中海地产总部员工绩效考核手册

档批量处理工具 档批量处理工具 中海地产 总部 员工 绩效 考核手册 档批量处理工具 档批量处理工具 目 录 第一章 总则 1 第一节 手册 适用对象 . 1 第二节 工考核 意义 . 1 第三节 工考核 原则 . 1 第四节 工考核 概况 . 2 第五节 工考核关系 . 3 第二章 员工考核 内容 4 第六节 能考核 . 4 第七节 效考核 . 4 第三章 员工考核 评分 6 第四章 员工考核 实施流程 7 第八节 工考核 实施的各阶段 . 7 第九节 能考核结果使用 . 7 第十节 效考核结果使用 . 7 第十一节 核结果综合使用 . 8 第五章 员工考核 申诉 9 第十二节 诉条件 . 9 第十三节 诉形式 . 9 第十四节 诉处理 . 9 第十五节 诉反馈 . 9 第六章 员工考核 文件使用与保存 10 第十六节 工考核 文件保存 . 10 第十七节 工考核 文件查阅权限 . 10 第十八节 工考核 文件保存格式 . 10 档批量处理工具 档批量处理工具 第十九节 工考核 文件分类编号 . 10 第二十节 工考核 文件保存方法 . 11 第七章 考核 手册 修订和解释 12 第二十一节 核 手册 修订 . 12 第二十二节 核指标调整 . 12 第二十三节 册 附件 . 12 第二十四节 核 手册 解释 . 12 第八章 附录 14 附录一 考核指标说明 14 一、 考核指标定义 . 14 二、 考核指标评分说明 . 19 附录二 满意度调查问卷 32 一、 相关部门满意度 . 32 二、 领导满意度 . 34 三、 员工满意度 . 38 四、 地区公司领导班子建设 . 48 五、 创新成果评估 . 51 附件三 考核申诉表 54 档批量处理工具 档批量处理工具 第一章 总则 手册 适用对象 本 手册 绩 效考核适用于公司所有正式员工 工考核 意义 第一条 员工考核 目的 通过对个人绩效和德能进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标； 员工考核 是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质； 员工考核 使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩 效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。 第二条 员工考核 用途 了解员工对组织的业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据； 了解员工和部门对培训工作的需要； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 为人力资源规划提供基础信息。 工考核 原则 第一条 员工考核 原则 系统原则：考核对象是全员而不是局限于企业中的部分 职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标；考核思路贯穿整个考核体系。 透明原则：考核 流程 、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。 档批量处理工具 档批量处理工具 客观原则：考核依据是符合客观事实的。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 沟通原则：考核者在对被考核者进行 员工考核 的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善 。 时效原则： 员工考核 是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 对等原则：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；考核目标与企业实际客观条件相对等。 可行原则：指考核标准是可以衡量的。包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的 。 工考核 概况 公司 员工考核 包括德能考核和绩效考核，周期上分为季度考核、半年考核和年度考核。 第一条 员工考核 时间、主要内容和结果使用： 季度考核一年开展四次，时间是每季度最后一个月 30日至下季度第一个月15日；考核基层员工业绩、态度指标。 半年考核一年开展两次，时间与第二、四季度考核相同；考核中层管理员工的业绩、态度指标。 年度考核一年开展一次，时间与第四季度考核相同；考核高层管理员工的业绩、态度指标。 全体员工 的诚信品德和能力指标按年度进行，考核结果用作员工职业发展和培训的参考依据 。 第二条 缺岗时间过多的员工不参与相应考核： 档批量处理工具 档批量处理工具 季度考核期内累计不到岗超过 1个月的员工不参与本季度考核； 半年考核期内累计不到岗超过 2个月的员工不参与本次半年评价； 年度考核期内累计不到岗超过 3个月或者参与季度考核不足三次的员工不参与本年度考核； 以上缺岗时间规定包括请假、到岗（转正后）时间不足相应的考核期、以及其它各种原因缺岗等情况。 工考核 关系 被考核者是指接受考核的对象，包括公司 全体员工 ； 绩效考核者是被考核者的直接上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、 流程 、考核 制度 ，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作； 绩效考核者的上级负责审核其考核工作； 人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总上报总经理审定； 薪酬考核委员会 是考核结果的最终审定者。 