团队是微软的心脏

案例分析,团队是微软的心脏,微软公司无论是在美国还是全世界，都是计算机软件行业的领头羊。微软每年缴纳的税金将近140亿美元。微软的成功在某种程度上得益于利用团队管理成员。,微软聘用了许多编写和开发软件的编程人员。无论多大的项目，即使像“视窗”操作系统这样复杂的项目，公司也要把它分解为一个个很小的部分，以便能由一个约12人组成的团队来编写。每个团队还要把承担的部分进一步细分，每个团队成员负责一部分，有经验的成员比新成员负更大的责任。团队全体成员都知道，项目的成功依赖于他们个人投入的总和。,虽然每个成员都在团队项目中承担一部分工作，但都希望团队成员间能够彼此合作，相互帮助。在微软，从来没有看到过两个团队成员在一台计算机屏幕前扎堆的情况。团队成员彼此之间相互支持，对工作出色的成员给予赞扬，但如果团队某个成员的业绩没有达到要求的水平，则会对他提出批评。,编程人员在工作时有很大的自主权，但是他们在微软的行为受共同的非正式规则的控制，这些规则是每个人都同意并共同遵守的。这些规则包括工作时间的问题，编程人员有自行安排时间的自由。如果一个编程人员半夜突发奇想，他可以一直工作到清晨。如果一个编程人员的孩子生病，他可以在家里待一两天，另找时间完成工作。,除担负重要任务外，编程人员享有某些重要的特权或权利。其中最主要的特权是在配备最新技术的计算机软件的环境中工作，尤其是所有编程人员的办公室内至少有两三套计算机系统。另一项特权是与美国最优秀的计算机编程人员一起工作。然而，除了这种“弹性”工作时间之外，几乎所有的编程人员都遵守另外一些非正式规则。一旦工作需要，比如遇到编程中的难题，他会不分昼夜地投入工作。,在这种非正式规则的基础上，团队成员会彼此监督，而管理者也会召回几天都不在办公室的人员。对团队成员的个人绩效和团队的集体绩效实行奖励和给予报酬。公司发现，这种报酬制度在团队成员中产生了高激励和高绩效。要使微软公司更上一层楼，微软必须进一步运用团队做一些正确的事情，来开发其新的软件产品。,一、为什么微软在开发像“视窗”这样的主要软件系统时，还要把工作分成许多部分由一个约12人组成的团队来完成二、在本案例中，对团队成员和项目团队的管理有何特点三、哪些因素激励着编程人员在这些团队中取得高水平的绩效四、微软的团队管理对中国高科技企业特别是IT企业有何启示,微软聘用了许多编写和开发软件的编程人员。无论多大的项目，即使像“视窗”操作系统这样复杂的项目，公司也要把它分解为一个个很小的部分，以便能由一个约12人组成的团队来编写。,分析：案例中微软的团队属于自我管理型团队。团队成员对团体目标认同，认识到项目的成功依赖于个人投入的总和，因此能发挥整体绩效大于个人绩效之和的作用.,一、为什么微软在开发像“视窗”这样的主要软件系统时，还要把工作分成许多部分由一个约12人组成的团队来完成?,自我管理型团队,这种团队一般由1015人组成，他们承担着以前自己上司所承担的一些责任。其职责范围包括控制工作节奏、决定工作任务的分配、安排工间休息等。完全的自我管理型团队可以挑选自己的成员，并让成员相互之间进行绩效评估，这样主管人员的重要性大大下降。,每个团队还要把承担的部分进一步细分，每个团队成员负责一部分，有经验的成员比新成员负更大的责任。团队全体成员都知道，项目的成功依赖于他们个人投入的总和。,团队成员特点一：明确成员的分工及其职责，成员各司其职。分配任务时，使个人能力与所承担任务相匹配。,二、在本案例中，对团队成员和项目团队的管理有何特点,虽然每个成员都在团队项目中承担一部分工作，但都希望团队成员间能够彼此合作，相互帮助团队成员，彼此之间相互支持在微软，从来没有看到过两个团队成员在一台计算机屏幕前扎堆的情况。团队成员彼此之间相互支持，对工作出色的成员给予赞扬，但如果团队某个成员的业绩没有达到要求的水平，则会对他提出批评,团队成员特点二：）营造非正式的群体工作氛围，即员工互相帮助、互相信任、支持、合作的氛围。案例团队成员特点三：合理奖惩，遵从高绩效高报酬的原则。,编程人员在工作时有很大的自主权，但是他们在微软的行为受共同的非正式规则的控制，这些规则是每个人都同意并共同遵守的。这些规则包括工作时间的问题，编程人员有自行安排时间的自由。,团队成员特点四：用正式或非正式的群体规范约束群体成员行为项目团队的管理特点一：团队分享组织领导权，自身拥有大部分自主决策权,如果一个编程人员半夜突发奇想，他可以一直工作到清晨。