北京广播电视大学行政管理开放本科关于1211公司人才流失情况的调查报告

北京广播电视大学行政管理开放本科 社 会 调 查 报 告 关于 1211 公司 人才流失情况的调查报告 学 校：北京电大开放教育学院 年 级： 2013 春行管本 学 号： 1311001200512 姓 名：吴盼盼 指导教师：杨 欣 1 关于 1211公司 人才流失情况的调查报告 一、调查目的和意义 随着人力资源成为企业的核心竞争力，人才在企业中发挥着越来越重要的作用。企业间对人才的重视和争夺导致了现在企业中人才流失越来越严重，人才流失越来越成为一种趋势，让企业管理者十分头疼。建筑施工行业是一个劳动密集型行业，其工作流动性强、工作条件艰苦、工作负荷大的工作特点使这一行业的人才格外缺乏。特别，随着中国加入 外企业进入中国市场跟国内企业争夺人才，他们先进的管理制度、较高的薪酬待遇导致了大量的国内企业人才被挖角。这给国内企业带来了极大的危害，造成了企业成本上升，并影响了企业的工作效率。 二、调查过程 调 查时间： 本人于 2014 年 10 月 20 日至 2015 年 1 月 21 日，历时三个月，进行相关调查。 调查地点： 1211 公司 调查方法： 本次调查基本是依据访谈法的方式。 调查对象： 访谈人员主要是提出离职要求的技术类人才，共 10 人。 三、调查结果分析 1211 公司 主要以经营市政管线施工为主、道路、桥梁、水利为辅等多元化的市政企业。在市场经济时代，面对外部竞争，大量人才流失，使人力资源者不断在招聘、流失的循环中忙碌。招聘只能引进人才，如何留住人才，降低人才流失率是 1211 公司 的当务之急。 1211 公司 主要以项目为主，人员有 80%以上在项目上工作，大约有 85%以上的人员从事技术工作。公司通过多年的不断提升招聘员工素质和加强员工培养、使用和管理，现有员工 210 人。 1211 公司 主要同公司正式员工和非正式员工组成。非正式员工 70 人，来源于劳务派遣、劳务工等。正式员工 140 人，大学本科毕业生及以上学历 40 人，大专学历 80 人，大专及以上学历占正式员工的 86%。中专及以下学历 20 人，占 14%。 1211 公司 自 2010 年 1 月 1 日至 2014 年 12 月 31 日的五年时间里，不断加大2 招聘力度，同时也面对着越来越多的人才流失情况。五年内共招聘 65 人，却 流失37 人。 1211 公司 以上流失的人才主要是技术负责人才，其中参加三至五年的有经验的技术人才流失占用比例超过 50%，见习生往往是刚参加工作一年左右的人员，人数比较少，流失数也比较少，占 15%。项目班子及以上人员流失数最低，稳定性最强。 （一）人才流失的原因 在现代化人本管理中强调人是第一生产力，它在经济社会发展中发挥着决定性作用。在市政管线施工企业中也不例外，人力资源是最具创造力、最具影响力的决定企业生存发展的首要条件在科技创新、知识更新不断加速的前提下，谁拥有了人才优势，谁就抢先占有了市场。近年来，纵观市政管线施工企业人才流失的原因，可以说是多种多样，并不可笼统概括。探其原因，主要有以下几方面： 酬偏低，导致人才流失 1211 公司 由于所从事工作的工作性质，决定着他们枯燥无味的艰苦生活磨灭了人的工作热情，尤其是与发电行业、公路桥梁、水电施工开发商、设计、监理等单位相比，薪酬相对要低很多（例如：公路桥梁类公司，技术员、测量员、试验员有点儿经验的月基本工资在 30001211 公司 技术员、测量员、试验员有点儿经验的月基本工资在 2500；资深点的技术员、测量员、试验员在 1211 公司 月基本工资最高也就在 6000目经理级的公路桥梁类公司年薪达二、三十万； 1211 公司 项目经理级外加高级工程师的最高年薪 20 万元 ），这让许多人才感觉到自我价值未能实现。依据马斯洛的需要层次理论认为，自我价值实现是人的最高层次的需要，一旦自我价值难以实现，就会使员工产生不公平感，久而久之，导致人才流失。 