企业吸纳留住激励人才的策略

企业人才战略企业人才战略 如何吸纳 留住 激励人才如何吸纳 留住 激励人才 关键词关键词 中小企业 人才流失 激励 策略 论文摘要论文摘要 在市场环境下 企业间的竞争 在某种程度上可以说 是人力资源的竞争 中小型企业人才对企业的生存尤其重要 随着人事制度的改革深入 人才管理体制被打破 人 才市场逐步建立和完善 人才流动速度加快 流动风险增大 正确认识企业人才流失的成 因 采取相应的防范措施及合理的激励人才策略 对企业顺利实现其人力资源开发目标 确保企业在人力资源上的质与量的平衡具有十分重要的意义 商品经济发展到成熟的市场经济阶段 企业生产和经营日趋规模化和专业 化 竞争已经成为一种常态 企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销 于是专注于企业管理 营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生 一 人才流失对企业的影响 1 在现代企业中 流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员 营销精英和技术骨干 这部分人才 因为掌握管理知识 掌握企业核心机密 掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间 其就业选择空间更为广泛 核心成员是形成企业组织竞争力的关键 如果不能 保留这一部分员工 总流失率的数值再低 对企业也是没有价值的 2 外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手 人才流失的原因多 是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬 和更广阔的发展空间 企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽 这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出 这种骨干员工的集体流失 对企 业的打击是致命的 即有可能致使企业经营得全面瘫痪 3 人才流失带给企业的危害 是和其离职前在企业肩负的责任相对应的 管 理人员的离职 带给企业的是经营理念的中断 团队不稳甚至是管理层的瘫痪 销售人员的离职 带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失 技术人员 的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折 同时 人才 流失到同行或竞争对手方面 对企业的危害更是致命性的 核心技术和商业机 密尽失 市场被对手所侵占 企业因此在和对手的竞争中失去优势 4 企业人才流失对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估 的 人才离职的 示范 作用 会使企业员工心态不稳 士气低落 工作效率 下降 这个时候 如果企业的人力资源管理存在缺陷 员工平时情绪积累较严 重 就有可能发生员工集体离职潮 祸及企业全面 5 企业经济上的损失也是不可避免的 离职人员的招聘成本 培训费用 薪 酬维持费用等 以及人才重置成本 是企业必须承受的 国外的研究表明 在 人才流失后 重新招聘和培训人员替代 其费用是维持原人才所需薪酬额的 2 8 倍以上 因此 如何防止人才流失 为企业的发展留住人才 已成为众多国内企业 必须面对和解决的首要问题 二 企业优秀人才流失的主要原因分析 管理界有一个著名的原理就是二八原则 即企业 的财富是由 的员工创造的 这 的员工就是企业的核心竞争力 由于市场竞争日趋激 烈 企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用 于是 企 业之间的人才争夺战愈演愈烈 根据国内一些专门机构的分析 认为造成企业 人才流失的原因是多方面的 有来自经济大环境的原因 企业的原因和来自个 人的原因 但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成 1 企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失的重要原因 优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划 他们正是通过职业规划来 实现个人的目标 目前 许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划 更不用说为员工制定职业发展规划 创造合适的环境 这势必造成优秀人才无 法充分发挥自身优势 个人的发展空间受到极大的限制 他们根本看不到光明 的未来 因此 为了谋求更大的发展 他们只好一走了之 2 企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流 由于管理人员的性格特点 行为方式 领导风格和工作能力等方面的原因 造成人才流失的现象是普遍存在的 其表现在以下方面 企业管理者本身文 化水平不高 管理素质低下 同那些水平高 理论强的优秀员工自然会产生沟 通的障碍 不畅的沟通必然会导致员工的流失 管理者性格古怪 反复无常 对下属不公 不尊重下属 自私 心胸狭窄 报复心强 不以身作则 缺乏威 信 任人唯亲 对 异己 打击报复 好大喜功 将错误推给下属 居高临下 等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响 从而导致优秀员工流失 3 不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频 