职员绩效考核办法

1 文 件 号 BHI 01A 职员绩效考核办法 试行 可阅范围全体职员 编 制张广军审 核欧阳文和批 准张 剑共 6 页第 1 页 日 期 2008 2 28 日 期 2008 2 28 日 期 2008 2 28 生效日期 2008 3 1 标 记处 数更改单编号更改人更改日期标 记处 数更改单编号更改人更改日期 更 改 记 录 更 改 记 录 一 考核目的一 考核目的 提升职员竞争 忧患意识及目标工作执行能力 作为职员晋升 奖惩的依据 促进上下级的沟通 更好地帮助组织成员进步并收集如何进步的信息 二 考核原则二 考核原则 以客户满意为导向 定性与定量考核相结合 本着客观 公平 公正 公开的思维进行全方位多角 度考核 三 考核组织三 考核组织 1 薪酬考核委员会 主要负责组织 制订公司各事业部总经理的考核管理办法 审阅公司各事业部 总经理及副总经理 事业部各部门中层以上人员的年度考核结果 对员工考核申诉的最终处理权 2 人力资源部职责 负责制订职员绩效考核管理办法 对各部门进行各项考核工作的培训 指导以 及考核过程监督与检查 协调 处理各级人员关于考核申诉的具体工作 汇总统计考核评分结果 并对 各部门月度 季度 年度考核工作情况进行通报 为每位员工建立考核档案 作为人力资源开发与管理 决策的依据 3 各职能部门 各事业部职责 负责本部门考核工作的整体组织 监督管理 绩效面谈和改进及本 部门考核工作的申诉 帮助本部门员工制订年 季 月度工作计划 具体考核指标 四 考核适用范围四 考核适用范围 本办法适用于与公司签定劳动 劳务 合同的职员 五 考核关系五 考核关系 考核维度考核维度考核周期考核周期考核对象考核对象考核人考核人考核权重考核权重考核方式考核方式 业绩维度 100 月度考核直接上级100 关键业绩指标 KPI 考核 直接上级25 自评15 直接下属10 同级评价25 绩 效 业绩维度 30 能力维度 45 态度维度 25 薪酬考核委员会评价25 360 度考核 自我批判能力 3 分 季度 年 度考核 所有职员 薪酬考核委员会评价 3 分最终得分 3 分 考核时间 考核时间 月度 每月 5 日前由各部门负责人组织完成对本部门所有职员的考评 做好绩效面谈 8 日向人力资源部 提交部门月度考核依据 结果和报告 15 日由人力资源部汇总考核结果 处理异常 并公布考核结果 20 日提交财务 部 其中公司仅对各部门负责人进行月度考核 季度 年度 4 月 1 日 10 日 7 月 1 日 10 日 10 月 1 日 10 日 1 月 1 日 10 日进行季度考核 1 月 1 日 10 日同时进行年度考核 考核得分 考核得分 个人季度考核得分 月度考核平均值 40 季度 360 度考核得分 60 个人年度考核得分 季度考核平 均值 70 年度 360 度考核得分 30 说明 若没有直接下属 同级的考核权重占35 工人 司机 保洁等职员同级考核占60 薪酬考核委员会不进行评价 2 六 考核结果六 考核结果 1 公司及部门 职员 10 人 绩效考核结果正态分布参照图 杰出杰出 优秀优秀 良好良好 合格合格 基本合格基本合格 问题问题 不合格不合格 5 10 15 50 10 5 5 2 部门综合评定等级 等等 级级A A A AB B B BC CC C D D 得得 分分95 10095 10090 9490 9485 8985 8975 8475 8470 7470 7465 6965 690 640 64 等等 级级杰出杰出优秀优秀良好良好合格合格基本合格基本合格问题问题不合格不合格 系系 数数1 1 2 21 1 1 11 1 05051 1 0 00 0 95950 0 9 90 80 8 定定 义义 部门考核等级评定依据企业年度经营计划及部门负责人与公司签定的年度绩效合同执行 部门考核不单独 设立指标进行 部门负责人年度的考核得分作为部门的年度绩效考核得分 然后 根据部门考核结果确定评定 等级 但部门考核等级须保持全公司平衡 部门考核结果的用途 部门考核结果直接影响部门内二级负责人 考核系数 如某部门负责人考核等级为 A 则该部门的考核等级为 A 部门内二级负责人的考核等级为 A 或 B 3 部门内二级负责人等级评定 