初创企业人力资源管理制度.doc

.XX杭州创思云智能科技有限公司人 事 管 理 制 度2018年5月23日目 录第一章总则1第二章人才招募管理1第一节 概述1第二节 录用条件1第三节 招募计划1第四节 外部招募1第五节 社会招募2第六节 人才储备2第三章劳动关系管理2第一节 组织架构管理体系2第二节 入职管理3第三节 劳动合同管理3第四节 试用期管理3第五节 岗位变动4第六节 离职管理4第七节 工作交接5第四章薪酬管理5第一节 概述5第二节 薪酬结构5第三节 基本工资5第四节 岗位补贴6第五节 绩效薪酬6第六节 薪酬发放6第七节 薪酬管理规范6第八节 社会保险6第五章绩效管理6第一节 概述6第二节 绩效考核流程7第三节 绩效考核指标7第四节 绩效考核得分7第五节 绩效应用7第六章作息休假制度8第一节 概述8第二节 考勤管理8第三节 加班及调休管理8第四节 休假/请假管理9第五节 事假9第六节 病假9第七节 工伤假9第八节 福利假期9第七章附则10.10第一章 总则 第一条 为贯彻公司的发展战略，落实企业文化的核心理念，提升人力资源管理水平，推进现代企业管理制度体系的建立，实现企业管理规范化，特制定本制度。第二条 适用范围：与公司所有正式员工及试用期员工有关的人力资源管理工作，均适用本制度。第二章 人才招募管理第一节 概述第三条 目的公司通过各种渠道进行人员招聘，以确保公司的人才供给与战略需求、岗位需求相匹配。第四条 招募策略1、公司秉持公开平等竞争的原则，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲现象。2、实行先内部调配、后外部招聘的策略。3、招募由综合管理部负责，部门级以上管理人员是综合管理部招募工作的外延人员，有义务参与招募并积极参与公司储备外部人才的工作。第五条 招募流程包括准备、实施、录用三个阶段。第二节 录用条件第六条 被录用人必须满足的基本条件1、年满18周岁，品行端正，身体健康，达到公司的体检标准。2、符合本岗位的任职资格，包括但不限于学历、专业、工作年限等，应具备与岗位相关的良好从业经历和业绩记录。3、遵守法律法规和社会公德，无违法违纪的行为记录。4、与其他任何单位不存在劳动关系，与以往所在单位无相关竞业禁止协议。5、对公司企业文化核心理念初步认同。第七条 不得录用的人员1、剥夺政治权利，尚未恢复者。2、被判刑者或被通缉，尚未结案者。3、参加非法组织者。4、品行恶劣，曾在公司内受到过开除处分者。5、吸食毒品者。6、经医院体检不合格者。7、无合法证件者。第三节 招募计划第八条 招募计划每年12月，公司综合管理部制定下一年度人力资源招募计划、费用计划。第九条 计划外招募因定岗定编发生变化等原因引发的临时招募为计划外招募。公司综合管理部在收到用人部门提交的书面招募申请与新增岗位职位说明书后开始招募。第十条 招募申报1、 用人部门依年度招募计划按月向综合管理部书面申报；2、 申报获公司负责人审批后由综合管理部实施；3、 先内部调整后外部招募。第四节 外部招募第十一条 外部招募依对象不同分社会招募、校园招募。第十二条 外部招募渠道包括但不限于：网络、现场招聘会、业内推荐、内部推荐、中介机构。第十三条 校园招募1、校园招募以年度为单位组织开展，由公司综合管理部负责。2、公司管理人员有义务参加综合管理部组织的统一面试。3、校园招募步骤：确定岗位/培养需求，申报审批计划，收集简历，实施甄选，评定结果，确定录用。第五节 社会招募第十四条 社会招募是指从社会上吸收有一定工作经验的人员进入公司工作。第十五条 社会招募工作由综合管理部负责组织安排，公司内专业部门或业务部门有义务应要求参与配合。第十六条 招募流程1、确定招募2、招募搜寻渠道3、预筛选4、全面评估，须用人部门参与。