6 第六章：人员分析(67)

1 第六章人员分析 2 人员分析的概念与基本思想 人员分析的操作与实践 人员分析的流程与方法 本章要点 3 第一节概述 基本概念 人员分析的内容 人员分析的步骤 人员特征 特质 KSAO 人员分析 测验 工作分析者 潜能 能力 个性 相关特征 职位定位 工作者定位 4 一 基本概念 1 人员特征 与人员分析有关的能力 技能 知识 品行与其它个人属性 2 特质 一般指个人的维度和范围 具体表现为个体稳定的行为特征 在对人员进行描述时 还可以泛指身体和其他属性 5 3 KSAO 知识 技能 能力和其他个性特征的英文缩写 它是泛指与工作有关的个人特征 4 人员分析 对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述 5 测验 是根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具 过程或方法 6 工作分析者 了解工作者和工作情景要素的专家 6 二 人员分析的内容 人员分析就是寻找成功地从事某项工作的个人特征 7 个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图 潜能能力知识资格 工作 人员匹配 工作绩效 个性兴趣价值观态度动机工作经历个人特征 8 潜能 做某件事情或学习某项工作的潜在能力 能力 通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准 个性 个体身上相对牢固和稳定的对他人 客体 环境作出的有别于其他人的反应倾向 9 16个基本个性特质 1 内向的2 乏智的3 冲动的4 顺从的5 焦虑的6 随便的7 胆怯的8 理性的9 坦率的10 实用的11 直率的12 自信的13 保守的14 依赖性的15 纵容的16 轻松的 外露的智慧的情绪稳定的支配的欢快的谨慎的冒险的感性的多疑的幻想的精明的忧郁的开放的自强的自律的紧张的 10 兴趣 价值观与态度 1 兴趣是特定的活动倾向 与兴趣有关的一些表述 我喜欢集邮 2 价值观反映的是生活目标和生活方式的倾向 与价值观有关的表述 我认为 为他人服务要比谋取个人利益重要 3 态度是对诸如自然现象及政治 经济 文化 习俗等社会现象的感受与认识 与态度有关的表述 大学里的社团组织的存在利大于弊 11 动机 工作经历与其他个人特征 1 动机指在所期望的的活动或目标上倾注经历和发挥能力的意愿 2 工作经历指个体获得的工作经验 包括工作熟练程度 工作项目 工作方法和工作水平 3 其他个人特征指上述工作相关特征所未涵盖的其他特征 如身高 体重 性别 年龄等身体特征 12 三 人员分析在人力资源管理中的应用 人员分析 人力资源规划 人员招聘 薪酬管理 人员培训 人员配置 职业生涯规划 13 职位描述 任务分析 对工作者的要求 确定人员分析的要素 选择人员分析的方法 四人员分析的步骤 进行人员分析 14 图示 人员分析的步骤 职位定位和工作者定位的区别 职位定位 对工作者的要求 人员分析 人员分析 人员分析 人员分析 人员分析 职位描述 KSAO表列 运用分析工具 工作因素 行为细目 PAQ 工作者定位 素质要求表列或运用分析工具 工作因素 特质细目 ARS 现场情景 工作要素 要素的量化 转化与重转化 15 O NET工作分析系统职能分析系统职位分析问卷能力分析量表关键事件技术工作要素分析法医疗人员分析系统 第二节人员分析的方法与技术 16 O NET是OccupationalInformationNetwork的简写 这是一项由美国劳工部组织发起开发的工作分析系统 目前O NET已经取代了职业名称词典 DictionaryofOccupationalTitles 简写为DOT 也译为职名典 成为美国广泛应用的工作分析工具 一 O NET工作分析系统 17 O NET工作分析系统设计遵循三个原则 多重描述 MultipleWindows 共同语言 CommonLanguage 职业描述的层级分类 TaxonomiesandHierarchiesofOccupationalDescription 18 O NET设计了多重指标系统 如工作行为 能力 技能 知识和工作情境等 不仅考虑职业需求和职业特征 而且还考虑到任职者的要求和特征 更重要的是 它还考虑到整个社会情境和组织情境的影响作用 同时该系统具有跨职位的指标描述系统 为描述不同的职位提供了共同语言 从而使得不同职业之间的比较成为可能 O NET运用了分类学的方法对职位信息进行分类 使职业信息能够广泛的被概括 使用者还可以根据自己的需要选择适合自己的从一般到具体不同层次的工作描述指标 19 O NET的内容模型 20 二 职能分析系统 职能分析法 FJA 是用以分析非管理性工作最常使用的一种方法 关键之处在于其系统性 从而为培训项目的设计提供充分的资源依据 从工作活动单元职能作用的角度 对工作进行分析的一种方法 在这种方法中 