2017年《专业技术人员职业发展与规划》完整修改版

第一章职业选择与职业理想本章重点提示本章重点介绍兴趣、价值观的含义及其与职业选择的关系和影响因素，阐述职业类型与个人职业理想选择，介绍职业生涯规划、职业生涯发展的基本内涵。重点是概括职业选择与职业理想相关的基础知识，为后面章节奠定基础。第一节兴趣、价值观与职业选择在职业选择过程中，对某种职业需要的情绪表现就是职业兴趣。职业心理学家研究指出，一个人一生中选择什么样的职业，兴趣占主导地位，有时甚至比能力更重要。人们能够积极地从事某方面的实践活动，是因为他们对这种职业产生了浓厚的兴趣。另外，人们选择职业时会依据自己的职业价值观进行评价。一、兴趣与职业选择1兴趣的含义兴趣是人对客观事物的选择性态度，是人对需要的情绪表现，是一个人力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。人们的兴趣是多种多样、各有特色的。在实践活动中，兴趣能使人们工作目标明确，积极主动，从而能自觉克服各种艰难困苦，获取工作的最大成就，并能在活动过程中不断体验成功的愉悦。2兴趣对职业选择的作用兴趣对一个人的个性形成和发展、对一个人的生活和活动有巨大的作用，这种作用主要表现在以下几个方面。第一，对未来活动的准备作用。例如，对于一名中学生来说，对化学感兴趣，就可能激励他积累各种化学知识，研究各种化学现象，为将来研究和从事化学方面的工作打基础，做准备。第二，对正在进行的活动起推动作用。兴趣是一种具有浓厚情感的志趣活动，它可以使人集中精力去获得知识，并创造性地完成当前的活动。美国著名华人学者丁肇中教授就曾经深有感触地说：“任何科学研究，最重要的是要看对自己所从事的工作有没有兴趣，换句话说，也就是有没有事业心，这不能有任何强迫。比如搞物理实验，因为我有兴趣，我可以两天两夜，甚至三天三夜在实验室里，守在仪器旁，我急切地希望发现我所要探索的东西。 ”正是兴趣和事业心推动了丁教授所从事的科研工作，并使他获得巨大的成功。第三，对活动的创造性态度的促进作用。兴趣会促使人深入钻研、创造性地工作和学习。例如，就中学生来说，对一门课程感兴趣，会促使他刻苦钻研，并且进行创造性的思维，不仅会使他的学习成绩大大提高，而且会大大地改善学习方法，提高学习效率。由此可知，人的兴趣不仅是在学习、活动中发生和发展起来的，而且又是认识和从事活动的巨大动力。它可以使人智力得到开放，知识得以丰富，眼界得到开阔，并会使人善于适应环境，对生活充满热情。兴趣确实对人的个性形成和发展起巨大作用。二、职业兴趣测试1职业兴趣测试的含义职业兴趣测试(VocationalInterestTests)是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的 T 作是什么，该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员一的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。兴趣似乎在很长时期内是稳定的，并与某些领域的成功有关。但是兴趣不等于才能或能力，对这些特点的测试应与兴趣测试同时进行。此外，很容易在兴趣测试问题的回答上作假，虽然在员工选择中可能用到一些兴趣测试，但是它们主要用于评议和职业的指导方面。2职业兴趣测试的方法常用的技术方法有斯特朗职业兴趣量表(StrongVocationalInter-estBlankSVIB)和库德兴趣记录(KuderPrefereneeRecord，KPR)等。兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，例如，喜欢踢足球，喜欢看球赛，喜欢听流行音乐，喜欢听交响乐，喜欢看画展，喜欢外出写生，喜欢看爱情小说，喜欢看侦探小说，喜欢看科普杂志，喜欢自己做小家具，喜欢写诗歌，喜欢做数字游戏，喜欢写信，喜欢外出旅游，喜欢独立思考，喜欢下棋，等等。根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断。3斯特朗职业兴趣量表1927 年，斯特朗(EKStrong)编制完成了第一个正式的职业兴趣量表。这是最早的职业兴趣测验。他的方法是先编制涉及各种职业、学校科目、娱乐活动及人的类型的问卷，然后取两组被试，一组代表专门从事某种工作的标准职业者，另一组代表一般人，让两组被试接受测查，将两组被试反应不同的题目放在一起，构成职业兴趣量表。当时仅适用于男性，专门为女性而编制的量表则于 1933 年出版。1968 年坎贝尔(DPCampbell)主持了对该量表的修订工作，增加了基本兴趣量表(BIS)和一般职业主题(GOT)，更名为斯特朗一坎波尔兴趣量表(StrongCambellInterestInventory，SClI)。这是国外流行的职业兴趣测验，它被广泛地应用于人才测评中，对个人职业选择提供了非常有效的讯息，为企业的选拔提供了非常有益的信息。SC的 1985 年最新版本中包括 325 个项目，构成 264 个量表，其中包括 6 个一般职业主题量表(TheGeneralOccupationalTheme，GOT)，23 个基本兴趣量表(TheBasicInterestScale，BIS)，207 个职业兴趣量表(TheOccupationalScale，OS)，2 个特殊量表(TheSpecialScale，SS)，26 个管理指标量表(TheAdministrativeIndexe，AI)。一般职业主题量表是根据霍兰德职业理论建立起来的。