5、录用决策6、薪酬谈判7、录用与入职第十七条 背景调查1、公司内重要管理及关键岗位，综合管理部需对意向候选人进行背景调查。2、背景调查视岗位、候选人情况在全面评估或发出录用通知后进行。3、背景调查视岗位性质可从个人基本信息、个人社会关系、工作经历及评价、项目信息做调查。4、背景调查可采取电话访问、实地查看、网络搜寻等方式进行。第六节 人才储备第十八条 储备人才来源1、内部人才储备2、外部人才储备第十九条 内部人才储备结合员工职业生涯规划进行。1、确定需要储备后备人才的关键岗位。2、选拔符合关键岗位要求的后备人才。 3、访谈员工，意愿者确定为可储备人才。4、制定具有针对性的提升培养方案。5、综合管理部报批、实施、跟踪和反馈培养计划并报备公司人力资源部。第二十条 外部人才储备1、外部人才是指具有良好教育背景、工作经验、综合素质全面的与公司行业、战略发展方向一致的社会从业人员。2、综合管理部负责外部人才储备工作，公司内员工作为业内人员有义务协助综合管理部完成外部人才储备工作。第三章 劳动关系管理第一节 组织架构管理体系第二十一条 公司各单位分类公司技术部销售部综合管理部第二十二条 组织策略公司以适度扁平化为组织策略，并实行配套的分权机制与管控机制。第二节 入职管理第二十三条 入职管理1、新入职员工填写入职登记表及提供相关入职资料，包含但不限于：身份证、学历证、学位证、1寸照片、离职证明、其他资格证；2、公司与员工签订：a劳动合同/返聘协议/非全日制劳动合同(根据实际用工情况与员工签订用工合同)。b保密协议c拒绝商业贿赂行为承诺书第三节 劳动合同管理第二十四条 劳动合同是公司与员工确立劳动关系、明确双方权利与义务的法定协议。公司所有符合条件员工必须按规定与公司订立劳动合同，确立劳动关系。第二十五条 劳动合同的订立1、员工自录用之日起一个月内完成劳动合同的订立。 2、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起生效。第二十六条 劳动合同的续订1、与员工续签劳动合同，应在员工劳动合同期满前三十日递交劳动合同续签审批表，由直属领导及公司总经理签署意见。如同意续签劳动合同，双方协商一致，办理劳动合同的续订手续。2、劳动合同续签审批表应当在劳动合同期满前三十日内办理完毕。第二十七条 劳动合同签订期限订立固定期限劳动合同的：第一次签订3年，第二次签订年限根据员工工作表现，原则上不少于3年。第二十八条 劳动合同的到期、解除、终止1、劳动合同即将到期时，员工所在单位应根据员工绩效表现，制定“员工合同到期评价表”，在平等的原则下根据评价结果确定与员工劳动合同的自动解除或续签，如自动解除应提前30天通知员工。2、如果需要解除或终止劳动合同，则综合管理部应当与员工订立解除劳动合同协议书。第四节 试用期管理第二十九条 试用期时长1、原则上，公司新入职员工的试用期为16个月。2、员工试用期时长的确定依据为公司与该员工订立的劳动合同的期限。（1）员工劳动合同的期限为三个月以上且不满1年，则该员工的试用期为1个月；（2）员工劳动合同的期限为一年（含）以上且不满3年，则该员工的试用期为2个月；（3）员工劳动合同的的期限为3年以上（含），则该员工的试用期为36个月。第三十条 试用期延长、转正及提前转正1、试用期延长（1）员工工作满试用期后，如所在部门认为需要延长该员工的试用期，在与员工协商一致的情况下可酌情延长其试用期。但延长后该员工的试用期总时长不得超过法律规定。（2）对于延长试用期后仍不能胜任工作的员工，所在部门应做好评价记录并予以调岗或者解聘。试用期不合格予以调岗的员工应补充调岗手续。