档批量处理工具 档批量处理工具 第二章 员工考核 内容 能考核 德能考核包括“工 作能力”和“诚信品德”考核 工作能力考核：工作能力是员工按要求完成工作所必须的专业知识、技能及其他条件，是潜在的工作业绩。只有经过员工的努力工作、协同配合并受到诸多因素影响，达成工作目标、完成工作任务才能转化为业绩。 诚信品德考核：员工在工作中所表现出诚信的品德、对企业的忠诚、声誉的维护等。强调在工作中的品德体现、诚信意识的树立。主要表现在以下五个方面：员工对公司的忠诚度，员工对公司声誉的维护建设，员工与员工之间、员工与公司之间、以及员工与外部企业之间的守信重诺行为。 效考核 第一条 绩效考核内容包括“ 工作业绩指标”和“工作态度指标”； 确定业绩指标应结合公司与部门目标并以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出； 在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的 2 制定工作业绩指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择工作业绩的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工 作内容。 工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等； 第二条 工作业绩指标介绍 工作业绩指标需要针对岗位工作进行设计。除了体现岗位具体特点的工作业绩指标，为体现 中海地产 的知识管理特点，领导满意度、相关部门满意度和员工满意度作为通用的工作业绩指标： 档批量处理工具 档批量处理工具 领导满意度量表由被考核人的直属上级进行评价，考核人综合本部门内其他员工的意见对被评价人进行评分；详细内容见领导满意度评分量表 ； 相关部门满意度由本部门工作结果导向的下游部门进行评价，评价部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见相关部门满意度评分量表； 员工满意度由本部门以外的所有部门对人力资源部、行政公关部和信息技术部三个支持性部门进行评价， 评价部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见员工满意度评分量表； 地区公司领导班子建设由薪酬考核委员会对人力资源部进行评价，详细内容见 地区公司领导班子建设 评分量表 其它工作业绩指标：根据各岗位的工作目标或岗位职责而定。 第三条 考核指标标准 考核指标标准包括指标内容、指标权重和考核者；其中，指标权重是指每一项工作业绩指标所占的比重；考核者则明确了考核关系。 档批量处理工具 档批量处理工具 第三章 员工考核 评分 第一条 工作业绩评分采用百分比系数评价法，具体分为有明确规定的工作业绩指标与主观评价的工作业绩指标。评分参照工作业绩评分说明表 第二条 有明确规定的工作业绩指标，按相应工作业绩指标表的规定评分； 第三条 无明确 规定、需考核者主观评定的工作业绩满意度指标，则按相应满意度评分量表进行评定。 第四条 工作态度考核评分：评分参照工作态度评分说明表； 第五条 德能考核 诚信品德考核评分：评分参照诚信品德评分说明表； 工作能力考核评分：评分参照工作能力评分说明表； 第六条 实施考核评价时，考核双方就被考核者考核期内的德能、绩效表现进行沟通与面谈，为进一步提升被考核者的素质达成一致意见。 档批量处理工具 档批量处理工具 第四章 员工 考核实施 流程 工考核 实施的各阶段 整个 员 工考核 过程分为 3个阶段，构成完整的考核管理循环；这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段。 第二条 计划沟通阶段： 第一步，考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾； 第二步，考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 第三条 计划实施阶段： 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标； 考核者根据工作计划，指导、监督、协调 下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分； 结果审核：人力资源部和考核者直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议； 结果反馈： 人力资源部 将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 能考核结果使用 德能考核评价结果 不与薪酬挂钩，主要用途有： 用作员工培训和晋升参考依据，使员工了解自己能力态度表现的优长与不足，明确自己努力的方向； 上下级之间充分沟通、相互信任，了解彼此的想法和期望，达成一致目标； 使管理者关注和了解员工成长中的需求，帮助员工自我提升，进而改进部门或团队工作绩效； 档批量处理工具 档批量处理工具 使公司形成持续改进、积极进取的风气，造就学习型组织的氛围并增强公司内部的凝聚力、向心力； 效考核结果使用 参考总部薪酬管理 制度 。 核结果综合使 用 第一条 德能考核及绩效考核得分系数排名分别在前 15%的总部员工，将进入年度晋级候选名单。 第二条 企业管理委员会和部门领导对年度晋级候选名单进行共同讨论，最终决定员工的晋级或晋职。 第三条 企业管理委员会根据年度晋级候选名单，每年年终授予表现优异的个人与团队“优秀个人”、“优秀团队”的称号；授予业绩特别突出，贡献重大的员工“终身荣誉员工奖”。 第四条 德能考核及绩效考核得分系数排名分别在最末 10%的总部员工，将进入年度淘汰人选名单。 第五条 企业管理委员会和部门领导对 年度淘汰人选名单进行共同讨论，最终决定员工的淘汰或换岗。 