人力资源必读必看十大报表培训ppt课件.ppt

人力资源经理必读必看报表 破解报表背后的三大培训难题 2011年8月20 22日中国潍坊 一 企业在不同阶段的培训组织解析二 培训需求调查表设计与分析解读三 年度培训计划制定与分析解读四 培训效果评估表设计与分析解读五 透过报表探讨企业的三大培训难题 内容简介 为什么花了大量的精力做出的培训计划领导却不满意 为什么请了知名的讲师 培训却不受欢迎 为什么培训经常进行 员工参与的积极性却不高 培训如何才能为企业打造 人才加工厂 培训怎样与员工职业发展规划结合起来 困难 为什么派了很多人外出培训 效果却不明显 为什么培训很难转化为员工的实际行动 为什么培训需求调查每年都做 却不能准确的把握培训方向 怎样将企业培训需求转化成课程体系 怎样让培训与课程能够有效地落地 企业培训所面临的困惑与问题 培训 想说爱你不容易 组织体系 师资体系 支持体系 课程体系 组织设置 人员分工 课程体系 教材库 内部专职讲师 内部兼职讲师 外部讲师 外部培训机构 E Learning 软件支持 硬件支持 设施 场所 政策 制度与流程 培训体系 建立自己的培训体系 培训管理的PDCA闭循环 企业在不同时期培训负责人的变化 人力资源部培训专员 人力资源部培训主管 人力资源中心培训经理 培训中心经理 培训发展学院院长 一 企业不同发展阶段的培训组织 企业在不同时期培训组织结构的变化 企业人力资源中心培训部组织架构企业培训中心组织结构企业培训发展学院建设初期组织架构企业培训发展学院成熟期组织架构 从培训组织表中可以看出 企业培训部的战略地位培训能否支持企业的战略目标的实现培训能否为企业打造永恒的造血环境 二 培训需求调查表设计与分析解读 企业培训需求调查 调查什么 分析什么 怎样快速判断企业培训需求 您企业成功培训需求调查的关键点 1 一次完整成功的培训从培训需求调查分析做起2 培训需求调查 从培训需求调查表看培训的管理思路培训需求调查的目的 培训计划的核心内容3 培训需求分析 公司领导对培训的期望 部门对培训的要求 员工对培训的期待 今年工作中存在哪些问题 研讨公司下一年度的整体工作目标 工作重点 部门工作重点难点 部门与员工绩效状况等 明确培训改进提升的方向和培训的重点 企业年度经营目标及经营策略组织部门年度目标及行动计划培训需求是怎样产生的 策略规划的程序 企业战略 品牌策略 产品或门店 品类战略 业态或事业部 年度培训计划及目标 年度经营计划 企业战略落地 培训需求的循环评估模型 培训需求的三个层面 组织整体层面 作业层面 员工个人层面 员工培训方案 业务部门需求 培训部门确认员工需求 业务部门确认 公司下年度整体目标公司整体绩效提升方向如 连锁零售企业能否迅速培养出优秀的店长 决定了企业扩张的速度 更加决定了企业经营目标能否顺利的实现 个人评估公司发展前景个人爱好 兴趣个人职业生涯规划 岗位要求工作指标绩效考核 公司培训需求 个人培训需求 业务部门培训需求 培训需求任务 绩效评估模型 成本效益原则 新员工 工作任务 新员工培训方案 激励方案 培训方案 思想因素 技能因素 无需培训 实际 目标 实际 目标 实际与目标绩效差异比较 在职员工 前瞻性培训需求评估模型 满意的工作绩效 为工作调动做准备 工作要求变化 为晋升做准备 预期工作技能要求 不充分的员工技能 充分的员工技能 非培训解决方案 培训解决方案 公司层面的需求分析 相关工具组织自查表 高层访谈部门层面的需求分析 相关工具包括部门培训需求表 职位培训需求表 岗位说明书员工个人层面的需求分析 相关工具包括年度培训需求调查表一 年度培训需求调查表二 培训需求访谈表 2020 3 29 20 行为观察 调查问卷 关键绩效指标 关键人物访谈 1 工作角色 工作过程 工作难题 任务困难点 失误频率 抱怨和意见2 工作质量 突发事件报告 失误 事件频率 工作通报 1 KPI指标是非常重要的因素 能够非常清晰地判断与企业业绩相关的知识 行为和技能 更加有针对性的解决员工的绩效问题2 分析各部门绩效指标达成情况 找出短板 1 对上年培训工作的评价 整体感受 优点 不足 2 培训工作如何才能有效地推进公司战略的实施 3 所辖的业务和部门培训发展的重点是什么 4 重点人群培训建议5 公司绩效提升的方向6 培训体系建设的建议 7 促进培训氛围营造方面的建议 8 本人希望获得哪方面的培训和提升 1 问卷调查不能全面真实的反映员工的培训需求2 参加业务部门业务分析会3 跟业务部门一起工作 以企业层面的培训需求为方向 考虑部门的培训需求 