2、试用期转正（1）公司级管理人员试用期即将结束时，由公司综合管理部组织其上级、同级和下级对其进行试用期评价，评价内容包括试用期重点工作完成情况评估、全面综合能力评估等，由评价人员进行非公开地评价，公司综合管理部收集整理评价意见，报总经理审批后执行。（2）其他人员试用期即将结束时，由所在部门负责人对该员工的工作表现进行评价，提出转正意见，填写员工转正申请表，按程序逐级审批后对该员工执行转正。3、试用期提前转正（1）对于试用期内表现突出的员工，可由用人部门建议，经总经理同意后，提前转正。（2）提前转正流程与按期转正流程一致。第三十一条 试用期薪酬管理员工试用期薪资根据面试定薪结果确定。第三十二条 试用期劳动关系的解除员工试用期内，所在部门做好试用期期间评价和考核记录，如考核结果证明该员工不符合所在单位的录用条件，经培训仍不能胜任岗位的，则可以解除劳动合同，同时应将该考核记录存档。第五节 岗位变动第三十三条 岗位变动原则优化员工能力结构，促进员工职业生涯发展，通过岗位变化优化人力资源配置状况，在合适的时间将合适的员工配置到合适的岗位，并对重要、关键岗位实行定期轮岗机制。第三十四条 晋升见下表：晋升种类晋升条件备注职务晋升1、此职务岗位有空缺；2、晋升候选人达到必要的任职年限和学历要求；3、被晋升人的综合素质评价为优秀；4、被晋升人的能力可以胜任晋升后所负责的工作。如晋升候选人为特殊人才或表现突出者，则所在部门在将有关情况报请公司总经理核准后，可以暂时对其取消相关条件的限制，对该候选人执行跨级晋升。职级晋升1、晋升候选人在现职级的工作时长达到规定的任职年限；2、在现职级，晋升候选人连续满足绩效考核要求。职级晋升是发生在同一职务内的晋升，故此类晋升不要求有岗位空缺。职级晋升的主要考量指标是绩效和在职年限。第三十五条 公司实行关键岗位及因需轮岗机制。第三十六条 公司各级员工应从公司战略出发，服从合理的调动安排。第三十七条 降职与免职的条件1、员工违反国家法律、法规，被国家司法机关追究法律责任。2、员工严重违反公司的规章制度。3、员工经考评不能胜任本职工作。4、员工缺乏工作责任心，且玩忽职守，有失职或渎职行为。5、员工系重大事故的直接责任人，且给公司造成严重经济损失和名誉损害。6、员工因部门调整精简工作人员。第三十八条 如员工因部门调整精简导致对该员工执行免职，则员工的职级和职务随所在部门的调整而终止。第三十九条 收到降职或免职通知的员工，必须于5日内完成工作交接。员工不得借故拖延或拒绝工作交接。第六节 离职管理第四十条 离职是指公司各单位员工离开工作岗位并解除劳动关系。第四十一条 离职包括辞职、退休与解聘。第四十二条 辞职1、员工辞职须提前三十日以书面形式向用人单位提出，员工辞职应填写员工辞职申请单，按照管理权责执行审批。2、员工辞职获批准后，该员工须同直接上级进行协商，确定本人的辞职期限，同时，该员工须办理离职人员交接清单，并做好工作交接等事宜。3、员工辞职要严格履行劳动合同保密协议培训协议竞业禁止协议中的变更、解除、终止等有关条款。4、如员工不按照以上流程办理辞职手续且给公司造成重大经济损失，则公司保留追究其法律责任的权利。第四十三条 退休1、退休年龄：按照国家规定标准执行2、员工达到退休年龄后，须提出退休申请，由综合管理部为其办理退休手续。3、如因工作原因确实需要返聘，需经总经理批准后方可执行。返聘实行一年一聘，并须明确聘用期内的工作内容、报酬待遇等事项。第四十四条 解聘1、解聘是指公司主动与员工解除劳动关系的行为。2、公司解聘员工须依据劳动法规和公司有关规定执行，用人部门须提供关于该员工不能胜任本岗位工作的材料。第七节 工作交接第四十五条 工作交接管理1、员工因岗位变动或离职等原因离开本岗位时，要与岗位接任人进行工作交接。如没有岗位接任人，则按规定由有关负责部门指定人员进行工作交接。