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组织文化维持的传播学解决途径 霍冉 内容提要：本文从功能主义角度出发，借用斯可特（James C. Scott）的“公开文本”与“隐藏文本”概念，着重探讨了隐藏文本与组织文化维持二者之间的关系，并在此基础上提出一个基本假设。根据隐藏文本的特点和主要表现形式，以组织中非正式传播小道消息为例，重点阐述管理者如何通过运用传播方法和手段控制和消减组织中的隐藏文本，以达到维护和增强组织文化力量的目的。 组织是由互动的个人或团体为实现一定的目标而组成的社会单元。每一个组织都必然拥有一种文化。现在越来越多的企业组织将其成功归功于该组织固有的、由悠久传统所继承的文化。因为文化影响行为，影响组织的目标与策略，继而影响组织的绩效。 由于组织文化与组织绩效有着不可分割的紧密关系，所以如何创造、维持和发展这种强大的文化不仅为组织管理实践所瞩目，而且也成为近年来许多组织文化学者关注的焦点。例如，迪尔与肯尼迪提出的强势文化观点；彼得斯和华特曼的卓越文化观点，及沙因（Edgar Schein）的组织文化模型理论、路易斯（Mery Reis Louis）的组织文化渊源理论和斯默西奇（Linda Smircich）的组织共有意义理论。这些理论和观点为正确解决这一问题提供了有效的方法和手段，但是他们研究共同存在的一点不足是，多数学者将目光投向了组织文化“公开文本”一面，即组织公开宣称的或者说是“伪装的”，通过组织传播渠道可以了解到的文化内容；而忽略了组织中隐含的、本质的、真实的文化内容。虽然有些学者也提及了组织文化中隐含的一面，如沙因文化模型中第三层基本假设，其特征是隐性的、潜意识的，但这里的隐性是相对于看得见的实物层和可被了解的价值观而言的，与本文所指的隐藏文本所选的参照系不同。值得一提的是，斯默西奇是较早关注组织文化中“隐藏文本”的学者，但在她的研究中只是客观地叙述了在组织文化中存在“公开文本”与“隐藏文本”两个文本的事实，而并未将隐藏文本纳入到考察它与组织文化维持与发展的问题中去。 另一方面，随着中国改革开放的不断深入和市场经济的发展，企业文化已日益为业界所重视。但是，人们在对其认识的深度和广度上还有一定的差异，因而在企业文化建设的实践中还存在着认识上的偏差和行动中的误区，影响和制约了企业文化的健康发展和作用的发挥。 因此，有鉴于实践的需要和理论探索上的尝试，本文拟借用社会学学者斯可特（James C. Scott）的“公开文本”与“隐藏文本”概念探讨分析隐藏文本对组织文化维持与发展影响，以期探索组织文化管理的有效途径。 需要说明的是，本论文中提及的组织专指企业组织。因为企业组织是社会大系统中所占比例最大、也是与国计民生关系最为密切的一类组织。而且从研究角度来看，组织文化理论源于企业文化理论，一定意义上讲是它的扩充和发展。另一方面，迄今为止的绝大多数组织研究，其研究对象均为企业组织。所以在本文出现的“企业”和“组织”两个概念，如无特别指明，便视为可替换概念。 （一）组织文化概念 由于文化这个概念本身的复杂与多元，所以组织文化也成为目前组织理论观点中论述最多，也是最具争议的概念。然而，组织文化所包涵的一些关键要素，诸如共同的意义、价值、信仰、规范等，仍然获得了广泛的认同。 在所有的定义中，艾德加沙因提出的组织文化模型影响最为深远，他本人则因此被奉为“组织文化之父”。 沙因将组织文化定义为： “一种基本假设的模型由特定群体文化在处理外部适应与内部聚合问题的过程中发明、发现或发展出来的由于运作效果好而被认可，并传授给组织新成员以作为理解、思考和感受相关问题的正确方式。”(Schein, 1985: p.9) 由此他将组织文化的要素分为三个层次：人工制品、价值及信仰和基本假设。（Miller,1999） 沙因的组织文化模型以层次的观点来阐述各种文化元素之间的关联与影响，使我们能以系统论的观点来认识组织文化。 