分析者把工作行为单元划分为三类 1 对人员的作用 2 对实物的作用 3 对资料 信息 的作用 然后每一类的功能作用又按由低到高的水平划分为若干层次 最后对所分析岗位的工作功能 作出具体的评判 21 在工作职能分析中 功能定义是最为重要而基本的 它们是整个职能分析的基础与依据 22 采用职能分析法 应该考虑以下几项要求 工作设施要与职工的身体条件相适应要对职工工作过程进行详细分析要考虑工作环境条件对职工生理和心理的影响要考虑职工的工作态度和积极性 23 职能分析法的一个发展是 才能与技能分析 它是一个较新的一个体系 员工个人具有的才能与组织需要和适应程度是此方法关注的焦点 对于那些所需技能与产出有直接联系的组织 如科技人员和专业人士相关的岗位 这种方法尤其奏效 同时它也适用于现代组织结构 纵向层次较少 强调灵活性 多种技能和团队合作 但它不太适用于具有严密官僚化结构的组织 24 职位分析问卷法 PositionAnalysisQuestionnaire PAQ 是一种结构严谨的工作分析问卷 是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统 它是1972年由普渡大学教授麦考密克 E J McComick 珍纳尔和米查姆设计开发的 设计者的初衷在于开发一种通用的 以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型 同时运用统计推理进行职位间的比较 以确定相对报酬 目前 国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划 培训等领域 以建立企业的职位信息库 三 职位分析问卷 25 职位分析问卷的项目 PAQ包含194个项目 其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征 工作元素 另外7项涉及薪酬问题 所有的项目被划分为信息输入 思考过程 工作产出 人际关系 工作环境 其他特征6个类别 PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码 26 信息输入 包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目思考过程 工作中所需的心理过程工作产出 识别工作的 产出 人际关系 工作与其他人的关系工作环境 完成工作的自然和社会环境其他特征 其他工作的特征 27 职位分析问卷的评分标准PAQ给出了6个评分标准 信息使用度 耗费时间 适用性 对工作的重要程度 发生的可能性以及特殊计分 28 职位分析问卷 PAQ 的使用 1 计分方法 在应用这种方法时 职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量 给出评分 这6个计分标准是 信息使用程度 工作所需时间 对各个部门以及各部门内各个单元的适用性 对工作的重要程度 发生的可能性 以及特殊计分 2 使用PAQ时 用6个评估因素对所需要分析的职务一一进行核查 核查每项因素时 都应对照这一因素细分的各项要求 按照PAQ给出的计分标准 确定职务在职务要素上的得分 29 职位分析问卷范例 30 对所有工作项的问卷 PAQ能用5个尺度去衡量 这5个基本尺度是 具有决策 沟通能力 执行技术性工作的能力 身体灵活性与体力活动 操作设备与器具的能力 处理资料的能力及相关的条件 31 根据这5个基本尺度 就可以得出工作的数量性剖面的分数 职位与职位之间可相互比较和划分工作簇的等级 也就是说 PAQ可以使你用这5个尺度对每一项工作测量出一个量化的分数 于是管理者就可以运用PAQ所给出的结果对工作进行对比 以确定哪一种工作更富有挑战性 然后依据这一信息来确定每一种工作的奖金或工资等级 应当注意 PAQ并非职位说明书的替代品 但前者有助于后者的编制 32 职位分析问卷的优点 同时考虑了员工与职位两个变量因素 并将各种职位所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来 从而为人事调查 薪酬标淮制定等提供了依据 大多数职位皆可由5个基本维度对工作进行等级划分 对于每一项工作可以分配到一个量化的分数 因此PAQ可将职位分为不同的等级 由于PAQ可得出每一个 或每一类 职位的技能数值与等级 因此它还可以用来进行职位评价及人员甄选 PAQ法不需修改就可用于不同组织中的不同职位 使得比较各组织间的工作更加容易 也使得职位分析更加准确与合理 33 职位分析问卷的缺点 由于问卷没有对职位的特定工作进行描述 因此 职位行为的共同性就使得任务间的差异较模糊 所以不能描述实际工作中特定的 具体的任务活动 可读性不强 只有具备大学文化水平的人才能理解其中的项目 使用范围产生限制 花费很多时间 成本很高 程序非常繁琐 PAQ最适合的用途 工作评价 进而决定该工作的工资等级和奖金 34 四 能力分析量表 