档批量处理工具 档批量处理工具 第五章 员工考核 申诉 诉条件 在 员工考核 过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核期间或考核结束 10天内向隔级上级和人力资源部申诉。 诉形式 员工就考核问题提出申诉时需要填写考核申诉表，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将考核申诉表和申诉记录提交人力资源部经理。 诉处理 人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；如有需要，组织申诉人隔级上级和人力资源部共同对申 诉评审处理，由申诉人隔级上级负责对该员工重新评定。 诉反馈 人力资源部在申诉评审完成后 2天内将处理结果反馈给申诉人。 档批量处理工具 档批量处理工具 第六章 员工考核 文件使用与保存 工 考核文件保存 员工考核 文件由人力资源部统一保存。 工 考核文件查阅权限 第一条 考核结果保密： 考核结果实行保密 制度 ，考核者只能将考核结果通知被考核者本人，不得告知第三者。 第二条 为了达到存放 员工考核 文件工作的目的， 员工考核 文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅人签字。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅： (1) 为了解下属员工历年 员工考核 情况； (2) 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的 员工考核 情况。 总经理、人力资源总监有权查阅公司全体员工的 员工考核 文件； 总经理、人力资源总监有权复印全体员工的 员工考核 文件，人力资源部经理在总经理授权的条件下有权复印全体员工的 员工考核 文件。 工 考核文件保存格式 第一条 员工考核 袋内考核文件按年度顺序排列， 半年考核文件再按时间顺序排列。 第二条 各部门员工的 员工考核 袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的员工考核 袋按岗位编号顺序排列，同一岗位 员工考核 袋顺序按员工编号排列。 工考核 文件分类编号 第一条 员工考核 袋是指用于存放员工半年和年度 员工考核 表的档案袋，人力资源部以员工编号作为 员工考核 袋编号，公司各员工的 员工考核 袋编号唯一。 档批量处理工具 档批量处理工具 第二条 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号半年资料编号由 1个英文字母和 3个数字组织，前 2个数字表示年份，英文 文 B 代表年度考核，第 3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为003 年第一半年考核资料编号为 3年第二半年考核资料编号为 32001年年度考核资料编号为 3此类推。 工考核 文件保存方法 第一条 由人力资源部统一保管 员工考核 文件，考核结果以 员工考核 袋形式和电子文档形式存档，在聘 员工考核 结果原则上保存三年，解聘员工的考核结果保存到被考核者离职后半年止。 第二条 在半年 员工考核 完成后 10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的 员工考核资 料收集整理并完成统一编号工作。 第三条 在年度 员工考核 完成后 20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的 员工考核资料收集整理并完成统一编号工作。 第四条 人力资源部需要妥善保存员工各年 员工考核 文件以便相关部门查阅。 档批量处理工具 档批量处理工具 第七章 考核 手册 修订和解释 核 手册 修订 由于实际情况发生变化需要对本考核 手册 进行修订时，由人力资源部草拟修改方案，提交总经理审批后执行。 核指标调整 第一条 当因公司经营目标、经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时， 由各部门总经理提出调整意见 ，人力资源部拟定调 整方案，经总经理审批后实施； 第二条 当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重进行调整时，由各部门负责人向人力资源部提交申请，人力资源部根据实际情况拟定方案，经总经理审批后实施。 册 附件 本 手册 包括以下附件： 工作态度评分说明表 工作能力评分说明表 诚信品德评分说明表 工作业绩评分说明表 员工满意度评分量表 相关部门满意度评分量表 领 导满意度评分量表 地区公司领导班子建设评分量表 考核申诉表 核 手册 解释 第一条 本考核 手册 由人力资源部负责解释。 第二条 本 手册 报总经理审批，自批准之日起执行。 如出现特殊情况需对 手册 进行修订 ，须经总经理和人力资源部审批后执行。 档批量处理工具 档批量处理工具 档批量处理工具 档批量处理工具 第八章 附录 附录一 考核指标说明 考核指标定义 （一） 诚信品德 （ 1）公司忠诚度 员工对公司的忠诚度，在关键事件上对公司利益的维护、以公司利益为重的意识。 （ 2）公司荣誉感 对公司声誉的维护建设、对有损公司声誉言行 的抵制。 （ 3）公司信誉意识 在具体业务和外部交往过程中谨慎谦逊、守信重诺。 （ 4）个人信用意识 员工对自己的信用的管理建设，主要体现在员工与公司的守信重诺。 （ 5）诚实品德 员工在日常工作生活中良好的交往习惯，主要体现在员工间诚实氛围的建设。 （二） 工作能力 1. 营销能力 （ 1）商业谈判能力 为使企业利益最大化，判断标的对客户的价值，寻找交易双方需求平衡点的能力。 （ 2）客户管理能力 了解客户需求，维护客户关系，引导客户行为的能力。 （ 3）市场开拓能力 发现新客户群体，并将之转化为实际销 售成果的能力。 2. 