聘小组，在各大学流动。这种方法是有效统一的标准，同时可以比较不同大学的优缺点。二是，组织多个小组，在基本相同的时间奔赴不同地区不同学校。这样能够迅速收集各校招聘信息，但是无法进行同等基础对比，有可能出现某所大学一流学生比不上其他大学二流学生。所以尽量在进行多组招聘前，向各个学校了解学生的素质状况，每个招聘小组负责一定比例的每个素质等级学校的招聘。除了行走各校的招聘小组，用人部门经理是被录取应届生的直接上级,所以在招聘过程中也必须有用人部门的人员参与进来。一方面，用人部门经理比人力部门更加了解该岗位的能力素质要求及以后发展方向,并且在专业问题上他们能够做更准确的判断。另一方面，即使人力单方面招收到了能力非常匹配的员工，但和用人部门的工作方式格格不入，或者无法适应经理的领导风格，也同样会影响工作的质量。所以在人力资源部人员作为招聘统筹组织者，向员工传达企业文化等信息，并对员工一些基本技能素质进行考核后，应该让他来决定人员最终是否录用，也有助于日后的管理。3. 正确培训应届毕业生与其他新员工不一样，他们没有丰富的工作经验，但有足够的激情和较强的学习能力。在进行了几轮面试后，大多数应届毕业生已经对企业的大致情况以及对应届毕业生的发展计划有了一定的了解。录取过后的培训成了非常重要的一环，因为培训不得当会直接让毕业生放弃该工作机会退而继续进入找工作大军直至毕业。正确的培训应做到以下方面：（1） 企业文化培训需适度价值观是企业文化之核心，新员工进入企业首先会感受到企业的文化氛围，在此基础上认可企业的价值观，融入这一团队。但往往存在一个误区，认为文化强调程度越深越好。由浅入深才是文化灌输的正确方式，首先从招聘人员、培训人员到公司高层的行为方式渐渐体现，或者在工作过程中用实际的事例来教育他们，但不宜过多用虚拟的游戏或活动将企业文化强硬地套进去。（2） 专业技能培训需重复我曾一度疑惑，为什么大学期间参加非常多精彩的讲座，但尽管培训内容丰富有趣，但结束后感叹一番便没有了结果？同样，在这些应届毕业生刚走出校园后进入企业进行培训时也依然会出现类似的状况。出现这种情况的原因主要存在三点：信息超载、消极过滤和缺少跟进。结合企业不同岗位的应届毕业生，我们可以从三方面入手：A重复少而精非多而浅的知识。获取新知识要比应用已有知识要有趣得多，所以人们习惯性地吸取新知识而非运用旧知识。我们应该作出的改进是，培训师所传授的数量要减少但内容要丰富（比如说某个管理技巧结合举例或者产品知识及其衍生知识）。然后不断地间隔性重复（可以第一次重复相隔