有 6 个量表即霍兰德职业兴趣理论的 6 个职业兴趣中霍兰德兴趣类型(RIASEC)，每个量表包括 20 题，共 120 个题目。统计表明，这 6 个量表得分存在不同程度的相关。基本职业兴趣量表是由在内容上具有相似性且在统计上具有高相关的题目组成，因此，这种量表属于同质性量表。具体职业量表是根据斯特朗的经验性方法建立起来的。在 SC的 1985 年版本中，共包括 106 种职业，除其中5 种为男女共用同一常模外，其余各有自己的常模。特殊量表包括学术满意度量表(Aca-demicComfortScale)和内一外向量表(Introversion-ExtroversionScale)两个量表。测验管理指标量表是对每一份答案进行常规性统计，以确保在施测及数据录入过程中没有意外情况发生。它包括 3 个统计量：整体反应指标、异常反应指标和反应类型指标。无论应试者在那种测验管理指标上出现异常情况，都应引起施测者的注意，查找出产生这种情况的原因。斯特朗兴趣调查表 TM(StrongInterestInventory，SII，来源于 CPP)是斯特朗编制的工具的最新版。该调查表包括 317 个题目，被分为以下 8 个部分。I职业：135 个职业名称，对其中每一个做出反应：喜欢(L)，无所谓(I)，不喜欢(D)。学校科目：39 个学校科目，对其中每一个做出反应：喜欢(L)，无所谓(I)，不喜欢(D)。活动：46 个一般职业活动，对其中每一个做出反应：喜欢(L)，无所谓(I)，不喜欢(D)。，休闲活动：29 个娱乐活动或爱好，对其中每一个做出反应：喜欢(L)，无所谓(I)，不喜欢(D)。V不同类型的人：20 类人，对其中每一个做出反应：喜欢(L)，无所谓(I)，不喜欢(D)。两种活动之间的偏好：30 对活动。对每对活动指出偏爱左边的活动(L)或右边的活动(R)，或没有偏好(=)。，你的个性：12 种个性特点，根据其是否描述了自己，并做出反应：是，不知道，否。，对工作世界的偏好，6 对观念、数据和事物，在每对中指出偏爱左边的题目(L)或右边的题目(R)，或没有偏好(=)。斯特朗量表不但能为人们提供就业方向，而且还能对职位转换和职业发展提供帮助。测试结果经过计算机分析，可以与不同类型、不同职业的人群平均水平作比较，这样就能够了解自己在工作领域、职业行为、休闲活动、教育专业等方面感兴趣的程度，明确自己的兴趣到底是什么以及可能在哪个领域取得成功。4库德职业兴趣调查表1934 年，库德所编制的一些兴趣量表也经历了与 SCII 差不多长的历史。最早的这类量表是库德偏好记录一职业篇(KuderPrefer-enceRecord-Vocational)。库德采用的是三择一的强迫选题，所得的分数不是描述在某特定职业上得分的多少，而是 10 个广泛的兴趣领域分数。这 10 个兴趣领域是：户外活动、机械、计算、科学、游说、艺术、写作、音乐、社会服务和文书，然后确定与之相应的 10 个同质性量表，被试的结果按这 10 个量表记分，通过得分高低决定重要的兴趣领域。每个量表上的题目大致按其内容效度来拟定和分组，但最后的选定是以题目的内部一致性程度及与其他量表必须由低的相关值而定的。修订后而成的库德一般兴趣调查表(KuderGeneralInter-e。tSurvey)是库德偏好记录一职业篇的扩充版，这个版本专供小学六年级到高中三年级文化程度的人使用。后来的版本库德职业兴趣调查表的记分与 SCII-样，是参照特定的职业团体计算出来的。但还没有使用一个一般参照团体，相反，被试在每一个职业量表上的得分是以他的兴趣形态与该职业团体人士的兴趣形态之间的相关值来表示的。目前，已建立了 126 种专业职业团体的分数，有些只有男性的资料，有些只有女性的资料，其余的则两性资料均有。在一个 3000 人的统计分析报告中，库德证明了他的量表的记分方式比使用参照团体记分方式有更好的区分能力。库德职业兴趣调查表的最新版本同时提供了各种职业分数以及 10 个广泛的、同质的基本兴趣分数，称为职业兴趣评估(VocationalInterestEstimates，VIE)。VIE 以百分位数表示，这些分数与霍兰德的 6 个职业兴趣领域相对应。三、价值观与职业选择俗话说，人各有志。这个志就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。置业专家通过大量的调查，依据价值观不同将职业分为九大类。1自由型特点：不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡” ，不愿受人干涉，想充分施展本领。相应职业类型：室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗入、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家等。2经济型特点：他们断然认为世界上的各种关系都建立在金钱的基础上包括人与人之间的关系，甚至父母与子女之间的爱也带有金钱的烙印。这种类型的人确信，金钱可以买到世界上所有的幸福。相应职业类型：各种职业中都有这种类型的人，商人为甚。3支配型特点：相当于组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想法，为所欲为，且视此为无比快乐。相应职业类型：进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商等。4小康型特点：追求虚荣，优越感也很强。