部门内二级负责人考核等级部门内二级负责人考核等级 考核分布考核分布 A A A A B B B BC CC C D D A A B B C C 部门考核部门考核 等级等级 D 4 职员综合评定等级 等等 级级A A A AB B B BC CC C D D 得得 分分95 10095 10090 9490 9485 8985 8975 8475 8470 7470 7465 6965 690 640 64 等等 级级杰出杰出优秀优秀良好良好合格合格基本合格基本合格问题问题不合格不合格 系系 数数1 1 2 21 1 1 11 1 05051 1 0 00 0 95950 0 9 90 80 8 定定 义义 能高标准 高效率 地履行岗位职责和 完成绩效计划 并 在某些方面做出了 突出贡献 为全体 员工之表率和楷模 的杰出员工 能及时 高质 量地完成岗位 职责和绩效计 划或是在某些 方面作出显著 成绩 各方面 表现优秀的员 工 能按标准 及时完成 绩效计划 和岗位职 责 各方 面表现较 好的员工 基本能按标 准及时完成 绩效计划和 岗位职责 但在某些方 面仍然存在 不足 虽不能按要求 及时全部完成 岗位职责和绩 效计划 但主 要职责及计划 能按时完成 绩效计划 包括主 要工作职 责 均不 能按时完 成 基本不能胜 任岗位工作 且改进的希 望不大 公 司将立即予 以辞退 说明 在绩效工资分配时不同的考核分数对应不同的考核系数 但最终保持全公司及各部门内职员奖惩平衡 如评定为 杰出 优秀 问题 不合格 需在 职员绩效考评表 背面注明具体详实原因或附加材料说明 月度考核结果直 接影响月度的绩效工资 间接影响年度考核结果 职员 10 人的部门需参照公司全年度考核结果正态分布图 但需保持奖 惩平衡 年度业绩考核对象为除以下员工以外的公司所有员工 新入职员工 在公司全年工作时间不足三个月或有其它特 BHI 01A 职员绩效考核办法 共 6 页 第 2 页 3 殊原因的员工 经公司批准可以不参加年度业绩考核 考核结果视为 B 每月 25 日前向人力资源部提交下月部门工作计 划 绩效工资顺推在下月工资中体现 若月工作天数非满勤 则根据考核评定等级按天折算绩效工资 5 员工薪酬级别的调整 季度考核结果季度考核结果薪酬级别调整薪酬级别调整说说 明明 连续二个月考核为 D 直接辞退 连续三个月考核 C 每年三月或六月或九月或十二月工资降二级 连续三个月考核 C 每年三月或六月或九月或十二月工资降一级 连续六个月考核为 B 后六个月工资不变 连续三个月考核为 A 每年三月或六月或九月或十二月工资上调二级 连续二个月考核为 A 每年三月或六月或九月或十二月工资上调一级 连续六个月考核为 B 每年一月或七月起工资上调一级 年度考核结果年度考核结果薪酬级别调整薪酬级别调整 A A 特别奖励 A A 工资上升一级 B B 本年不变 若第二年考核为 B 工资上升一级 B B本年不变 C C 本年不变 若第二年考核仍为 C 工资下降一级 C C 工资下降一级 D D 辞退 每年 1 月或 7 月由用人部门 负责人提出职员职务或薪资 级别调整的建议 然后 薪 酬考核委员会依据职员绩效 分析报告和结果利用方案表 决对职员的晋降级 调动 培训 辞退等 注 员工薪酬级别只能在所在岗位的薪酬级别范围内调整 若员工薪酬已根据本年度的考核结果进行 调整 则本年度的考核结果不能在以后运用 七 干部薪资级别七 干部薪资级别 转正薪资级别转正薪资级别职职位位 编编号号 专业技术职系专业技术职系管理职系管理职系营销职系营销职系 固固定定工工资资 绩绩效效工工资资 试用薪资试用薪资 123456 A 总经理 总工程 师 所长 总建 筑师 总经理 主任总经理10000 1200012000 元以上 B总监 项目经理总监 副主任 副总经理 总监 6 4 6400 104008000900010000110001200013000 C 项目副经理 主 任工程师 主任 设计师 高级经理 资 深研究员 主 任会计师 主 任审计师 主 任采购师 高 级秘书 高级经理4000 6000500055006000650070007500 D工程师 设计师 经理 主管 会计师 审计 师 采购工程 师 经理 主 管 7 3 2800 4400350039004300470051005500 