管理能力 （ 1）计划能力 合理安排工作内容、方案计划的能力。 （ 2）组织能力 在工作任务过程中对进程的调控，资源整合的能力。 （ 3）协调能力 对涉及工作的多方面工作关系的处理、协调能力。 （ 4）领导能力 档批量处理工具 档批量处理工具 集结部署的整体力量，共同达成部门目标的能力。 （ 5）决策能力 能在困难而复杂的状况下，在自己责任范围内，做出明确决定的能力。 （ 6）沟通能力 在工作 流程 遇到阻碍的情况下，及时了解处理，恢复工作顺畅的能力。 （ 7）人际交往能力 在工作过程中与其他员工、外部人员的良好交往、配合能力。 3. 专业能力 （ 1）专业技能 处理本职位所需要的各项专业工作的能力，并能有效解决工作上发生的专业性问题。 （ 2）创新能力 吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面。 （ 3）调查能力 对工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。 （ 4）策划能力 对工作方案（营销活动、大型活动等）的策划组织能力。 （ 5）研究能力 对专业业务领域的工作内容，钻研、分析的能力。 （ 6）问题解决能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力。 （ 7）言语表达能力 书面、口头语 言表达的能力。 （ 8）数据编制能力 对工作信息数据的整理、编制能力。 （三） 工作态度 1. 管理者态度 （ 1）工作责任心 对本职工作认真负责、主动分析具体工作及时决策、深入理解公司政策，主动贯彻执行公司决策、决定。 （ 2）公平公正意识 对待员工公平公正、以工作为前提不偏不倚，奖罚分明。 （ 3）团队建设 注重下属员工的团队建设、凝聚力培养。 档批量处理工具 档批量处理工具 （ 4）员工培养意识 工作中注重对下属的培养、培训，能够言传身教，促进员工各方面的不断提高。 （ 5）学习意识 工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工 作技能，指导促进下属员工学习。 2. 员工态度 （ 1）工作责任心 工作中认真负责、服从公司合理安排，能够从公司利益考虑、顾全大局。 （ 2）工作积极性 工作中具有主动的时间意识，能够准确及时地完成工作任务。 （ 3）团队意识 工作中具有团队意识，能够不断调整自我以适应工作需要。在与相关部门工作中具有主动配合、协调沟通意识。 （ 4）学习意识 工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能。 （ 5）工作勤勉度 遵守公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力。 i. 工作业绩 1. 财务指标 （ 1）财务费用 企业经营期间发生的利息净支出、汇兑净损失、银行手续费等。 （ 2）营销费用 在营销过程中所发生的与营销相关的费用成本。 （ 3）部门管理费用 某一部门可控的管理费用。 （ 4）工程成本 地盘建设所投入的建筑成本以及相关的配套费用。 （ 5）薪酬总额 公司为员工支付的货币性报酬总额。 2. 市场指标 （ 1）销售率 某一楼盘已售面积数量与可售面积数量之比。 （ 2）媒体宣传度 单位时间内， 中海地产 在公众性媒体上的正面报道次数。 （ 3）客户满意度 档批量处理工具 档批量处理工具 业主对某 一楼盘的综合评价结果。 （ 4）客户投诉量 业主因为产品或服务缺陷而提出的正式投诉数量。 （ 5）客户投诉处理满意率 对投诉处理感到满意的客户数量与客户投诉总量的比率。 3. 内部管理指标 （ 1）工程 /工作进度 工程 /工作的实际进度与计划进度的比值。 （ 2）相关部门满意度 相关部门对本部门所提供的服务或者业务配合的满意程度。 （ 3）领导满意度 部门领导对下属工作成果的满意程度。 （ 4）人员配置完成率 单位时间内各部门所要求填补的岗位空缺和实际填补数量。 （ 5）地区公司领导班子建设 考核人力资源部在地区公司 领导班子的建立、维护和发展中所发挥的积极作用。 4. 持续发展目标 （ 1）土地储备量 公司为实现持续发展而购置的土地。 （ 2）员工满意度 员工对公司职能部门（人力资源部、行政公关部、信息技术中心）支持工作综合满意程度 （ 3）关键岗位员工流失率 某一时期内关键岗位员工流失数量占总数量之比。 （ 4）培训人时 单位时间内，培训课时乘以受训人数。 （ 5）创新成果 公司内部的技术创新和管理创新成果 档批量处理工具 档批量处理工具 考核指标评分说明 （一） 诚信品德 1 评分方式 首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数 项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以 8（得分加权总和 /8）所得到的比率系数为最终得分系数。 档批量处理工具 档批量处理工具 2 诚信品德评分量表 根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 评分范围为： 1 10分间的十档。 1公司忠诚度 不可接受 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 为个人或小团体私利，而牺牲公司利益 时刻维护公司利益，在关键事件上争取公司利益的最大化 2 公司荣誉感 不可接受 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 言行经常有损公司声誉 对公司声誉的维护建设、对有损公司声誉言行的抵制 3 公司信誉意识 不可接受 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 为短期利益，而对客户有欺瞒误导行为 在具体业务和外部交往过程中守信重诺 4 个人信用意识 不可接受 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 经常不能完成所承诺的任务 对所承诺的任务按时按质完成 5 诚实品德 不可接受 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 档批量处理工具 档批量处理工具 信息可靠性极差 在日常工作生活中传播的信息有高度的可靠性 档批量处理工具 档批量处理工具 （二） 工作能力 2 评分方式 首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以 8（得分加权总和 /8）所得到的比率系数为最终得分系数。 