结合员工的个人培训需求制定详细明确的下一年培训计划 个人需求的重要性和紧迫性可以占40 部门需求的重要性和紧迫性可以占60 适应性培训与前瞻性培训相结合 优先性原则 成本效益原则 适应性原则 三 年度培训计划的制定与分析解读 企业的年度培训计划体现了怎样的管理思想 如何有效的制定年度培训计划 年度培训预算的制定方法如何让课程与培训能够有效的落地 又到了一年一度的制定年度培训计划的时候了 您准备好了吗 前瞻性 明确公司的战略规划 支持企业战略规划的实现务实性 清晰地反映公司年度工作重点择重原则 绩效考核的重点 绩效改进的方向资源有效整合 各层面员工都需要能力提升 重点满足关键岗位的培训需求年度培训计划是培训部门的成绩单 是培训部门的绩效表 KPI 培训达成率 培训效果满意度 案例 某商场年度培训计划评估 如何制定公司年度培训计划 与企业发展战略挂钩 与工作目标挂钩 与绩效考核挂钩 与员工职业发展挂钩如何制定部门 门店的培训计划 以下问题要顺序考虑 公司发展战略 培训战略 公司年度培训计划 部门 门店的工作重点分享 年度培训计划表 年度培训时间表 26 比较预算法 参考同行业培训预算数据 比例提取法 按销售额 工资总额 费用总额一定比例提取 人均预算法 预先确定人均培训预算额 再乘以在职工人数 历史记录预算法 沿袭上年度的培训预算 再加上一定比例的变动 需求预算法 27 培训预算 美国90 的公司有正式的培训预算 美国公司员工每年平均接受15个小时以上的培训 美国公司每年平均花在培训和开发方面的费用为37 5万元 沃尔玛每年每个管理人员培训的时间为45个课时 据ASTD 美国培训与教育协会 统计 培训预算占工资总额的比例 通用电器是4 6 摩托罗拉是4 0 美国工业平均值是1 0 占销售额比例1 3 国内零售企业每年的培训费用 销售额的0 2 0 5 工资总额的2 例 国内的会计核算一般是将工资总额的1 5 作为教育培训经费 拿一个月薪4000元的职工来说 每年的培训费用只有4000 12x0 015 720元 拿目前国内的培训市场价位来说 连两天公开课的费用都不够 工资总额的2 作为培训费用的比较多一些 对新公司 新部门 或新进人员较多的公司 预算会相对高一些 而平稳且有经验的公司 可相对低一点 培训的外部实施与内部实施的有效结合选择匹配的培训公司选择匹配的培训课程年度培训计划如何转换成培训课程和方案课程与培训方案如何有效落地 选择培训公司的核心课程选择一流师资选择讲师擅长的课程领域进行合作谈判和合同 准确界定培训对象 不要什么人都来参加按照能力要求和学员期望确定培训目标和培训内容按照学习规律和节奏要求设计学习活动 专业化的培训管理服务项目的不断完善 外部资源的选择 培训课程体系设计是核心 1 2 3 4 管理类 营运类 采购招商类 服务类 兼职讲师专业课程分布 人力资源管理行政管理防损管理财务管理管理技巧类 生鲜类食品 非食品类收货类营运管理实操技巧类 商品规划类采购技巧类物流类 收银类服务礼仪类服务技巧类 兼职讲师专业课程分布 零售企业培训课程体系设计1 从培训对象出发2 从培训内容出发3 从培训层级出发4 从培训形式出发讨论 新员工入职培训包括哪些内容 采取何种方式 店长的培训包括哪些内容 采取何种方式 储备干部培训包括哪些内容 采取何种方式 将培训深入到业务运营中 全面课程体系 营运系列 采购系列 财务信息系列 拓展工程企划系列 人力行政系列 配送系列 生鲜系列 防损系列 构造全面的零售课程体系 超市 构建全面的课程体系 百货 培训课程体系 超市营运课程 门店员工门店部门主管门店部门经理门店店长营运督导区域经理 如何开展对超市店长的培训 店长胜任力模型店长岗位说明书 KPI考核指标店长应该具备的素质与掌握的技能店长应该接受的训练课程 通用能力决策 关系建立 制定计划 管理执行 发展有效流程 建立成功团队 压力承受 授权他人 核心能力诚信 敬业 务实 团队协作 沟通 专业能力商业敏感 商品管理 运营秩序 促销管理 店长胜任能力模型 沃尔玛的店长胜任力模型 KPI店长年度考核报告 参考 店长应该接受的训练课程 思考 如何开展对营销企划经理的培训 一 百货公司营销企划部的组织架构与岗位设置二 营销企划部的岗位说明书 KPI考核指标三 营销企划部经理的胜任力模型四 营销企划部经理应该接受的训练课程 营销企划部年度KPI考核报告 参考 营销企划人员应该接受的训练课程 专题 IBMG营销企划经理集训营色彩感染顾客 百货商场视觉营销技术百货店会员管理与营销技术 营运员工应该接受的训练课程 