依照上述观点，本论文对组织文化做如下定义：组织文化是由组织成员所共享的基本假设决定的一系列价值及意义体系，且隐含于并表现为外显的人工制品和行为模式。它通常由组织管理层构造，将其传播给组织成员以作为正确理解、思考和解决问题的方法，并通过管理层与员工（被管理层）之间的互动得以维持和发展（或变动）。 如同上述充满分歧的组织文化定义一样，对组织文化的研究取向也是众说纷纭。但基本上，从上世纪80年代至今，为时20年左右的组织文化研究，可归纳为三种研究取向，即功能主义取向、阐释学派取向和批判学派取向。本文拟从功能学派的角度出发来研究隐藏文本与组织文化维持的关系，最终的落脚点在于关注组织文化与绩效的提高。 （二）隐藏文本与组织文化维持理论 耶鲁大学政治人类学家斯可特（James C. Scott）以自己在马来西亚农村的田野工作材料为证据，创造性地提出了“公开文本”与“隐藏文本”两个概念。所谓“公开的读本是一个简称，用来描述统治者及从属者之间公开的互动关系” (Scott，1990) 。公开，意指不同团体之间权力关系的公开行为；读本，在此与法律诉讼中所用概念类似，是一个完全的记录，不仅包括言语而且包括非言语行为如手势和表情等。而隐藏的读本是指“舞台后” 发生的不能被掌权者直接观察到的话语。隐藏的读本由幕后的语言手势和行动构成，是对公开的读本或肯定或冲突或变化、或漠然视之。权力关系不是非黑即白如此分明，也不能简单断言公开的就是义务，而幕后的就是自由。但可以肯定的是，隐藏的读本与公开的读本是面对不同的受众不同的权力限制而产生的，统治权力的影响力导致两个读本之间的分野。因此，它们的不同不是原因，而是社会分层的结果，整体上的隐藏读本对于权力关系的动态观至关重要。 斯可特的研究是在人际传播领域进行的，但他对于权势者和从属者的隐藏文本分析却提供给我们一条社会科学研究的路径，它可以让我们发现在公开表现为承认既定价值、适应现存权力、财富和地位分配的表面下的不同声音和非正式反抗，如同平静水面下的潜流。本文将其有关概念引申到组织传播领域，以探讨隐藏文本与组织文化维持之间的关系。 本文根据组织文化中存在的公开宣称的文化与实际运做的文化的“两层皮”现象，借鉴斯可特“公开文本”与“隐藏文本”概念以及斯默西奇“公开与私下意义系统”的观点，提出隐藏文本与组织文化维持的如下假设：即在一个系统内，若两个文本的重叠部分大，则说明该组织所称的价值与信仰体系获得了员工的广泛认同，组织拥有稳定性高、力量强的强势文化；反之，若两文本重叠的部分小，则说明该组织所宣称的文化远未取得员工的共识，组织中有大量隐藏文本存在，组织文化稳定性差，为弱势文化。 在这一假设中，组织文化公开文本系指组织公开宣称的价值与信仰体系，它通常由组织管理层构造并主要体现在组织的战略目标、规章制度、人工制品、组织标识等各类可直接观察到的外显物中。组织文化的隐藏文本系指组织成员实际上所持有的价值观与行为方式。它具有隐含性、真实性和批判性的特点。 我们可以看到存在两种文本的重叠，这是因为，管理层与员工的关系本质上是领导与被领导、统治与被统治的关系。这样的一种关系决定了每一个加入组织的员工必须要接受由管理者构造并体现其基本假设的组织文化。一般而言，管理者为了维护组织文化的整体性和连贯性，会通过招聘甄选、上岗培训及举行各种组织仪式等社会化过程，将体现其基本假设的组织文化公开文本内化到组织成员的意识中去。另一方面，作为个体的成员加入到组织中来，愿意接受组织既定的规章制度，这就表明该成员至少对组织文化的部分假设取得了完全一致的认同。因此，只要组织存在，则组织文化公开文本和隐藏文本就必然存在着重叠部分。所以我们要考察的重点在于两文本重叠部分的大小。若重叠的部分小，说明该组织所宣称的文化远未取得员工的共识，组织文化为弱势文化；反之，若重叠部分大，则说明该组织所称的价值与信仰体系获得了员工的广泛认同，形成了强势文化。