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如何进行行为化面试 行为化面试因其更具有准确性、客观性而成为面试的方向。但在操作和实施行为化面试时，很多操作者因难以把握其要领而望而生畏。 要实施行为化面试，首先要把考核内容确定好，也就是考核指标。 行为化面试准备的三个核心问题 面试的准备是面试成功的决定因素，行为化面试更是如此。在实施行为化面试之前，必须先做好三方面的充分准备，才能保证下面面试的实施是有价值的。 确定考核指标和考核标准 要实施行为化面试，首先要把考核内容确定好，也就是考核指标。一般来讲，考核指标来自以下三个方面：一是企业战略规划，现代企业的人力资源招聘要基于战略去实施，企业战略对所面试人的素质往往有新的、更为明确的要求。二是所招聘人从事的岗位，岗位的要求是面试指标的主要来源，这可以从工作说明书的工作描述和任职资格中得出。三是企业人力资源的胜任特征模型，一个企业人力资源的胜任特征模型对企业人力资源的素质提出了更为明确的要求。 在确定指标过程中，需要注意的是行为化面试更适合那些可以在工作行为中表现出来的个人特征，也就是说，如果在确定指标时没有找到某素质在企业员工工作中的典型行为表现，那么就没有确定明确的考核指标，此工作没有准备好，行为化面试无法进行。考核指标的确定明确了面试要选拔具备什么素质的人。 考核指标确定后，然后根据考核指标制定考核标准，也就是所考核素质达到的水平，在行为化面试中考核标准以典型的工作行为进行描述，以便解释人在某素质上所达到的水平。这主要参考胜任特征模型的相关理论和方法，因为胜任特征模型可以告诉我们什么样的行为表现体现个体素质达到什么程度。这个结果，一方面可以参考文献中国内外对该素质的胜任特征描述；另一方面主要是要对具体企业人员在该素质上的典型行为表现进行调研和归纳，以便得出符合企业实际的胜任特征描述。考核标准的确定，一方面明确了所面试人应该达到的素质水平；另一方面这个考核标准如果能做得足够精确，也可以作为面试的评分标准。 在确定考核指标和考核标准时，有时会遇到特殊情况，比如所招聘人从事的岗位是新设岗位，这时该如何确定面试的考核指标和考核标准呢？遇到这种情况，可以考虑以下三个途径：一是对企业相关管理人员和员工进行访谈，让他们从企业战略、业务分配和期望上需要新设岗位的员工从事什么业务，需要具备什么样的素质特点，这是最为重要的一个来源；二是可以对文献进行综述，找到通常企业中对此岗位的素质要求；三是借鉴类似企业甚至竞争者企业该岗位的工作说明书，这方面有直接参考价值。 设计面试题目 考核指标和标准确定好之后，需要根据考核指标设计面试题目。具体操作步骤有以下三个：一是考虑什么样的行动、反应和行为方式与面试的能力素质有关；二是从工作情景开始编写能够抽取出有关这些行动、反应和行为方式信息的问题；三是将编制好的问题向岗位在职者进行预测，收集员工的典型回答并进一步修订评价标准。行为化面试评价的对象是员工典型的工作行为，而工作行为都是员工在一定工作情景下做出的。所以，在设计考核题目时，重点是要确定某种工作行为发生的具体工作情景和不同行为表现的结果，其中工作行为发生的工作情景是设计行为化面试题目的重点参考对象，因为这个工作情景可以直接转化为面试所要问的问题。例如，要通过面试考察被面试者的计划能力，计划能力强表现为有条理、时间掌握的好，而这种行为发生的一般情景是：时间紧、任务重、缺少指导、缺少支持。因此，可以根据工作行为发生的情景设计如下题目“当工作时间紧、任务重、没有他人指导和支持的时候，你怎样做工作？请你举一个具体的工作事例进行说明”，通过这个问题以及紧接着的深入追问就可以了解被面试者遇到这种工作情景时的工作行为是什么，并了解其行动产生的结果，从而对其计划能力的水平进行判断。 各面试题目设计出来后，还需要按照一定规则来排列。一般来讲，要遵循先易后难、先简单后复杂、先表面后深层（素质）的原则，要循序渐进。也就是说，容易的题目一定要排在前面，尤其是前两个题目，一定是较为常规的题目，这样容易使被面试者尽快进入状态，符合人适应环境的一般规律。同时简单题目也要向前排，复杂一些的题目排在后面。也要根据题目所考核素质本身的特点来排列，对于那些考察偏知识方面的题目要排在前面，那些考察对方深层次动机、个人特质方面的题目要排在后面，这一点千万不要颠倒。 培训考官 行为化面试是以工作行为的挖掘为重点。对工作行为所体现的素质水平的判断，在很大程度上取决于考官的理解和评价。所以，面试前对考官的培训至关重要，它直接决定了面试的成败。在行为化面试中，对考官的培训主要包括以下三个内容：一是考官对考核指标和评分标准的理解。考官要对被面试者的素质水平进行评价，首先要求考官自己对考核指标和评分标准完全理解，而且要非常熟悉；如果这个环节没有做充分，那么很难谈得上面试的客观性和准确性，也就又回到经验的判断。二是考官评分标准的相对统一。考官对某种工作行为表现也许有理解上的某些微小差异，但需要不同考官对同一工作行为表现的评分要相对统一。这里的相对统一有两个含义，首先是各考官具体评价分数也许会有一些微小差异，但需要考官对相同的工作表现都评价为一类（优秀或良好）；其次是某考官自身在评价不同被面试者的时候，一定要保持标准的相对一致，对于类似的工作行为表现要评价为相同或相近的分数。