很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬。欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识，有时反而很自卑。相应职业类型：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员等。5自我实现型特点：不关心平常的幸福，一心一意想发挥个性，追求真理。不考虑收入、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本领，并视此为有意义的生活。相应职业类型：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学家、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员等。6志愿型特点：富于同情心，把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视为无比快乐。相应职业类型：社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、护士等。7技术型特点：性格沉稳，做事组织严密，井井有条，并且对未来充满平常心态。相应职业类型：木匠、农民、工程师、飞机机械师、野生动物专家、自动化技师、机械工、电工、火车司机、公共汽车司机、机械制图等。8合作型特点：人际关系较好，认为朋友是最大的财富。相应职业类型：公关人员、推销人员、秘书等。9享受型特点：喜欢安逸的生活，不愿从事任何挑战性的工作。相应职业类型：无固定职业类型。在为自己做职业生涯规划之前，一定要清楚和明确自己的价值观和职业价值观。价值观和职业价值观决定了哪些因素对你是重要的，哪些是不重要的；哪些是你优先考虑和选择的，哪些不是。对自己的价值观，特别是职业价值观进行分析时，可以参照学者们所提出的价值观类型，看自己到底属于哪一种。其实，我们可以把不同职业价值观的内容加以归结，根据他们所体现的主要方面，来确定自己的职业价值观中主要的因素是什么。张再生教授把这些因素总结为三类，并认为职业价值观的分析可以从以下三个方面展开。第一，发展因素，包括符合兴趣爱好、机会均等、公平竞争、工作有挑战性、能发挥自身才能、工作自主性大、能提供培训机会、晋升机会多、专业对口、发展空间大、出国机会多等等，这些职业要素都与个人发展有关，因此称之为发展因素。第二，保健因素，包括工资高、福利好、保险全、职业稳定、工作环境舒适、交通便捷、生活方便等等，这些职业要素与福利待遇和生活有关，因此称之为保健因素。第三，声望因素，包括单位知名度、单位规模和权力大、行政级别和社会地位高等等，这些职业要素都与职业声望地位有关，因此称之为声望因素。职业价值观是一个复杂的多维度的心理因素，对职业的选择和衡量有多种要素的参与，但各要素起的作用是不同的。从当前的实际来看，许多调查显示，大学生的职业价值观越来越重视发展因素，而对保健因素和声望因素的重视程度则因人而异，差别较大。在职业价值分析和测定过程中，个人必须处理好职业价值观不同要素之间的关系，并根据不同时期、不同情况明确自己的职业核心需求，以便合理制定自己的职业生涯规划和相关策略。第二节职业万花筒与职业理想一、职业万花筒1职业的含义职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作，是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作。从社会角度看职业是劳动者获得的社会角色，劳动者为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬；从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位。职业具有专业性、多样性、时代性、社会性、经济性、稳定性等 6 个特征。2职业分类所谓职业分类，是指按一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。3职业分类的作用世界上经济发达国家都非常重视职业分类问题的研究，这不仅是形成产业结构概念和进行产业结构、产业组织及产业政策研究的前提，同时也是对劳动者及其劳动进行分类管理、分级管理及系统管理的需要。同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律。把性质相同的职业归为一类，有助于国家对职工队伍进行分类管理，根据不同的职业特点和工作要求，采取相应的录用、调配、考核、培训、奖惩等管理方法，使管理更具针对性。职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的职业素质，这就为岗位责任制提供了依据。职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系。职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据。考核就是要考查职工能否胜任他所承担的职业工作，考查他是否完成了他应完成的工作任务。这就需要制定出考查标准，对各个职业岗位工作任务的质量、数量提出要求，而这些都是在职业分类的基础上才能加以规定的。职业分类中规定的各个职业岗位的责任和工作人员的从业条件，不仅是考核的基础，同时也是进行培训的重要依据。4.