档批量处理工具 档批量处理工具 3 工作能力评分量表 不可接受 低 较高 高 商业谈判能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 无谈 判技巧，致使谈判经常失败 较高的谈判技巧，善于把握对方风格，控制情绪，引导谈判进程，成功率高 客户管理能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 无客户管理，不了解客户需求特性，与客户关系恶劣 通过完善的客户管理，引导双方关系，提高销售成功率以及售后满意度 市场 开拓 能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 无市场开拓精神，不掌握市场开拓方法，不能够保持老客户开发新客户 系统的分析市场状况，研究潜在客户，善于发现新业务机会，不断总结市场开拓经验，积极联络老客户发展新客户 计划能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 做事无计划，随意性大 具有极强的制定计划的能力，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的 组织能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 无法按计划组织实施，工作不分主次、效率低，经常完不成任务 时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快。 档批量处理工具 档批量处理工具 不可接受 低 较高 高 协调能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 做事僵化，不能及时根据情况作出调整，无法与其他部门合作 善于有效地 处理和协调多方面的工作关系，保证工作得以高效率地完成 领导能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战 能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标 决策能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 遇事优柔寡断，缺乏主见 善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当 沟通能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 人为引发工作 流程 上的阻碍，最终导致工作停顿。 在工作 流程 遇到阻碍的情况时，能及时了解处理，恢复工作顺畅 人际交往能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 刚愎自用不易与他人相处，自我封闭 易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系 档批量处理工具 档批量处理工具 不可接受 低 较高 高 专业技能 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 严重缺乏与日常工作相关的基本专业技能 能有效及时地解决工作上发生的专业性问题 创新能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 因循守旧，墨守成规 工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意 规避风险，在工作中有较大创新 调查能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 对日常工作经常判断失误，缺乏方法和手段，结果经常不可信 对事物有良好的判断和评估，有科学的方法和手段，结果可信度高 策划能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 做事无计划，缺乏组织能力 具有极强的制定计划能力，能自如的指挥调度下属，以最佳的结果为目的 研究能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 不对 专业业务领域的工作内容进行总结和分析，同时亦无从入手 善于对专业业务领域的工作内容进行总结 ，分析原因，寻找更佳的解决方案 档批量处理工具 档批量处理工具 不可接受 低 较高 高 问题解决能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 遇到问题，束手无策 能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题，找到解决办法 言语表达能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 含糊其词，意图不明 表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔 数据表达能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 不能按报表要求执行，不注意细节，经常有差错发生 能够按照报表要求严格执行，并确保在每个细节 上减少差错 档批量处理工具 档批量处理工具 （三） 工作态度评分说明 1评分方式 首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以 8（得分加权总和 /8）所得到的比率系数为最终得分系数。 