三是熟悉面试流程和注意事项。 对考官的培训方法有以下三个：一是充分讨论考核指标和评分标准，各考官经过充分讨论以消除各种片面或不一致的理解。二是面试模拟，可以请几位员工真实的进行现场面试，然后各考官打分，随后考官组进行交流和讨论，讨论为什么要对某种行为表现评价为某一分数。三是现场观察和录像回放，对于一些可以进行现场工作行为观察的素质，考官组可以对员工真实的工作行为进行现场观察，并共同讨论如何评分；现场观察可能会影响员工的正常工作，所以可以对员工的工作过程进行录像，考官组通过反复回放录像来讨论如何评分。 行为化面试的实施阶段非常重要，如果这个环节出了问题，那么就等于前功尽弃。 行为化面试实施的三个核心问题 充分的准备是行为面试成功的一半，随后就要按照工作计划实施行为化面试。行为化面试的实施阶段也是非常重要的，如果这个环节出了问题，那么就等于前功尽弃。此阶段需要注意以下三个核心问题。 怎样问 行为化面试的问是非常重要的一环，问是考官组织和控制面试的主要手段，也是是否挖掘出要想得到的工作行为表现的直接敲门砖。如果问不好，考官需要评价的工作行为没有挖掘出来；这对考生来讲也是不公平的，有时是因为考官没有问好，而不是考生本身素质不高。 对于行为化面试中的问，有一个基本目标是一定要问出一个完整的工作案例或工作故事。具体来讲，这个工作故事包括以下内容：什么情景引发什么工作问题，被面试者当时是如何想、怎样处理的，这样处理的结果怎样，领导和下属怎样评价。 行为化面试中，特别适合运用面试中的STAR原则，即需要问被面试者Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。具体来看有如下技巧可以采用： 1.提问要通俗、简练。行为化面试主要工作是让被面试者讲述自己的工作经历，所以考官的问题要容易理解、简练。而且除了针对工作情景的第一个问题外，一般都需要进行进一步的追问。一般来讲，一句短话甚至诸如“你如何处理的？请举个例子”这样几个字就可以使对方的陈述继续深入下去。在这个方面，考官一定要注意不要表述任何观点，考官的作用更多是推动对方继续讲述下去。 2.提问方式要运用开放式提问。在行为化面试中，除非特殊情况，都是进行开放式提问。因为只有开放式提问，被面试者才会把自己的工作经历讲给考官听。 3.恰当地进行转换。这要注意两种极端类型的被面试者。一是表达能力非常强，滔滔不绝说个不停的被面试者。对于这种类型的被面试者，考官要注意进行适当的打断或转换，比如“你刚才说的我们理解了，下一个问题是”。二是表达非常简练，表达非常少的被面试者。针对这种类型的被面试者，考官一定要针对目标工作行为，不断地进行追问。比如，在考官问完“请举个例子说明”时，对方用两句话就概括回答了，这时考官可以继续追问“当时的情景是什么”、“你当时的第一反应是什么”、“你后来是如何处理的”、“你处理的结果是什么”、“你的同事是如何评价这件事情的”等。 4.考官要注意调节气氛。在调节气氛方面考官要注意以下两个问题：一是情绪特别激动甚至哭的被面试者。对于这类被面试者，几位考官之间需要进行默契的配合，这时主考官需要稍微停止继续提问，其他考官可以采取诸如拿过去一张面巾纸等措施转移其注意力，让对方的情绪缓和下来。二是要重视沉默的作用。有时，如果被面试者特别紧张，或者一时想不起来时，考官可以把节奏放慢，沉默30秒，这样被面试者就有一定时间来进行适当的自我调节。总之，在行为化面试中，考官一定始终遵循挖掘典型工作行为这个目标，灵活地进行提问，以便问准问实。 怎样听 听是行为化面试中考官的主要工作，这时对考官的要求就非常高。这时考官需要同时做以下三方面工作：一是要及时地理解被面试者所说的一切信息；二是注意从对方的言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别筛选可能虚夸甚至是编造的内容。三是考官在听和理解的同时，必须时刻走在被面试者思路的前面，注意总结接下来提问的问题和角度。 怎样评价 行为化面试的评价是整个面试的核心内容，它直接决定了面试的效果。考官的评价是通过问、听、看把握被面试者所有信息的基础上，对被面试者素质水平进行的判断。在这个环节有以下五个问题需要注意：一是评价的基本思路是把被面试者的工作行为与评分标准进行比较，从而做出分数判断。行为化面试中一般不是把被面试者与其他面试者进行比较，而是把每个被面试者的工作行为用比较固定的评分标准这个“尺子”去衡量，做出分数的判断，这样会更准确一些。二是一个面试题目只针对一个素质及其评分标准，这样使考官的评价目标更加明确和单一，保障判断的准确性和客观性。因为如果一个题目考察对方几个素质，可能由于目标太多而使做出判断的误差很大。当然特殊情况除外。三是评价时要避免价值判断。也就是说，如果被面试者的工作行为所体现的价值追求与考官的价值观相冲突时，一定要注意避免因价值冲突而做出很低的分数判断，这时更需要考官要一直贯彻与评分标准进行比较的原则。四是评价的时候要尽量避免许多社会知觉偏见对评价的影响，例如第一印象、首因效应、对比效应、刻板印象等。五是在综合评