参照国际标准和方法，1986 年，我国国家统计局和国家标准局首次颁布了中华人民共和国国家标准职业分类与代码(GB6565-86)，并启动了编制国家统一职业分类标准的宏大工程。这次颁布的职业分类与代码将全国职业分为 8 个大类、63 个中类、303 个小类。1992 年，原国家劳动部会同国务院各行业部委组织编制了中华人民共和国工种分类目录 ，这个目录根据管理工作的需要，按照生产劳动的性质和工艺技术的特点，将当时我国近万个工种归并为分属 46 个大类的 4700 多个工种，初步建立起行业齐全、层次分明、内容比较完整、结构比较合理的工种分类体系，为进一步做好职业分类工作奠定了坚实基础。5 中华人民共和国职业分类大典20 世纪 90 年代中期，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和科学技术的迅猛发展，我国的社会经济领域发生了重大变革，这对人力资源管理提出了新的要求。为此，国家提出要制定各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度。 中华人民共和国劳动法中明确规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。 ”根据社会经济发展的需要，1995 年 2 月，劳动和社会保障部、国家统计局和国家质量技术监督局联合中央各部委共同成立了国家职业分类大典和职业资格工作委员会，组织社会各界上千名专家，经过 4 年的艰苦努力，于 1998 年 12 月编制完成了中华人民共和国职业分类大典 ，并于 1999 年 5 月正式颁布实施。中华人民共和国职业分类大典是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献。由于它的编制与国家标准职业分类与代码(GB6565-86)的修订同步进行，相互完全兼容，因此，它本身也就代表了国家标准。 中华人民共和国职业分类大典的重要贡献在于，它在广泛借鉴国际先进经验（特别是国际标准职业分类ISCO-88）和深入分析我国社会职业构成的基础上，突破了过去以行业管理机构为主体，以归口部门、单位甚至用工形式来划分职业的传统模式，采用了以从业人员工作性质的同一性作为职业划分标准的新原则，并对各个职业的定义、工作活动的内容和形式，以及工作活动的范围等作了具体描述，体现了职业活动本身固有的社会性、目的性、规范性、稳定性和群体性的特征。 中华人民共和国职业分类大典科学地、客观地、全面地反映了当前我国社会的职业构成，填补了我国长期以来在国家统一职业分类领域存在的空白，具有深远的意义和广泛的应用领域。中华人民共和国职业分类大典把我国职业划分为由大到小、由粗到细的 4 个层次：大类（8 个） 、中类（66 个） 、小类（413 个） 、细类（1838 个） 。细类为最小类别，亦即职业。8 个大类分别是：第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括 5 个中类，16 个小类，25 个细类；第二大类：专业技术人员，其中包括 14 个中类，115个小类，379 个细类；第三大类：办事人员和有关人员，其中包括 4 个中类，12 个小类，45 个细类；第四大类：商业、服务业人员，其中包括 8 个中类，43 个小类，147 个细类；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括 6 个中类，30 个小类，121 个细类；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括 27 个中类，195 个小类，1119 个细类；第七大类：军人，其中包括 1 个中类，1 个小类，1 个细类；第八大类：不便分类的其他从业人员，其中包括 1 个中类，1 个小类，1 个细类。为保证各地劳动力市场使用的职业分类与代码的科学和规范，有利于劳动力市场信息联网，劳动和社会保障部在主持编纂职业分类大典的同时，根据重新修订的职业分类国家标准职业分类与代码(GB/T6565-1999)和职业分类大典 ，制定了劳动力市场职业分类与代码(LB501-1999) ，并于 2002 年进行了修改。新标准劳动力市场职业分类与代码(LB501-2002)分为 6 个大类，56 个中类，236 个小类，17 个细类。二、职业选择1职业选择的内涵职业选择是个人对于自己就业的种类、方向的挑选和确定，是人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业。职业选择包括从业以前的选择和从业以后的选择，前者通过选择实现就业，后者通过选择实现职业变换。一个人职业选择是否恰当，不仅关系到个人意愿和兴趣的满足，也关系到自身才能的发挥和对社会贡献的大小。它是人们真正进入社会生活领域的重要行为，是人生的关键环节。通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位，有利于社会化的顺利进行与实现。通过职业选择，有利于取得经济利益、社会效益等多方面共赢，促进人的全面发展。构成职业选择的基本因素（或条件）有 3 个：职业能力；职业意向；职业岗位。1909 年，美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯(FrankParson；)在选择一个职业中首次提出了人职匹配理论，他指出了选择职业的 3 个步骤：“第一，应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智慧、局限和其他特性；第二，了解成功的条件及所学的知识，在不同工作岗位上所占的优势、机会和前途；第三，实现上述两条件的平衡。 ”其含义是说要将个人的主、客观条件与对自己有一定可能的社会职业岗位相对照，从而选择一种适合自己的职业。这一理论告诉大家，在选择职业时，首先应认识自我。认识自我就是对自己的兴趣、气质、性格、能力、身心素质、知识结构、家庭文化背景等进行全面、客观的评价，从而确定自己所适合的职业范围。其次是了解职业。了解职业就是要分析职业内容、职业活动特点、职业环境、职业地位及经济收入等有关情况，从而找出欲从事的某种职业对从业者素质的具体要求。再次是人职匹配。根据对自身的评价和对职业的分析，确定自己适合从事的职业范围。这样选择职业可增加求职的针对性，减少盲目性。需要指出的是，决定人们选择何种职业的因素是极为复杂的，加上人有较强的可塑性，所以选择职业还要考虑社会环境、社会心理、就业政策等因素。2职业选择的具体决策步骤(1)探索。即根据自己的常识、经验和能力，来收集各种感兴趣的有关职业信息。(2)成形。就是在上述基础上进行具体的定向。主要考虑所确定的职业生涯方向的价值、目的和能够获得的报偿等因素。(3)选择。就是分析、考虑并初步选择确定具体的职业目标。(4)澄清。就是在初步选择的基础上，从多方面自我质疑，最终确定好具体的职业目标。(5)就职。即按照既定职业目标会计实施，走上工作岗位。(6)坚定或矫正。这是包含着两个层面的意思：一是如果所选择的职业目标是正确的，那就坚定地走下去，努力走出点名堂来；二是如果所选择的职业目标是部分不正确或完全错误的，那就适时部分地更正，重新选择更合适的正确职业目标。(7)总结提高。对也好，错也好，都得不断地自我总结，积累职场智慧，丰富精彩人生。3职业选择的意义职业选择有以下几个方面的意义：第一，有利于实现生产资料与劳动力的较好结合。第二，有利于取得较大的经济效益。第三，职业选择有利于优化社会风气。第四，有利于促进入的全面发展。从某种意义上讲，职业选择就是选择人生，就是选择自己的未来。一个人生活的好坏、社会地位的高低以及对社会贡献的大小，在很大程度上是由他所从事的职业及其在职业岗位上的贡献决定的。为什么有些人本该在事业上获得成功，却事与愿违，这并不完全是他们能力不够，而主要是他们选择了不适合发挥自身特长的职业。而那些事业有成的人，也并不一定比别人聪明，关键在于他们找到了适合自己特点的职业。合适的职业使他们的个人才能得到充分发挥，为他们带来了无限的创造机会，也带来了事业的成功。职业活动中的创造，体现了一个人一生中最主要的创造，人们在职业生活中体验到的幸福，含义最深刻，生命力最持久。所以说，职业选择是决定一个人的社会地位、经济收入乃至生活方式的重要因素。第二章专业技术人员职业认知与职业定向本章重点提示了解新兴职业的产生极其特征，了解当今热门的新兴职业，了解当今职业发展趋势，掌握无边界职业生涯和易变性职业生涯的概念，理解无边界职业生涯和易变性职业生涯与传统职业生涯的不同之处，了解当今职业生涯理念的新发展，了解职业定向的含义以及专业技术人员职业定向的意义，了解专业技术人员职业定向的步骤，了解专业技术人员职业定向的策略，了解职业定向的心理偏差及其调整方法。第一节传统职业、新兴职业与热门职业一、传统职业与新兴职业的更替1新兴职业的产生及其特点随着历史的前进，新技术的诞生，人们开始从事一些新的职业，也有一些职业的从事者越来越少，逐渐退出了历史舞台。随着工作世界的变化，让人们去做那些事先确定好的工作上的任务已变得非常困难，因而人们开始创造新的职业。技术仅仅是驱使新的职业产生的力量之一。消费者需求和口味的转变、商业趋势、新研究、高水平教育、移民的增加再加上其他的一些因素导致了新类型职业的出现。奥里维亚克瑞斯比就新的职业为什么会出现，为什么它们如此难以识别，以及新的职业所面临的风险和回报做出了解释：当雇主需要工作者从事哪些以前从未做过的工作时，新的工作就出现了。比如 20 世纪 90 年代的网管一职。作为现有职业的行家，工作者常常可能要增加一些新任务，但如果新任务与原有职业有极大的不同，并且将成为足够数量工作者的主要任务时，新任务就会自动变为新职业。克瑞斯比举了一个新兴的计算机安全专业的例子。那些安装和管理计算机网络的工作者开始专门化，一种新的职业开始出现。当视频会议变得普遍起来，则需要那些能够安装、检修故障、紧紧追随新技术的工作者，视频会议技术人员随之产生。计算机画面的改进产生了新的多媒体专业和动画专业。数据管理和网络容量的改善出现了地理信息系统技术人员和地球定位卫信数据管理程序员。法律的改变产生了新的职业和专业。工作竞争法案引发了对新型工作教练和人类服务工作者的需求。电信法要求电视节目要配有即时字幕，因而产生了对速记字幕员或即时字幕员的需求。公共医疗补助制度的改变意味着需要新的记录保管员和记录员。人口变化和社会发展是新职业的另一来源。随着老龄人口的增加，企业正在雇用有老年病学技术的工作者，包括老年病护士、人类服务工作者和社工。商韭实践的变化也产生了一些新的职业。越来越多的人以健康管理机构、康复治疗和使用同等物检查病人记录来确保治疗符合组织标准。大部分新类型的工作是由于各种原因联合产生的。比如计算机网络的进步，终身学习概念的普及以及学校之间竞争使远程学习方案在现在成为可能。2怎样界定新兴职业职业研究者试着将已经存在的职业同相对新的、正在出现和形成的职业区分开来。但是模糊的定义使得对二者的区分变得困难。新职业指的是新近出现的，有着与众不同的工作活动、技能和知识的职业，这些职业不包括在最通用的职业分类系统之中。