能力分析量表的研究对象是比工作技能更复杂的能力 在这里 能力是指与人们完成各式各样的任务所进行的活动直接相关的综合素质 它是根据个体一定的持续反应所推断出的个体综合素质 能力的发展受到学习和遗传因素的影响 35 案例 长庆井下技术作业处成立于1973年 专业从事石油工程井下技术服务 技术力量雄厚 装备精良 经过长年的发展积累 至今已硕果累累 先后获得160多项试油气作业工艺实用性成果 拥有15种试油新工艺 现有14个基层小队 68套试油机组 截至2007年底 用工总量3261人 其中 全民职工1385人 岗前工11人 劳务合同工27人 集体工8人 干部396人 操作人员335人 管理人员104人 专业技术人员172人 其中 副高级职称19人 中级职称242人 试油队是长庆井下技术作业处 以下简称 长庆井下 的基本单元 是长庆井下生存发展的基础 长庆井下的井下作业 试油 增产措施等各项生产经营任务均由试油队完成 36 37 38 39 40 五 关键事件技术 CIT 关键事件的早期开拓者认为 所谓事件是可以观察到的行为 人在实际操作时从行为本身完全可以作出推断和预测出对应的人员特征 关键事件是相对某种目的和问题来选择的 这样可以使得观察更为清晰 对行为结果的解释也就更为直接 41 关键事件技术的主要步骤 1 确定某项工作任务的总体目标2 制定收集与此项工作活动有关的事件的计划3 信息的采集4 信息的分析5 解释和报告此项分析活动中收到的影响 42 关键事件的优缺点 优点 这些事件的本身反映了实际情况 这些事件充当了有效和无效作业的真实行为 并为推断关键的KSAO提供了一个逻辑基础 缺点 1 工作者的某些基本行为可能会被忽略 2 由于关键事件是对过去发生的事情的报告 有可能被歪曲 3 对实际事件的转化带有明显的主观性 1 JEM的背景知识 JEM JobElementMethod 开放式人员导向的工作分析方法由美国人事管理事务处的E S普里默夫 Primoff 开发由主题专家组 Subject Matter SEMs 对工作的要素进行分析 工作要素包括知识 技术 能力 愿望 兴趣和个性等 六 工作要素法 JEM 44 2 JEM要素的常规分类知识 如 专业知识的掌握程度 外语水平 知识面的宽窄 技能 如 计算机运用能力 驾驶技术 叉车操作技术 能力 如 口头表达能力 判断能力 管理能力等 工作习惯 如 对工作的热爱程度 承担超负荷工作的意愿 工作时间不规律 个性特点 自信 主动性 独立性 外向 内向等 注 只对工作完成有重要影响的要素才纳入考虑 45 3 JEM的主要内容 收集工作要素并进行整理分类一级要素 维度 二级要素 子维度 分析工作要素的特征是任职者必须具备的 能够区分出优秀员工 是差员工缺乏的和优秀员工具备的 46 4 JEM的主要目的 是任职者必须具备的 任职资格能够区分出优秀员工 人员选拔是差员工缺乏的和优秀员工具备的 培训开发 47 5 JEM的主要步骤 收集工作要素 整理工作要素 评价工作要素 按需确定工作要素 48 1 要素收集 49 2 工作要素的整理 基本相同的进行整合内涵相近的放在一个类别中 二级维度 在小类别中形成更高的类别 一级维度 形成工作类属清单 50 2 工作要素的整理 工作要素清单 51 2 工作要素的整理 工作要素类属清单 52 3 工作要素的评估 评估小组 主题专家组 6人左右 培训评估小组评估的方面评估最低要求评估优秀员工的要求评估问题或麻烦出现的可能性评估实际可行性 53 优点 开放程度高 适应性强标准化程度高对人员选拔与培训的应用效果好缺点 对主题专家组的依赖性高 有很大程度的主观性 初始要素太多评分过程复杂 需要强有力的控制 JEM的优缺点 54 54 七 医疗人员分析系统 医疗人员分析系统 HSMS 提供了18个量表 其中有一个量表用来测查任务出现的频率 另外一个量表用来测查知识水平 其他16个量表则都用来测查人的一般性技能 技能是那些需在从事某项任务时才表现出来的特征 而知识却是在完成某项任务时用到的信息 做出决策并不是基于人的能力 而是基于所要完成任务的情景需要 55 确定技能而量化任务的一般规则 1 任务中的所有要素 包括任务重各个阶段和其中的事务 都应作为量化工作的一部分 2 在量化每一个项目前 分析者要充分地考虑可能出现的最小量化值 使每个项目在零以上都能得到相应的量化 每个项目的量化方法应分别考虑 量化等级是从左向右递增的 3 对一定技能而言 任务的量化要确定任务和要素所要达到的最高量值 这个量值要根据完成高任务可以达到的水平以及可接受的标准来确定 而不是根据一般的 通用的或高水平的作业结果来确定 56 医疗人员分析系统的优缺点 优点 该系统所需的技能一般是直接从其他任务描述中提炼出来的 所以 系统的贡献是界定了特定任务所要求的具体素质 甚至在技能的定义中 所关注的对象也是工作者应具备的行为的类型和水准 而不是寻求抽象的人的特质 这种方法使该系统作出的工作者素质描述能更好地经受实际工作的考验 也在平等就业机会方面获得