2、工作交接内容：应包括本岗位工作职责、例行工作、重点工作，本岗位工作目标的进展与实现情况，本岗位重要的公共关系，本岗位信息化角色（电子信息及相关密码口令），本岗位管理的各类公司资产以及各种工作资料（包括印鉴、文件、电子文件）等。3、对未按规定进行工作交接的员工公司有权采取处罚或追责措施。第四十六条 工作交接完成后，公司管理人员及关键岗位人员的工作交接报告需以书面形式（含离任人、接任人、监交人签字）报综合管理部门备案。第四章 薪酬管理第一节 概述第四十七条 薪酬策略对外竞争性与对内公平性相结合。公司通过薪酬调研等途径，确保员工的薪酬水平在劳动力市场具有竞争力，同时确保公司内员工的付出得到合理的回报。第四十八条 公司遵循薪酬保密的原则。任何员工不得探听或谈论他人的薪酬情况，也不得向其他公司或不相关人员透露公司的关于薪酬管理的任何信息。第二节 薪酬结构第四十九条 薪酬由基本工资、补贴、福利、提成、超额奖金构成第三节 基本工资第五十条 基本工资由职位工资与职务工资构成。第五十一条 职位工资=薪点数薪点值。1、薪点数：职位等级与薪点对应形成薪点表。2、薪点值：每一点薪点的价值为一特定值，它由公司内部经营情况、内外部薪资水平变化、经济指数等综合因素决定，公司会依据上述因素适时作出调整，公司依据不同事业性质实行内部差异化薪点值系数。3、职位工资随着职称的改变而改变，薪等调至新职称对应的薪等，薪点调整为原薪点对应的新薪等中薪点最接近的较高薪点，以该薪点为基准调整幅度不超过3个薪级的薪点为新薪资薪点，具体调整幅度由公司权责领导核准。第五十二条 职务工资管理岗中的全部职称和非管理岗中的部分职称，根据其职能特质设置职务工资。1、当员工的工作岗位、职称发生改变时其职务工资将随之调整为新职称、新岗位对应的职务工资，调整原则为对职等对薪点调整，特殊情况下不需要调整或向下（上）调整的须报经权责领导核准。2、晋升为同职等代理管理职者，其职务工资为新职称的80%，职位工资的薪点不做调整，代理转正后职务工资根据新职称的100%进行调整。第四节 岗位补贴第五十三条 岗位补贴1、岗位补贴主要指交通、通讯、住房等相应岗位级别可享受工作补助。2、工作补助以自然月为核算与发放周期。3、工作补助受出勤天数影响。公司规定的全额带薪假、法定节假日期间正常发放，其余原因未出勤，扣除未出勤期间的工作补助。第五节 绩效薪酬第五十四条 激励薪酬以实际下发的绩效考核方案或提成方案为依据。第六节 薪酬发放第五十五条 每月15日前发放上月薪酬。第五十六条 薪酬必须由本人亲自领取或发放至本人名下银行卡。第七节 薪酬管理规范第五十七条 预算管理公司各部门应根据人员编制及工资序列，并结合年度经营计划于每年11月向综合管理部报审下年度工薪费用预算。第八节 社会保险第五十八条 公司应为员工办理国家规定的相应保险并根据国家政策定期调整参保基数。第五十九条 员工因个人原因未能按时向公司提交参加社会保险相关资料，影响单位正常办理保险缴纳手续的，本人应递交个人申请，暂缓在本公司缴纳社会保险，注明个人未能提交相关资料的原因，由综合管理部留存。第六十条 参保时间原则上，对符合参保条件的人员按照入职时间进行参保。1、员工入职后，保险关系当月15日之前转至公司的，当月开始缴纳社会保险，15日之后（含）转至公司的，次月开始缴纳社会保险。2、由于个人原因，保险关系延迟转入公司的，按照转入时间为员工缴纳社会保险。第六十一条 保险费用对于离职人员，当月出勤满15天（包括包含法定节假日及周末日）的员工，其当月保险由单位及个人按照国家规定比例承担；当月出勤未满15天（包括包含法定节假日及周末日）的员工，当月保险应由个人全额承担（包括单位缴纳部分）。第六十二条 业务办理 公司员工办理保险转入、转出手续，生育报销、工伤报销等业务需于每月15日之前递交材料，相关工作人员本月办理，15日之后（含）收到相关材料的，次月办理。