最近的例子是人工智能专家、雇员协调员、伦理官员和信息技术专家。从事新出现的职业工作者较少，但在未来预计有所增长。这些职业很容易辨认，因为研究者们注意到了这些正在增长的职业。但是增长需要很长的一段时间。比如，理疗师在 20 世纪 40 年代就已经形成了一个专业协会，但由于数十年后才鉴定其为新兴职业，因而直到 2000 年它才成为美国标准职业分类中的一个专有名词。正在形成的职业指的是那些任务以及技能要求正在发生极大改变的现存职业。所有的职业都有某些程度的改变，但正在形成的职业变化得尤为剧烈。比如当前动画制作员正从二维的纸笔工作转换成三维的电脑模拟，其他职业方面的例子有数据安全工作师、财务管理专家、健康质量安全主管等。表 2-1 是美国 2002 年至 2012 年人数增长最快的新兴职业。裹 2-1 美国 2002-2012 年人数增长最快的职业续表资料来源：DKHecker(2004，2)，Occupationalemploymentpro-jectiont02012,MonthlyLaborReview,p.100.3专业技术人员在选择新兴职业时应注意什么在一个新的行业建立一种新的职业是一种冒险事业，因为在新行业的稳定性极不确定而且它的特性可能使它比其他已确立的职业更不安全可靠。由于新的和正在出现的行业特性，使其就业机会相对较少，求职者只能有中等的就职机会。大多数新行业都不可能发展的很大。例如园艺疗法助手，1976 年时它被认为是一种新出现的职业。25 年后这一行业的规模仍然很小，因而在通俗文学作品中仍被列为新出现的行业。新技术可能被已有行业所吸收。现在随着越来越多的人自己精通在线研究工作，互联网研究技术人员的人数正在减少。一些机构曾多年来没有在某一行业中运作，当他们预算紧缩决定再次像从前一样运作时，另一个难题产生了。一直认为可舍弃的行业包括调整雇员士气的人员和使雇员关系良好的协调员。专业技术人员可以通过学习在许多不同行业中都有用的技能来减少风险。同时，由于新兴职业的工作具有挑战性并且让人振奋，在其他人员得到充分培训之前，可以利用新职业中可能存在的劳动力短缺现象使这个新兴职业的专业技术从业人员获得高工资。二、热门新兴职业简介下面在新兴职业中选取比较典型的十大热门职业做简单介绍。1职业规划师职业规划师是从职业人的个体利益出发，结合专业知识和相关资源，给予客户有关职业的适应、发展等方面的专业咨询、辅导、判断、建议和解决办法的专业人才。从事该职业的人员要求具备市场信息研究能力，以及职业规划、个人职业测评、心理研究等专业知识，并且有丰富的职场阅历、相关专业的教育和工作背景，对各行业人才需求状况了如指掌。执有权威资格认证、具有该行业丰富工作经验的职业规划师身价倍增。2理财规划师理财规划师是为客户提供全面理财规划的专业人士。是指运用理财规划的原理、技术和方法，这对个人、家庭以及中小企业、机构的理财目标，提供综合性理财咨询服务的人员。目前能够为客户提供全方位的专业理财建议，通过不断调整存款、股票、债券、基金、保险、动产、不动产等各种金融产品组成的投资组合，设计合理的税务规划，满足客户长期的生活目标和财务目标的优秀理财规划师稀缺。专家预计，我国理财规划师的缺口为 20万人。未来 5-10 年，理财规划师将成为国内最具有吸引力的职业。3管理咨询师管理咨询师的工作是针对企业运用管理学的原理，进行从战略策划到战术运用的系列顾问活动，包括对企业 CIS、人力资源、流程再造、组织结构设计、营销等方面进行策划并指导实施。专家指出，我国目前管理咨询专业人才严重短缺。在未来 10 年，我国管理咨询业的需求将以每年 10 倍的速度增加，到 2010 年中国管理咨询行业的有效需求总额已达到 100 亿美元。4物流师物流师是专门从事物流行业的工作，具体从事供应、采购、运输、储存、产成品加工、包装、回收的安排和物流相关信息的处理等工作的人员。物流业是当代经济发展的热点，涵盖了国民经济中的海陆空交通、运输、仓储、采购、供应、配送、流通加工、信息、第三方物流、连锁销售、制造业以及与物流相关的众多行业。目前，我国物流人才供不应求，但许多物流部门的专业技术人员是半路出家，很少受过专业的培训。据初步估算，我国物流人才的需求量为 600 余万人。5网络媒体高级编辑据中国互联网络发展状况统计报告显示，中国互联网站点已近 70 万个，网络新闻人才需求总增长量将超过 30010。众多网站的负责人纷纷表示：“现在对于网络新闻人才的需求是空前的。 ”目前的网络编辑一般是从传统媒体中走出的编辑、记者、网站管理员、顾问设计等职业中分流出来的，缺乏统一的职业标准与规范，因此既具有专业的编辑技术、懂得网络编辑操作，还具有独特的洞察力和敏锐度、善于海选信息、变垃圾为美玉的高级编辑成为网络媒体新宠。6企业高级策划、公关经理“超级女声”的品牌价值已经超过 6 亿元，奥运吉祥物福娃诞生，使“福娃”商标身价骤增。CCTV 广告时段公开招标再次获数以亿计的佳绩。这些鲜活的案例证明，今后几年将是品牌年。企业高级策划、公关经理的独特魅力和作用成了他们升值的重磅武器。公管从业者需要拥有新闻、市场营销、国际关系、公关广告等专业背景，熟悉媒体运作，与当地政府关系较佳。由于某些公司拥有跨国公司客户，因此从业人员还需要熟悉中外文化，有国际化的眼光和思维，能理解国外客户的要求和意图。7游戏设计工程师游戏设计工程师的主要职责是负责游戏项目的设计以及管理等策划工作。该职业要求具备很强的系统分析能力和很广的知识面，只有这样才能通过分析市场需求设计出风格独特、标新立异、吸引玩家的游戏。