B07010802王筱荟-任务书、开题报告.doc

南京邮电大学毕业论文任务书题 目：高学历女性职业生涯规划障碍分析及对策研究 专 业 人力资源管理 学 生 姓 名 王筱荟 班 级 学 号 B07010803 指导教师(签字) 指导教师职称 副教授 指 导 单 位 经济与管理学院管人力资源系 负 责 人 签 字 院(系)领导签字 日 期 2010年12月 题目高学历女性职业生涯规划障碍分析及对策研究论文内容与要求、成果形式1.研究内容本文从职业生涯规划的相关研究出发，归纳整理学者对高学历女性职业生涯规划理论和实证研究，并以此为基础通过设计问卷，运用SPSS13.0统计分析进行探索性研究。（1）理论研究的文献综述对高学历女性定义综述，对职业生涯规划理论的研究综述。（2）高学历女性职业生涯规划障碍研究设计与研究过程提出研究假设，建立变量间的关系模型。设计调查问卷、确定调研对象并开展问卷调查。研究方法是规范的实证调研法。（3）高学历女性职业生涯规划障碍实证调查的结果分析对回收的问卷采用SPSS软件进行统计分析，首先进行问卷描述性统计与问卷信度分析，其次，确定的各变量与开发障碍的相关分析、回归分析，最后，对分析结果进行说明和解释。（4）应对高学历女性职业生涯规划障碍的建议与对策2.论文要求与成果形式论文要有自己的观点，切勿照搬照抄别人的东西。研究结果以论文的形式体现。论文初稿要求2万字左右，论文应有自己的独特见解，思路清晰，论述具有逻辑性。按规定的工作进度完成论文并按要求格式打印。论文进度11月20日12月30日 开题、完成开题报告12月 30日2月26日 查找、调研、分析整理文献资料，构建论文框架。3月 27日4月20日 查找外文文献，进行外文翻译4月21日4月23日 中期检查，撰写论文4月24日5月5日 外文翻译批阅，论文结构应大致完成5月 6日6月 8日 撰写初稿6月 9日6月16日 修改论文，最终定稿6月17 日6月19日 打印论文，毕业答辩参考资料1 吴兴华 , 杨从杰. 浅析管理开发及其学习J. 人才资源开发, 2005,(02) 。2 王建民. 浅谈构建基于激励的人力资源开发战略J. 经济师, 2004,(07) .3 冉毅波. 管理发展:人才培养的集大成者J. 人力资源, 2006,(12) . 4 张怡平. 知识经济时代人力资源的开发与人才培养J. 山西建筑, 2009,(33) . 5 汪敏,汪健. 论知识经济条件下企业人力资源管理J. 科技资讯, 2010,(30) . 6 雷亚钊. 新时期企业人力资源开发探讨J. 资源开发与市场, 2010,(10) . 7 董克用. 后危机时代的人力资源开发J. 中国人力资源开发, 2010,(04) . 8 郭培文,李耀先. 面向知识经济的企业人力资源管理与开发J. 新西部, 2010,(09) . 9 陈洁. 现代企业人力资源开发与培养管理的研究J. 中国商贸, 2010,(20) 10 欧阳亮辉. 公共组织和企业组织人力资源开发不同点原因探析J. 兰州学刊, 2005,(01) . 11 熊建,毛良才. 企业组织文化与人力资源管理的关系研究J. 企业家天地, 2006,(08) . 12 崔相宝. 论知识型企业人力资源管理创新D. 南京航空航天大学, 2005 . 13 崔国红. 知识经济时代企业人力资源管理的探索D. 哈尔滨工程大学, 2006 . 14 杨峰. 陕西省高校人力资源管理研究D. 西安理工大学, 2007 .15 杨燕.职业女性生涯发展研究D.厦门大学硕士论文，2001年4月.16 吴贵明.中国女性职业生涯发展研究M.北京:中国社会科学出版社，2004年8月.南京邮电大学毕业设计(论文)开题报告题目高学历女性人力资源开发障碍分析及对策研究学生姓名王筱荟班级学号B07010803专业人力资源管理一、课题任务的学习与理解随着时代的发展，女性在人力资源开发中面临的障碍因素已经有了很大的化，分析和找到这些障碍因素对促进女性职业成功具有重要意义。同时社会职业人才素质的要求不断变化，中国高校扩招政策下带来的高学历人才结构整，市场容纳能力的变化，出现了女性高学历人才这一群体在人力资源开发中的特殊问题。由于我国针对高学历女性群体的研究很有限，而且缺乏针对高学历女性人力资源开发障碍因素对人力资源开发影响的研究。本文正是针对高学历职业女性特殊群体的人力资源开发障碍因素对于人力资源开发的影响进行研究，而职业成就是对人力资源开发好坏的衡量依据，并且本文还针对高学历女性所感知的障碍因素提出对策。二、文献综述（一）高学历女性的界定职业女性是指“在现代国内市场经济社会中，按照社会化分工体系专门从事某个特定组织(企业、机关、学校或社团等)经营、管理和业务工作的女性从业者。”