如果一个编程人员的孩子生病，他可以在家里待一两天，另找时间完成工作。除担负重要任务外，编程人员享有某些重要的特权或权利。其中最主要的特权是在配备最新技术的计算机软件的环境中工作，尤其是所有编程人员的办公室内至少有两三套计算机系统。另一项特权是与美国最优秀的计算机编程人员一起工作。,团队成员特点五：从工作性质出发，赋予员工某些特权或权利，给予员工较多工作自主权，如弹性工作时间 。团队成员特点六：以目标完成作为激励员工的直接手段。 （只要目标完成，其他均由员工自己决定）项目团队管理特点二：实行目标管理，团队以完成目标为导向,然而，除了这种“弹性”工作时间之外，几乎所有的编程人员都遵守另外一些非正式规则。一旦工作需要，比如遇到编程中的难题，他会不分昼夜地投入工作。在这种非正式规则的基础上，团队成员会彼此监督，而管理者也会召回几天都不在办公室的人员。,团队成员特点七：通过建设有效的工作团队，实现对员工的管理（以上的管理均是以团队为基础的）,对团队成员的个人绩效和团队的集体绩效实行奖励和给予报酬。公司发现，这种报酬制度在团队成员中产生了高激励和高绩效。要使微软公司更上一层楼，微软必须进一步运用团队做一些正确的事情，来开发其新的软件产品。,项目管理的特点三：对团体的集体绩效实行奖励，促使团队间的竞争与合作,三、哪些因素激励着编程人员在这些团队中取得高水平的绩效,（一）赫兹伯格的双因素理论就赫兹伯格的双因素理论来看，只有与工作本身或工作内容有关的因素才能成为激励因素，激发员工的工作积极性，使员工取得高工作绩效；而那些与工作环境相关的因素则属于保障因素。,那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；,它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。,保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态,（二）分析,因此案例中，激励员工取得高水平绩效的因素有：对个人绩效和团体绩效进行奖励和给予报酬对工作出色的成员给予赞扬工作职务上的责任感工作上的成就感工作本身的挑战意义和兴趣,四、微软的团队管理对中国高科技企业特别是IT企业有何启示,建设有效的工作团队，运用团队管理来实现对员工的管理设置合理的目标体系，即由总目标和子目标组组成的一系列目标，用目标完成作为激励团队和员工个人的手段。公平合理的奖惩体系,(1)分配角色以增强多样性高绩效团队能够给下属分配不同的角色，这些角色的分配要求领导者识别下属的优势劣势，并把他们安排在适当位置上。通过团队角色的多样化达到团队的高效性。,如何建设一个高效团队,(2)寻求共同承诺每个团队总有其存在的目的，它是一种远见。领导者要使团队成员有共同承诺，为他们指引方向，提供动力，让团队成员为它贡献力量。通常团队成员被邀请和领导者一同花费大量的时间和精力来讨论和完善共同承诺的目标。,(3)培养相互信任精神信任是高绩效团队存在的粘合剂，团队成员彼此相信各自的正直、个性特点、工作能力。领导者做到公平，开诚布公，讲出自己的感觉，并且为下属保密。,(4)使成熟团队再添生机成熟的团队其内聚力增强，遭受群体思维之害，多元化团队带来多样性观点的优势就会丧失。因此，领导者应该提醒下属认真对付成熟问题，并着手进行新型培训，如沟通和人际互助技能，培养下属解决复杂问题的技能，或者调整角色分配和团体结构，引入新的成员，为团队的不断学习和发展提供动力,设置目标需注意的问题,团队目标来自于公司的发展方向和团队成员的共同追求。它是全体成员奋斗的方向和动力，也是感召全体成员精诚合作的一面旗帜。,在制定团队目标时，需要明确本团队目前的实际情况，例如：团队处在哪个发展阶段？组建阶段，上升阶段，还是稳固阶段？团队成员存在哪些不足，需要什么帮助，斗志如何？等等。制定目标时，要遵循目标的SMART原则：S-明确性，M-可衡量性，A-可接受性，R-实际性，T-时限性。,制定目标时，要遵循目标的SMART原则：S具体的，M-可衡量性，A-可以达到的，R与其他目标具有一定的相关性，T-时限性（有明确的截止日期）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。 制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经