跳槽 根据亚当斯的公平理论 一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后 并不会仅仅关心所得报酬的绝对量 而且还会通过相对于投入的报酬水平与相 关人员的比较来判定其所获报酬是否公平 目前 许多中小企业 特别是国有 中小企业 仍然存在平均主义思想 表现在 在薪酬待遇和工作量方面 按现 行的工资体系 同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多 而工作 量却明显少于年轻人 工资待遇论资历老前辈多发 工作量按辈份老前辈少干 公平原理 失效 在这些中小企业里 没有建立起一套合理的新酬制度 往 往让企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配 产生一种没 有被认可的心理 从而纷纷 跳槽 4 企业落后的管理模式导致员工没有归属感 常常令优秀员工萌生去意 沟通是企业维持良性运转的润滑剂 良好的沟通不仅可以消除企业发展中 的许多障碍 同时也会极大地提高员工的忠诚度和主人翁意识 而现在一些中 小企业缺乏这种沟通的意识 他们采取的是比较专制的管理模式 仅仅是企业 的最高主管或者少数几个人做出决策 下属只有服从 这样会导致一些优秀员 工的逆反心理 他们会有一种融入不到企业里的感觉 从而对工作造成不良影 响 如此恶性循环下去 优秀员工的积极性得不到激发 自然会产生 良鸟择 木而栖 的念头 三 企业留住 激励优秀人才应该采取的策略 企业要想在竞争中占的一席之地 就必须未雨绸缪 改变观念 制定政策 既能吸引人才 更能留住人才 在这方面 我国的中小企业应该借鉴一些国内 国外优秀企业的先进经验 提高管理水平 真正做到人与企业共同发展 才会 占得先机 赢得主动 从而谋求企业更加长远的发展 针对先前分析的人才流 失的主要原因 企业要留住优秀人才所采取的策略主要有以下几种 1 职业发展规划留人 为了给予人才更宽松的发展空间 企业和组织一方面要为其提供学习机会 在目前这个 不进则退 的快速发展的社会里 员工越来越注重企业的培训机 会 有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍 从而选择一家能提供 经常性培训的企业 因此企业要想留住人才 必须建立一套制度化的培训机制 建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制 另一方面 组织要给 予其新的挑战 刻意培养其能力 让其承担更重要 范围更广 责任更多或职 位更高的工作 借此发展人才和激励人才 同时要十分注意对组织战略目标进 行清晰地审视和定位 在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要 如果 员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现 此时 员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果 更谈不上自己长远的职 业规划 那么他们不会选择努力工作而会选择离开 企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力 促进其职业生涯计 划的实现方面 日本和欧美的一些企业做得较好 美国微软公司人力资源部制 定有 职业阶梯 文件 其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展 的所有可选择职务 并且列出了不同职务须具备的能力和经验 德国西门子 多年的辉煌 靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务 高效的人 才培训同样是西门子成功的关键 2 合理的薪酬制度留人 薪酬制度是体现员工价值的重要标准 一套合理的薪酬制度 对于激励员 工 发挥员工的主动性是必不可少的 对优秀人员实行高薪制在一些企业里便 是比较通行的做法 企业高薪留人掌握的水准是 在企业外部 员工的薪资高 于或大致相当于同行业平均水平 在企业内部 拉开薪资分配的差距 具体应 注意以下几项 企业对薪酬制度的构成有一个准确 清晰的把握 国家法律对工资的构成有明确的规定 用人单位要精确把握 以便在工资的 操作管理中合理合法 规避各类风险 比如社会保险的缴纳 加班费的计算基 数问题 依法 及时 足额的支付劳动者工资 尤其是要注意合理支付特殊情 况下的工资 如加班加点工资 病事假工资 年休假工资以及停工期间的工资 等 避免引起不必要的争议 特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳 动报酬 像大家挤破头想进入的 四大 四大会计师事务所 其实基本工资 部分并不高 但是加上不菲的加班工资和出差补贴等 工资总额都变得非常有 吸引力了 企业制定的薪酬制度要具有公平性和富有竞争力 公平 是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一 对于通过劳动 获得报酬的员工而言 必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的 如果企业 在薪酬问题上未能建立必要的信度 那么员工对薪酬制度的信任感也会下降 工作积极性和主动性会大打折扣 富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的 第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位 因为支付高工资的企业最能吸引企业所 