E 助理工程师 助 理设计师 资料 员 施工员 安 全员 材料员 质检员 预算员 技术员 设计员 助理经理 专 员 会计 审 计员 助理采 购工程师 秘 书 助理经理 专员 8 21600 2800200023002600290032003500 BHI 01A 职员绩效考核办法 共 6 页 第 3 页 4 F 统计员 文员 计划员 出纳 采购员 文员 信息员 置业顾问 接待员 文员 1000 1600120014001600180020002200 八 工人薪资级别八 工人薪资级别 转正薪资级别转正薪资级别职职位位 编编号号 专业技术职系专业技术职系 固定工资固定工资 绩效工资绩效工资 试用薪资试用薪资 123456 H2000 2800250027502950315033503550 I 高级 技工 模压工 司机 叉车工 电工 钳工 司炉工 管道工 配电工 焊工 木工 铝合金工 吸附工 制冷工 行车工 质检员 9 1 1500 1900190020002100220023002400 J1200 1450150015501600165017001800 K 技工 模压工 司机 叉车工 电工 钳工 司炉工 管道工 配电工 焊工 木工 铝合金工 吸附工 制冷工 行车工 质检员 仓管 员 票据员 配送员 装配工 制作工 900 1200120012501300135014001450 L800 1000100010501100115012001250 M 普工 配送员 装配工 制作工 经警 保洁工 园林工 9 5 0 5 600 800700750800850900950 九 考核内容及表格九 考核内容及表格 1 日常考核详见 员工日常考核条例 职员职务行为准则 等规章制度 2 任务绩效 能力绩效 态度绩效考核参照 岗位说明书 职员绩效考评指标 3 部门年度绩效合同 部门负责人月度考评表 职员 360 度绩效考评表 见附件 十 申诉及处理十 申诉及处理 1 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议 可以采取书面形式向人力资源部申 诉 考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构 人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构 一般申诉由人力资源部负责协调 处理 2 提交申诉 员工须填写表 1 2 考核申诉表 向人力资源部提交 3 申诉受理 人力资源部接到职工申诉后 应在三个工作日做出是否受理的答复 对于申诉事项无客观事实 依据 仅凭主观臆断的申诉不予受理 受理的申诉事件 首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查 然后与员工所在部门主管进行 协调 沟通 不能协调的 人力资源部上报薪酬考核委员会处理 申诉处理答复 人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人 人力资源部不能解决的申诉 应及时上报薪酬考核委员会处理 并将进展情况告知申诉人 薪酬考核委员会在接到申诉后 一周内必须就申诉的内容组织审查 并将处理结果通知申诉人 BHI 01A 职员绩效考核办法 共 6 页 第 4 页 5 详细流程见表 1 1 考核 申诉流程图 十一 附则十一 附则 本办法解释权在公司薪酬考核委员会 自公司职工代表大会通过之日起正式试运行 实施后 原有 类似规章制度自行终止 与本办法有抵触的规定一律以本办法为准 表表 1 11 1 考核 申诉流程图考核 申诉流程图 总结分析本季 年度部门绩效 季 年度考核流程季 年度考核流程 以部门为单位组织进行基于网络的 360 度考评 人力资源部将职员报告和方案上报薪酬考核委 员会审批 人力资源部把考核结果反馈给部门主管 部门主管反馈考核结果给员工 员工接受 N Y 人力资源部负责汇总统计 得到综合加权评分 并提交绩效分析报告和结果利用方案 员工不满考核结果 提交 考核申诉表 人力资源部调查情况 是否受理 解释原因 N 能否进行协调 Y N 上报薪酬考核委员会处理 协调解决 Y 考核申诉流程考核申诉流程 提交个