网络游戏和各项网络增值服务每年为互联网创造上百亿元的收入，是未来最有潜力领域之一。8精算师精算师是经过金融保险监管部门认可其从业资格的个人。在凡是需要处理风险的领域，精算师都能发挥作用。与会计师、律师和医生等职业相比，精算师是一项人数不多、专业性更强的职业。目前精算师的数量还远不能满足中国保险业的发展需要。业内人士称，我国被世界保险界认可的精算师不足 100 人， “精准算师“40 多人，在目前国内人才市场上，精算师可谓凤毛麟角。9电子商务工程师电子商务工程师是在全球商务活动趋向电子化的形势下应运而生的专业技术人员，是互联网商务活动的架构设计开发者和主要参与人员。随着全球互联网商务的高速发展，集信息技术与现代商务理念于一体的人才需求量大增，而缺口近 10 万人。未来 10 年是商务网站从发展逐渐走向成熟的黄金十年，未来 5 年，电子商务工程师在网络商务交易的创新和整合领域会成为最耀眼的职业领袖。10.心理咨询师随着社会的进步、生活水平的普遍提高，人们越来越关心生活的质量了，不仅注重身体健康、家庭和睦等，还注重心理健康。由于生活节奏加快，人们劳动的频率尤其是脑力劳动的频率也相应加快，心理负荷加重后心理疾病也就相应增加。没有心理疾病的人也渴望在强大的物质异化下加强人与人之间的沟通。健康包括生理健康和心理健康，这在我国已形成共识。从事有关心理咨询的热线电话、热线电台、热线广播也越来越多，这也是国人注重生活质量的一个折射。心理咨询是一门科学，并不是随便什么人都能当心理专家的。随着国民素质的提高，人们对心理咨询的科学性的要求也会越来越高。第二节当代职业发展趋势20 世纪 90 年代以来，随着信息技术的发展和知识经济的来临，组织形式发生了剧烈的变化，开始形成了未来组织的雏形，不少管理学家对此进行了广泛的研究。一般的结论认为，组织的变迁和发展将呈现出信息化、全球化、分散化与虚拟化、扁平化、小型化和多元化等特点和趋势。除此之外，还有许多社会经济因素，比如人口老龄化、夫妻都工作的双职工家庭模式、社会和市场的专业化、家庭业务的扩展、经济全球化与世界性竞争、信息技术本身的发展等，也将对员工的职业生涯发展产生重要影响。一、关于职业生涯发展的几个新概念无边界职业生涯与易变性职业生涯是近年来备受关注的两个新概念，其实这两个概念在 20 世纪八九十年代就被一些敏感的学者提了出来。通过分析者两个概念的内涵，并将它们与传统职业生涯进行比较，或许可以展示当代社会员工职业生涯发展的一些新特点。1无边界职业生涯进入 21 世纪以后，以家居办公(SOHO)和电信办公为标志的信息化工作方式在发达国家迅速普及并极大地改变了人们的就业观念与方式。考虑到组织再造和心里雇佣契约的变化，研究者们开始考察跨越多个公司和边界的职业生涯问题，一个新的概念无边界职业生涯也就应运而生了。国外学者 Defillppi 和 Arthur 将无边界职业生涯定义为“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会” 。由于原有的组织结构正发生着显著的改变，在组织的重组过程中出现了大量的中高层雇员的失业现象，大大冲击了原来的职业生涯观念，新的职业生涯观念正是在这时应运而生的。与传统职业生涯表现为在某一两个公司内的职业成长不同的是，无边界职业生涯的特点包括：便捷式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展、个体对职业生涯管理负责。由此可见，无边界职业生涯发展的观念是对传统职业生涯发展的一种挑战和发展，它标志着员工的职业生涯发展规划从企业内部发展到超越企业的边界；员工的流动跨越了组织、职业、部门等的界限，个人的职业生涯发展具有了更大的灵活性。表 2-2 传统职业生涯与无边界职业生涯的比较2易变性职业生涯从传统角度来看，职业生涯可以被认为是与一个组织保持的一种长期的雇佣关系，在这个组织中，员工按照事先设计好的连续职务序列阶梯向上发展。比如，在企业里一个人可以走的是管理序列，担任专员、主管、经理、总经理；也可以走专业技术序列，如助理工程师、工程师、高级工程师等。但是进入 21 世纪以来，由于经济环境的变化和知识技术的革新，组织越来越无力保证为员工提供持续稳定的工作和职业发展机会，专业技术人员也越来越意识到自己随时可能面对职业危机。在这种情况下，易变性职业生涯这种全新的职业概念产生了。易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，组织经营环境和内部政策的变化，使得专业技术人员会经常性地改变自己的职业。在传统的职业生涯时代，组织是安排专业技术人员职业发展的主体，而现在易变性职业生涯观念认为，专业技术人员本人要对自己的职业生涯管理负主要责任。表 2-3 传统的职业生涯和易变性职业生涯资料来源：雷蒙德 A诺伊著，徐芳译， 雇员培训与开发 ，中国人民大学出版社2007 年版。传统的职业生涯目标是加薪和晋升，它不仅受专业技术人员自身努力的影响，还受到组织所提供职位的影响。而易变性职业生涯的目标是获得一种心理成就感，在很大程度上由专业技术人员自己掌握和控制，它是一种自我的主观感受，而不仅是组织对专业技术人员的认可。心理成就感对新一代的专业技术人员尤为重要，他们往往对地位不很看重，但希望工作富有灵活性，并渴望从工作中获得乐趣。易变性职业生涯和传统职业生涯的另一个重要区别是专业技术人员必须具有动态的学习能力，而不仅仅是依靠吃老本。现代变化多端的经营环境要求组织必须能对客户的服务需求和产品需求做出更敏捷的反应，因此组织对专业技术人员的知识类型要求已经与以前不同。