对于“高学历”的界定，随着社会的发展，有一定的变化，在2002年关于高学历青年的婚姻问题中，将大专以上都算做高学历的青年。而明显，随着高校的扩招和社会整体教育水平的提高，“高学历”在近两年，有向高层次发展的趋势。 “高学历女性”更多的被界定为拥有硕士和博士研究生学历的女性。 在国家高等教育从精英化向大众化转变，全民综合素质提高的现实下，高学历的范围必将向更高层的方向发展。基于这一理解，我将本文高学历职业女性的研究对象的范围限定于具有硕士研究生(含MBA)及以上学历的职业女性。高学历女性是中国女性未来的代表，她们处于事业和家庭的两难选择中，无论对未婚女性还是已婚女性，都是如此。似乎很少有人愿意接受她们关于自强自立的言论。对一些才情高、能力强的女性。社会给予的也不全是赞赏。女性的才能、个性是以她们是否适于结婚而被估价的, 一些条件太好的、学历太高的女性往往被视为“高处不胜寒”，她们通常得不到人们发自内心的喜爱, 相反, 人们总是认为她们是“事业优先权”的受害者。她们的故事往往成为警世的故事。成为教育其他年轻女孩的前车之鉴。就目前我国知识女性面临的现实来看, 中国的男性包括知识男性一般都不愿找一个“女强人”或高学历的女性做伴侣, 在他们看来。这样的女性不会给自己和家庭带来安定、幸福，而可能给他们造成一定的压力和负担。（二）人力资源开发综述（1）人力资源开发的定义人力资源开发（Human Resource Development），是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。创造“人力资源开发”这一概念的美国学者Nadler，认为HRD是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。美国训练与发展协会（ASTD）认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展,与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。学着Gilley和Eggland认为，“HRD为组织中安排的有计划的学习活动，经由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人与组织。”学者Smith认为，HRD为：“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标的作法”。因此，人力资源开发基本定义为组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升。（2）人力资源开发的核心内容人力资源开发的核心内容包括培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。具体为以下四方面含义：开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智。人力资源开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行。人力资源开发活动是无止境的。人力资源开发是一项复杂的系统工程。人既是开发的主体，又是被开发的客体。同时开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的影响。（3）人力资源开发的目标人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能，才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容；二是通过开发活动增强人的活力或积极性，通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。（4）人力资源开发的基本特征1.HRD是一种规划性活动。它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。2.HRD是以明示人类的价值为基础。3.HRD是一种问题取向的活动，它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题。4.HRD是一种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、管理过程紧密的联系在一起。5.HRD的对象是人力资源及其整个组织。6.HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能。