一些刚工作不久的年轻知识分子走上了工作岗位后，发现所从事的工作与自己毕业前所期盼的美好憧景相距甚远，他们不甘心事业被埋没在管线建设行业中，羡慕、向往曾经为之奋斗目标而努力学习的都市生活。也有部分人才只把工作经历作为今后谋生的垫脚石，这些员工在初入 1211公司 之时就没有想把这份工作干得长久的打算，他们只是在积 攒资历，为以后的职业生涯作准备。等到把市政管线等行业的基础专业掌握之后，就会跳槽到理想的单位。 市政建筑行业工作性质的特殊性，使得一部分到适婚年龄的男女不得不重新审视自己所从事的工作。在面对现实以及长辈的巨大压力下，他们不得不离开工作已久的单位，选择稳定、适合员工安居乐业的职业。 调查发现，年龄对于离职倾向具有影响，年龄越低的人离职倾向越高，说明年轻人员稳定性低，喜欢挑战新事物，更倾向于尝试，同时也说明了年经人员对工作、自身的认知欠缺，处理职业的不断探索时期。其中家庭原因中 25的员工更 加看重，这可能是由于这一阶段的员工正处于将要建立家庭或者刚建立家3 庭不久，孩子太小需要照顾的阶段，因此他们可能更加倾向于因为家庭原因而离职。 工作负荷是 20的员工比较敏感的，他们认为工作负荷太重，这跟他们大多数刚踏上工作岗位，对这一行业不够适应，需要进一步磨练，随着年龄增加他们的吃苦耐劳能力会不断增强。薪酬福利这一原因是 25这一阶段的员工比较关注的，他们大多数认为薪酬福利不够高，这一阶段的员工工面临着成家立业需要，对薪酬福利要求较高。 四、 北京青春投资集团有限责任公司人才流失的对策 （一）建立建全有效的激励机制 近些年，市政管线施工企业有渐入佳境的同时却迎来了人才的 “ 岗位疲劳 ” 、“ 职业倦怠 ” 等症状。工作效率不断下降，最后导致人才流失，这归集于一个核心问题 激励制度。激励并不是提高员工士气那么简单，激励机制因人而异。我们应从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉，来建全有效的激励手段。比如，使员工意识到公平的存在，让员工有兴趣从事现从事的工作岗位，让人才拥有完全自由发展空间，增加培训机会，比如有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或深造，追踪行业先进水平，把握行业发展趋势，提 升员工层次和质量。对有突出贡献的人才，以及对长期以来一直为公司奉献的员工，毫不吝啬的颁发荣誉，从而激发员工的干劲。岗位轮换也可降低他们的疲劳症状，通过岗位轮换，使员工在较短的时间内掌握较全面的技能，给予员工顺畅的事业发展渠道，让人才决策管理提出合理建议，增强他们的主人翁责任感。 （二）薪酬分配体系合理化 薪酬是公司对员工所完成工作的经济回报，是公司给员工的基本生活保障，最重要的是公司与员工沟通的平台。人才流失问题这么严重，合理的有竞争力的薪酬体系就显得越来越重要了。施工企业应根据施工现状及性质设计、优化出员工满意的薪酬分配体系，确定员工尤其是人才的薪酬水平要保持一个合理的度，既不能使成本增加，多支付薪酬，也不能少支付，那样会难以保持企业发展所需的人才，更加难以保持对外竞争力。 （三）要有针对人才流失的预警机制、危机处理机制 人力资源部门要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决造成人才流失前的问题。企业在平时要加强人才储备，在人才离职时，能有合适的人才替补，把因人才流失造成的损失减到最低。并能反应迅速。 除此之外，市政管线施工企业一般情况下亲属在同一个市政 管线施工系统的比较多，生活环境的不稳定；工作场所的流动性；老人、子女思想的不安定性，都会给市政管线施工企业的人才带来后顾之忧，很可能使他们无法全身心的投入4 到工作状态当中去，因此，减少员工的实际困难，想他们之所想、急他们之所急，也会间接的提高员工的工作积极性，减少人才流失。 五、小结 人才的稳定是企业持续、健康、稳定