在传统的职业生涯中，专业技术人员“知道怎样做” （即具备提供产品和服务的适当技能）至关重要，而现在对专业技术人员的知识和技能要求则更高了，专业技术人员不仅要“知道怎么做” ，而且重要的是要“知道为什么”并“知道为谁” 。 “知道为什么”是指专业技术人员应该了解组织的业务和文化，从而能形成和运用有关知识和技能，以促进组织的发展。 “知道为谁”指专业技术人员为了达到组织的战略目标而需要建立的各种人际关系，如同经销商、供应商、股东和董事会成员、顾客和行业专家建立良好的人际关系。而这些单靠正式的课堂培训是不够的，需要的是人际互助和在职体验，需要专业技术人员的自我学习和自我感悟。传统职业生涯发生是一种线性的等级结构，许多大公司的职业生涯都是层级非常多的、带有科层制的职务结构，较高的等级往往意味着较大的权利、责任和更高的薪金收入，当然传统的职业生涯方式还包括专家型的职业生涯方式，终生从事某一专业领域（如法律、医疗、管理） ，具体表现在这个特定的领域里只是经验越来越丰富、逐渐成为专家并受到人们的景仰，这种职业生涯方式在以后还会继续存在。易变性职业生涯的主要特征是跨专业和跨组织的职业流动，在这种职业生涯过程中，一个人在不同的生命阶段将尝试从事多个工作岗位和涉足于多个工作领域，专业技术人员可能会不断地寻找新的工作机会和新的职业机会，不断地试错，直至找到最适合自己的职业发展领域（有的甚至一生都在变换不同的工作和职业） 。在易变性职业生涯的时代，由于商业运作方式和为客户提供产品和服务方式的变化，使得专业技术人员知识和技能老化的趋势也在加快，同时掌握新知识、新技能的年轻人不断地充实到劳动力市场中来，因此专业技术人员为了应对这种越来越显现的职业危机，需要不断地拓宽和深化自己的知识和技能，以提高自身的价值和“可雇佣性” 。3无边界职业生涯与易变性职业生涯的关系无论是无边界职业生涯，还是易变性职业生涯，都是近年来出现的新概念，在理解和使用过程中还有很多混淆的地方，那么它们之间到底有什么关系呢。苏利文认为，所谓“无边界职业生涯”实际上是一个误称，因为系统为区分其自身与外界环境，其实是需要“边界”的。因而，事实上，职业生涯不是也不可能是无边界的。相反，无边界职业生涯的文献研究的主题恰恰是如何使边界变得更具穿透性。进一步而言，无边界的观点其实仍然是肯定组织而非个人拥有边界因而与传统的职业生涯联系在一起的。因此，当从职业生涯个人的观点来考察这些新的职业方式的时候，为强调雇员的适应性和自我引导力，使用“易变性职业生涯”可能更为恰当。而当从组织观点来考察职业生涯问题时，使用“无边界职业生涯”的概念是合适的。或者说个体的“易变性”某种程度上就意味着要频繁地穿越组织边界，这将不再被视为对组织的不忠诚而成为一种新型的社会规范。二、职业生涯理念的新发展大体来看，在新的时代特征下，人们的职业生涯理念主要有以下几个方面的新特点。1职业成功的标准发生了变化传统的职业生涯成功的标准是沿着金字塔式的组织结构向上发展，这种职业生涯目标不仅受专业技术人员自身努力的影响，还受到组织结构的影响。新的职业生涯的目标是心理成就感。与传统职业生涯目标相比，心理成就感更大程度上由自我主观感觉，而不仅仅指组织对专业技术人员的认可（如晋升、加薪等） 。2雇佣心理契约发生了变化传统职业生涯是以工作安全感为主的心理契约，而新的心理契约以增强专业技术人员的受雇能力为基础。随着组织经营风险的提高和专业技术人员自我意识的觉醒，专业技术人员和组织之间的关系已经不再是传统的单项依赖关系，而是一种新型共生共荣、相互依赖的关系。过去，组织的管理者们普遍认为，只要对专业技术人员绩效给予奖励、为专业技术人员提供晋升的机会，就可以换来专业技术人员对组织的忠诚，确保专业技术人员队伍的相对稳定性，这就是以工作安全感为主的心理契约。但是近 10 年来，人们发现组织与专业技术人员之间那种传统的、稳固的、相互忠诚的关系正面临着崩溃的危机，这在组织一方是大量的裁员，在雇员一方是大量的跳槽与流失，在这样的情况下专业技术人员更加关注的实际是在组织中自己学习和成长的机会、可雇佣性的提高，并以此来抵消新经济条件下随时面临失业的风险。奥特曼与波斯特于 1996 年调查了 25 位财富500 强企业的高层管理人员对这一问题的看法，他们一致认为心理契约的基础是专业技术人员的可雇佣性和专业技术人员的责任，而不是工作安全性和家长式的组织管理。楚巴斯基和伯利于 1996 年在对技术人员的访谈中也发现，他们在有成就的职业生涯和有提升的职业生涯中，更看重前者，他们重视成长和发展，偏爱挑战性的工作，并将此看成是工作的奖励。3职业生涯流动发生了变化组织环境的不确定性和组织结构的日益扁平化也使员工的职业流动模式发生了变化。在传统的职业模式中，组织成员往往先从基层做起，经过多年的经验积累逐步沿着特定的直线性等级向上升迁，等级越高，获得的权利也越大，同时承担的责任也大，相应的报酬也更高。在新的组织环境中，由于上升的空间受到限制，员工们更加频繁地在组织的不同部门间流动，甚至在不同组织和不同专业间流动，流动模式更加多样化，不稳定的因素也越来越多。第三节专业技术人员职业岗位分析与定向一、职业定向的含义职业定向即是明确未来的职业方向，就是就业前筛选并确定行业范围或目标职业的过程。成功的职业定向就是要为职业目标与自己的潜能及主观条件谋求最佳匹配。要以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据，考虑性格与职业的匹配，兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