7.HRD的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括学校中的学习，也包括工作地的学习。8.HRD不是一劳永逸的战略，它是一种持续不断的过程。（三）男女性人力资源开发比较当今工作生活质量(the quantity of working IIe简称QWL)日益显示出重要性。而男女管理者的QWL的状况是不同的，女性员工在提升QWL的过程中会遇到区别干男性的障碍因素。一、男女员工QWL现状差异比较。不同性别的管理者在QWL上有很多差异，表现在：1、心理压力方面男性管理者工作上要做好管理者应做的决策、协调，而女性管理者要承担更多的来自家庭的责任，面对更多家庭与工作的冲突和来自各方面的偏见。一方面在以男性为主导的管理岗位上发挥自己的优势，面对竞争对手和社会对于女领导能力的质疑；另一方面又要兼顾好妻子、母亲等的角色。2、个人职业发展上国内企业中，经理层的男女性别比例是基本平衡的。但在总经理层上，男性比例高达83.4 ，而女性仅为16.6 。这是由于女性要成为企业领导者，往往需要超常的付出。在奋斗过程中，女性固有的一些特质又使得她们在打破自己职业发展的“玻璃天花板”时，显得力不从心。而对女性社会定位与女性职业生涯规划上，似乎是忽略的或者是按照男性的标准套用的。3、社会地位上（一）提起成功的管理者，人们首先会想到的是一个果断睿智的男性形象，一项对都市职业青年的调查显示，大多数人更愿意上司是男性，对于女上司的选择都有”被迫“的嫌疑。其实，整个社会，包括女性大多数对于女性承担主要社会责任都普遍存在怀疑。（二）女性管理者提升QWL的障碍因素分析。这些现象虽反映出部分女性领导基于女性的局限，但大部分属于传统认识与对女性认知的偏见是性别角色刻板印象作用的结果。性别角色刻板印象是指人们对于男女性在行为、人格特征等的预期、要求和一般看法。性别角色差异主要是社会化的结果刻板过程与认知有关，因为对一个人的感知不仅由该个体的实际行为决定。也受到对其特定角色预期的影响。性别角色刻板印象通过角色预期与感知的角色行为对个体造成影响：1、性别角色预期研究表明人们认为的女性管理者特征是：感性、温柔、被动承担工作责任的能力较弱，在能否担当起管理者的工作上受到质疑。传统的社会偏见根深蒂固，认为女性缺乏魄力，过于感性，从而在心理上产生排斥。2、感知到的角色行为刻板过程中会根据诸如性别等分类特征。将一系列行为特征加诸干个体，而不与实际行为匹配。在传统社会刻板印象中，对女性的预期都是被动、感性、领导力弱等。而处于管理者岗位的女性，一方面受到传统刻板印象的束缚，另一方面又要表现出应有的魄力和果敢。与之接触的人感知到的这种“非女性特征，会与传统的刻板期望发生冲突，因此对女性管理者产生排斥或怀疑的态度，使其承受更多心理困惑和角色冲突。正是这两个方面的影响，使得男女管理者的QWL存在差异，提升中的障碍因素也有所不同。（三）角色协调机制目前性别角色刻板印象对女性管理者的冲击已没有以前那样强烈，但是要减轻或消除这种影响还需要长期努力。本文从以下几个方面探讨协调机制：1、对社会而言，调整角色预期研究表明成功管理者的特质和气质在男女性管理者身上都存在，但由于社会刻板印象的原因，使女性管理者在职业道路上遭受到了更多挫折。因此，社会应加大对成功女性的宣传力度，改变性别角色刻板印象中不利于女性职业发展的因素。目前愈来愈多的女性打破职场上以男性为主流思维的游戏规则，在不同领域扮演创新变革的领导者角色。管理大师彼得杜拉克曾指出“这种时代的转变，正好符合女性的特质”，肯定了女性管理者的价值。2、组织要关心女性管理者QWL的提高女性管理者是企业人力资源中重要的一部分，能为企业带来新鲜的血液和活力。趋势专家奈斯比曾提出：”女性领导者是未来组织发展最需要的力量。因此，组织应注重对女性管理者的培养，为其成长创造有利环境，制订符合女性发展特征的职业生涯规划；另一方面，也要帮助其减轻角色冲突和职业特征带来的心理压力，树立女性管理者的典型，使员工改变传统刻板印象的局限，认识到女性管理的优势，从而减少对女性管理的排斥和不合作3、女性管理者行为模式的调整女性作为团队成功的协调者和领导者，需要在领导风格上塑造两性均能接受的特点，这就是所谓的“中性化”。但是同一种社会行为却有不同的社会反应，男老板的”中性化”更多被人们解读为一种褒义表现而女老板的”中性化却引发社会层面的反弹，因为它刺激到公众心目中惯性化的理想女性形象。通常女性管理者自我形象与行为模式大多数是从男性领导者模仿而来，而传统男性领导者的形象与行为模式本质上代表了绝对的男性特征，片面的模仿会导致女性雄性化的印象，造成反感符合基本社会心理反应。成功的女性领导者的形象与行为模式从本质意义上说应该更加本色地反映女性魅力特征。三、研究思路本文从人力资源开发障碍的相关研究出发，归纳