第五章 绩效管理 第一节 概述第六十三条 绩效管理是科学评价员工工作效果、提高员工工作效率并保障公司各项工作顺利进行的重要环节。公司实施全面的绩效管理，推进绩效管理的科学化。第六十四条 按照管理周期，绩效考核分为：1、年度绩效考核。2、季度绩效考核。第二节 绩效考核流程第六十五条 每年年初制定各部门及岗位全年绩效计划并分解至各季度，经上级领导确认后，在综合管理部备案； 第六十六条 上级应定期了解下级的绩效计划达成情况，并做好绩效跟进、面谈、反馈的工作，在工作上给予下级必要的帮助和关怀。第六十七条 每季度末及年末，将绩效评估结果提交至综合管理部留档，用以绩效结果的应用。第六十八条 下级如果认为上级的评估有失事实公正，可将情况反馈至人资部，由人资部介入调查。第三节 绩效考核指标第六十九条 根据智能科技不同岗位设置相应考核维度，详见下表：1、 销售业务团队指标权重毛利销售费用逾期账款项目引入数量2、 产品团队、软件团队指标权重毛利管理费用专利数量产品上市进度/研发项目完成率3、 实施团队指标权重实施费用项目完成率4、 职能团队指标权重第四节 绩效考核得分第七十条 绩效考核得分季度绩效考核得分=各指标季度累计得分*权重年度绩效考核得分=各指标年度累计得分*权重第五节 绩效应用第七十一条 绩效结果的运用1、员工晋升、调薪、储干提报，优先从绩效优异的20%员工中选拔；管理岗员工，季度绩效得分低于60分，则管理岗职务工资下调20%同时转代理职，若代理期间季度绩效得分仍低于60分，则取消管理职务，转为非管理岗。2、非管理岗员工，季度绩效得分低于60分，需做岗位调整及培训，帮助其胜任岗位要求，若经培训后季度绩效得分仍低于60分，则将给予降等降薪或解聘处理。3、劳动合同续签时，若员工存在最近一年内累计两次季度绩效得分低于60分，则公司将不与员工续签劳动合同，解除劳动关系。第六章 作息休假制度第一节 概述第七十二条 公司根据实际需要针对不同岗位实行与之相适应的工作时间机制。第七十三条 标准工时工作制实行双休制度，正常上班时间为9:00-18：00（含午餐时间），如公司因管理需要变更上班时间，以变更通知为准。第七十四条 不定时工作制实行弹性工作制，可根据工作任务安排上下班时间，但应当服从公司及部门领导的工作安排，若不服从安排，该出勤而未出勤、该工作而未工作的，同属于违纪违规的行为，公司可根据内部相关管理制度依法处分及解除劳动关系。第二节 考勤管理第七十五条 考勤管理1、公司员工上下班一律实行打卡考勤制。2、实行标准工时制的员工超过上班时间30分钟内刷卡者以迟到论处，超过30分钟（含）且无请假手续的以旷工论处。在一个自然月份里，允许迟到一次。超过1次外的迟到，每次扣除当季提成10元。超过上班时间30分钟（含）以上者扣除与半日薪资（含职位工资和职务工资）等额的当季提成。提早30分钟内下班刷卡者按早退论处。早退每次扣除当月当季提成10元，。超过30分钟（含）以上且无请假手续需结合奖惩制度的以旷工论处者扣除与半日薪资（含职位工资和职务工资）等额的当季提成。当月迟到早退超过5次（含），给予警告处分一次。执行标准工时制的员工执行一天二打卡的考勤管理规定。3、以下特殊情况下，可视为正常出勤。A 因不可抗力造成员工无法进行打卡（如停电），由部门负责人证明出勤；C 员工因故上班或下班未打卡，需在当天或次日前提交核准的考勤异常申请单，否则按事假处理；D 公司内部自己开车上班的员工在综合管理部备案各自的车牌号码后，该车辆限行当天如上午上班晚到时间在1-59分钟内，下午下班后实际继续在公司工作的时间超过上午晚到时间，当天的考勤视为正常。此方法只针对车主本人、车牌号码已备案、限号当天有效，其他情况无效。4、员工出勤记录不完整，又没有差、假审批资料证明其出勤者，均以旷工论处。