需的员工 尤其是那些出类拔萃的员工 这对于行业内处于领头羊地位的公司 尤为重要 较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度 与之俱来的还有较低 的离职率 薪酬缺乏市场竞争力 将使企业可能流失核心员工 会形成企业不 断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环 必将导致 企业资源的巨大浪费 企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的 要根据企业 所处的发展阶段和经济承受能力决定 合理的设计符合员工需要的福利项目 薪酬的激励作用与员工的福利密切相关 员工的个人福利通常情况下可以分 为两类 第一类是法定福利 是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的 各项福利 比如基本养老保险 失业保险 生育保险 医疗保险和工伤保险等 第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目 常见的有旅游 健康检查 带薪休假 脱产学习 提供公车交通 提供住房支持或者购房支持计划等 员 工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入 用以比较企业间 薪酬的吸引力 因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义 也是 衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志 福利结构设计的好 不 仅能为员工带来方便 增强企业对公司的忠诚度 而且也有利于提升企业的社 会声望 能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工 人性化的福 利能让员工切实体会到主人翁的快意 企业是他们的第二个家 实现薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪难以起到最佳激励作用 只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动 员工的积极性 从薪酬结构上看 绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和 作用 过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹 取而代之的是个人绩效 和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统 绩效工资为公司绩效的创造发挥 了不可磨灭的作用 但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果 关键 在于企业绩效薪酬的设计是否合理 如果绩效薪酬方案设计不当 负面影响可 能很大 设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证 绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现 不能拖延 否则绩效薪酬对员工的 即时刺激作用会大大减弱 另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工 不能有的 员工有绩效薪酬而有的没有 公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与 参与 的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心 的过程 薪酬的支付要透明 薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题 这源于员工对薪 酬公平性的高度敏感性 企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制 度都是不可取的 企业必须在两者之间权衡 把握好保密和公开的 度 因为 尺度的把握直接影响到激励效果 实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪 酬水平和薪酬结构 但是这并不影响薪酬信息的沟通 员工总能通过一些途径 获取其他员工的不完整的薪酬信息 并对薪酬的公平性做出一个判断 这个判 断极有可能是扭曲的 扭曲的判断难免使员工带来负面情绪 同样完全公开的 薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断 因此 企业要有选择的传 递一些薪酬蕴涵的信息 借以表达企业推崇和鼓励的思想 3 通过职工入股并设立股票期权 做到利益留人 实践表明进行资产结构调整 给优秀技术 管理人才一定的股权 使其利益 和未来与企业紧密相连是中小企业留住优秀人才的一剂良方 对自己所效力的 企业拥有一定的股权 能够激起人才对组织的成功成长的浓厚兴趣 并为此付 出努力 自从股票期权诞生以来 它的激励作用也随之凸显出来 企业推行股票期 权制度 将雇员 主要是管理者 的利益与投资者的利益捆绑在一起 从而使 二者的利益达到一种默契 而这显然有利于激发雇员的积极性 激发其为企业 创造更大的价值的热情 投资者注重的是企业的长期利益 雇员受雇于所有者 或投资者 他们更关心的是在职期间的短期经营业绩 所以实施股票期权 将 雇员的薪酬以股票期权的形式体现 就能实现二者利益的有机结合 另外 由 于股票期权着眼于未来收益 所以有助于公司留住绩效高 能力强的核心员工 并