档批量处理工具 档批量处理工具 2工作态度评分量表 管理类工作态度指标 请考核人根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 评分范围为： 1 10分间的十档。 1工作责任心 不可接受 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促 工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法，对边缘职责范围之事不扯皮 2 公平公正意识 不可接受 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 对部分员工歧视或故意偏袒，导致员工内部矛盾严重 对待员工公平公正，以工作为前提不偏不倚，奖罚分明 3 团队建设 不可接受 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 无法与人协调，独断专行 易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标 4员工培养意 识 不可接受 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 对下属的工作无反馈和培训 善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展 5 学习意识 不可接受 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 档批量处理工具 档批量处理工具 因循守旧，墨守成规 工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并指导促进下属员工学习 档批量处理工具 档批量处理工具 员工类工作态度指标 根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 评分范围为： 1 10分间的十档。 1工作责任心 不可接受 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促 工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法，对边缘职责范围之事不扯皮 2 工作积极性 不可接受 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 只会按惯例行事，做事僵化，不会变通 善于根据环境变化迅速调整行为及 制度 ，发展新的方法，改变惯例，较快适应新的工作环境和工作方式 3 团队意识 不可接受 高 1 8 3 4 5 6 7 8 9 10 不能与他人很好合作 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围 4工作勤勉度 不可接受 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 档批量处理工具 档批量处理工具 经常违反公司规章制度 ，消极怠工 严格遵守公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力 5 学习意识 不可接受 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 因循守旧，墨守成规 工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并指导促进下属员工学习 （四） 工作业绩评分说明 1 正向考核指标 （ 1）适用指标范围： 指标 数据来源 考核者 1 销售收入 公司统计报表 直属上级 2 净利润 公司统计报表 薪酬考核委员会 3 净资产收益率 公司统计报表 薪酬考核委员会 4 销售率 公司统计报表 直属上级 5 工程 /工作进度 各部门统计报表 直属上级 6 土地储备量 公司统计报表 直属上级 7 投诉处理满意率 客户服务部统计报表 直属上级 8 媒体宣传度 行政公关部统计报表 直属上级 9 培训人时 培训中心统计报表 直属上级 10 培训效果 培训中心问卷调查 直属上级 档批量处理工具 档批量处理工具 11 人员配置完成率 人力资源部统计报表 直属上级 （ 2）数据来源、处理和传递 各相关部门根据各项统计报表进行核算，并将核算结果以书面形式报送给考核者。 （ 3）考核目标值和评分标准 根据公司历史数据和公司发展战略目标确定考核目标值和评分标准。 （ 4）考核得分 考核得分的计算公式如下： 令 A=考核期内实际值 考核期内目标值 A=实际值目标值 考核得分 当 A 考核得分 =0 当 A 考核得分 =A A 考核得分 =A 当 A 2时 考核得分 =A 2 A 3时 考核得分 =A 2) 3 考核得分 =2+(A 3) 档批量处理工具 档批量处理工具 2 逆向考核指标 （ 1）适用指标范围 指标 数据来源 考核者 1 营销费用 公司统计报表 直属上级 2 财务费用 公司统计报表 直属上级 3 （部门）管理费用 公司统计报表 直属上级 4 工程成本 公司统计报表 直属上级 5 客户投诉量 公司统计报 表 直属上级 6 关键岗位员工流失率 人力资源部统计报表 直属上级 （ 2）数据来源、处理和传递 各相关部门根据各项统计报表进行核算，并将核算结果以书面形式报送给考核者。 （ 3）考核目