新员工应该接受的训练课程 针对不同层级的干部提供不同的培训课程1 业务层面的培训2 管理层的培训3 操作层的培训针对不同业态提供不同的培训课程1 超市业态 百货业态2 销售 服务 陈列管理系列3 营销 企划 招商管理系列4 人资管理 财务管理 战略管理系列附 百货业态培训课程体系 打造企业内部培训师队伍 开发课程 培训复制 培训经理职业生涯提升的 硬件 软件以及面子工程 个人品牌的 路演 企业的CLO如何打造领导 员工满意的精品课程方案 案例分享 XAMS店长集训营 打造企业精品课程多元的培训方式和手段催化课程与培训的有效落地 将员工招聘 发展 薪酬 绩效与培训结合通过职位职级规划明确员工职业发展通道和晋升渠道通过薪酬等级制度开发职业生涯途径 同岗位宽带薪酬 不同岗位不同薪酬 职务薪酬 技术等级等 通过复制式的培训模式与员工职业生涯路径的开发 打造企业人才造血功能 四 培训效果评估表设计与分析解读 怎样建立起培训的评估反馈系统 怎样从培训评估报告看企业培训效果 怎样让老板看到培训工作带来的价值 讲师 学员 培训部门 培训结果 讲师评估 学员所在部门 学员工作表现 培训前评估 学员 反应评估 针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估 学习效果评估 确定学员在培训结束时 是否在知识 技能 态度等方面得到了提高 行为改变评估 确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进 业绩评估 考察的不再是受训者的情况 而是从部门和组织的大范围内 了解因培训而带来的组织上的改变效果 附件1 培训一级评估调查量化问卷附件2 培训二级评估调查量化问卷附件3 培训三级评估调查量化问卷 培训评估报告解读 IBMG培训评估表 案例分享 苏宁培训评估表 三个循环往复的过程 56 培训档案的建立 1 个人培训需求调查表 2 个人培训计划表 3 培训效果追踪表 4 员工职业发展规划表 2020 3 29 57 1 个人培训需求调查表 a 上年考评确定所要提升的能力b 个人培训需求c 部门意见 部门经理意见 2 员工职业发展规划表 a 现任岗位 拟任岗位b 未来职业生涯规划方向c 行动计划及需要的帮助d 个人提出申请e 部门意见 部门经理意见 2020 3 29 58 3 培训效果追踪表 a 个人培训即时考核b 个人改进计划 培训心得与总结 c 个人改进执行情况d 部门经理意见e 培训部在头三个月时每个月跟进 以后半年跟进 2 1 客户满意度提高 3 4 培训效果评估的几项指标 客户满意度提高 3 2 做一份让老板看得懂的培训报告 四大学习方式灵活组合 1 核心干部派出来 公开课 前沿资讯 2 大量干部请进来 内训 按需定制 3 批量干部重复来 光盘 反复强化 内部培训师 4 优质管理团队 规范化运营管理体系建起来 咨询辅导 年度顾问 人才是这样练成的 员工岗位技能大赛储备干部训练营管理培训生的训练发展计划 技能管理 对全员进行知识 态度 技能培训 按岗位标准进行全员知识 态度 技能考核 分岗位进行全体员工技能等级的评定 全体员工技能等级的调整 员工岗位技能训练 分享 全员定级与技能大赛 通过一个周期 7天 180天 的系统脱产培训 达到集中时间 系统学习 迅速提升的培训效果 以更好地适应连锁企业快速发展的需求训练营特点 全脱产封闭式 通常在部队 某风景区内或培训学院内 通常伴有军训 拓展活动等体力运动 结合企业文化课程 专业课程 外部培训师与内部培训师结合 管理素质类课程 培训应用活动充分 测验 学习心得 团队活动 演讲比赛 案例分享 学习讨论 各项评比等 日志 班主任 评估等 全方位的教学 黑板报 墙报 班主任 教官毕业论文分享 视频 储备干部训练营 管理培训生 ManagementTrainee 是 以培养公司未来领导者 为主要目标的特殊项目 分享一 人人乐的管理培训生训练计划人力资源理念的一个绝好诠释 挑战轮岗竞争上岗 管理培训生的训练发展计划 以员工发展为核心 训练 考核 晋升都反应在一张表上 技术序列 管理序列 6个月 见习主管 储备店长 进入轮岗培养 主管 执行总经理 总经理 业务支持部门总监 12个月 1 2年 2 4年 根据个人能力 发展潜力和实际绩效 培养产出 参与干部盘点 选拔进入储备梯队 时间 见习课长 3个月 培训生 考核 考核 考核 入职 职业发展路径 培养考核 分享二 国美电器管理培训生训练计划蓄水池计划 领带计划毕业前三个月试用期毕业后半年的试岗期 三个岗位 定岗培养期 主任