5、员工因公外出前需向本部门负责人（或其授权人）申明外出原因及返回公司时间，否则以外出办理私事处理。6、上班时间外出办私事者，一经发现，当日出勤以旷工处理，警告处分一次。第三节 加班及调休管理第七十六条 加班及调休管理1、不定时工作制的员工，按劳动部关于工资支付暂行规定的通知，劳动者在法定标准时间以外工作的不计算加班工资。2、标准工作制员工原则上应在规定工作时间内完成本职工作，无特殊情况不得申请加班。员工加班需提交核准的加班申请单，无加班申请单者不计加班时间，如申请时间有误差，以实际刷卡及核准的加班申请单的较短时间计算加班时数。如经发现有虚报加班者，一律记小过处分。3、各部门领导应将员工加班严格限制在国家法定加班时数以内，员工工作日加班最多3小时/天，每个月加班时间不得超过36小时。4、员工出差不计加班，但如因工作需要于节假日、休息日出差工作，应事前呈报权责主管核准后执行，并每天最高以8小时为限。出差往返在途时间皆不得提报加班。5、员工在工作时间之外参加培训或会议，均不属加班。6、加班申请单需在加班当天完成审批，加班申请补报时间最晚不超过加班后第二个工作日。以下情形允许申请补报加班申请单： A 加班不在公司内部的外出加班者； B 节假日或休息日因紧急状况而加班者；7、加班调休 A 加班时间以0.5小时作为起点计时单位，并以此作为计算加班工资及调休的依据； B 为保障员工身心健康，工作日及休假日加班优先用于安排员工补休，调休比例为1：1； C 加班后可以以请假申请单方式申请调休。员工应在规定时间内完成工作任务，如因工作原因需要延长工作时间，应保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时、每月不得超过三十六小时。8、员工因加班产生的调休，原则上应当安排在加班日起一个月内完成。如确因工作原因无法在当月调休的，经主管领导批准，综合管理部审核后可延长至加班后三个月内完成。第四节 休假/请假管理第七十七条 请假原则1、请假必须提前一天填写请假单（见附件），经批准后交综合管理部方可离开公司。2、请假单中须注明请假种类、假期时间、事由，报相关领导审批3、请假类型包括事假、病假、年假、产假、婚假、丧假等。第七十八条 请假规范1、除因急病不能自行呈请可由同事或家属代为之外，员工请假应亲自办理请假手续。2、如确有急事来不及提前请假者，可电话请假或委托他人请假，事后须补办请假手续。3、未办理请假手续或请假未核准，不得先行离岗，否则以“旷工”论。4、各类假期届满需续假的，必须办理续假手续，除不可抗力因素外，均以“旷工”论。5、除事假、丧假、年休假外，其他假别请假时均应附相关证明资料。未按规定缴验相关证明资料者，一律以事假论。6、员工事假、病假一个年度内累计超过20天，取消工资晋级资格。7、如假期未满提前回公司工作者，应在回公司第一时间办理销假。若未及时销假者，仍按原请假时间统计考勤第五节 事假第七十九条 员工确因私事需要办理，可以请事假。第八十条 事假必须事前请准，不得事后补请。如因特别事故须有充足理由，经批准后方可补请。第八十一条 员工凡请事假当天薪金一律扣除，事假不满一天者以小时计算。第六节 病假第八十二条 员工因病需治疗或休养者可请病假，病假连续一天以上（不含一天）三天以下须缴验医院证明，三天以上（不含三天）需提供三级甲等医院证明。第八十三条 员工因急病不能自行呈请可由同事或家属代为或打电话请假，不能假前填写请假单的，可于假后上班两个工作日内补假。第八十四条 特殊病因需请长病假者，须由总经理特殊批准，期间薪资待遇参照国家相关法规执行。第八十五条 公司根据具体情况，可要求员工到公司指定的医院进行病情检查，员工应当积极予以配合。如员工经公司两次书面通知仍不予以配合，则为严