只有当两种文本高度重叠，形成了强势文化，才能对组织的发展起到巨大的推动力量。故如何提高两文本的重叠度一直以来成为管理界和学术界孜孜探求的问题。 从这一假设出发，我们不难发现，要想提高两部分的重叠度可以有两个办法，一是扩大公开文本，以公开文本的强势消减隐藏文本；另一种方法就是，在既有文化下，利用科学的管理手段将隐藏文本转化为公开文本，实现两文本的高度重叠。但是，一直以来人们对组织文化公开文本倾注了极大的热情和关注，而忽略了组织文化隐藏文本的研究。 （三）隐藏文本消减的传播学途径 由于隐藏文本具有隐含性的特点，所以决定了其更多地采用非正式沟通（Informal communication）渠道进行传播。因此想要控制和消减隐藏文本，就要从控制非正式沟通渠道入手。 非正式沟通是建立在团体成员的社会关系上，乃是由成员交互行为而产生的，其表现是多变的、动态的。它是伴随非正式组织而来的。（林钦荣，2002：P419）非正式沟通是一种正常而自然的人类活动。它既不是管理者所能建立的，也不是管理者所能控制的，其性质是不稳定的。 非正式沟通的方式，包括组织员工间的非正式接触、交往、非正式的郊游、聚餐、闲谈、谣言、耳语的传播。 由于非正式沟通起自于员工爱好闲谈的习性，所以有时称之为小道消息（grapevine）。小道消息的传播是一个非正式的沟通系统，它与组织中的正式沟通系统共存。虽然小道消息往往是口头传播的，但也可以是书面形式的，有时可以是手写或打字的便条。而在现代电子办公室里，这些消息通常是闪现在计算机屏幕上，开创了电子化小道消息的新时代。这个系统能使更多的信息在很短的时间里加速传播。但是，这并不会取代面对面的小道消息的传播，这是出于两个原因：1）并不是每个员工工作时都能使用个人电脑网络；2）许多员工更喜欢由传统的传闻方式所获得的更为个人化的人际交往。 由于小道消息的传播由社会交往而产生，它和人一样也是多变化的、动态的、多样化的。它是人们本能的沟通动机的流露，是人们言语自由的表达，是一种自然的、正常的活动。从某种意义上说，传递小道消息反映了人的本能，因为只要人们聚集在一起，传播小道消息就必然要发生。组织不可能“解雇”它，因为它并不是由组织雇用的。它是必然存在的。 但与其说小道消息是人的产物，还不如更确切地说它是情境的产物。因为，只要情境合适，有足够的动机，每个人都会热衷于小道消息的传播。一般说来促使小道消息传播的典型情境包括公司裁员或兼并，成员的解雇或晋升，或是引入新技术等。总之，凡是会给员工带来紧张与压力的情境都容易产生小道消息。 可以肯定的是，绝大部分的小道消息都是真的。之所以人们往往认为小道消息是不准确的，是因为它一旦出现错误往往更具有戏剧性，而且比日常信息对记忆的影响更为深刻。此外，信息的部分失实会使整个消息都不准确。 由于小道消息通常是不完整的，所以即使它的细节都是对的，也会产生极大的误解。也就是说，虽然小道消息试图传播事实，但很少传播事实的全貌。再加上传播小道消息的这种不充分性在传播中不断累积，致使它整体上产生往往比其本身小部分错误信息可能引起的大得多的误解。 尽管如此，小道消息还是向管理者提供了很多有关员工及其工作状况的反馈信息，而且还有助于向员工更好地说明管理，尤其是有助于将管理者的指令翻译成员工所熟悉的语言，因此有助于弥补管理者沟通中的失误。在有些情况下，小道消息传播了正式沟通渠道不愿意传播或有意不说开的信息。 小道消息的另一个特征是它的传播速度极快。由于它的灵活性和个人化，它传播信息的速度往往比绝大多数正式管理沟通系统快得多。它的速度之快，使管理者很难阻止不应有的谣言，或及时发布防止谣言形成的重要信息。 小道消息还因它可穿越严密的组织保密屏障的不同寻常的能力而著称。它通常能够跨越组织防线而直接与知情人进行交易，所以小道消息也因其成为秘密信息的来源而闻名。 对于所有情况的表明，小道消息都是很有影响力的，包括有益和不利的方面。无论小道消息的影响如何，它是不可避免的，因此组织必须适应现实。作为管理者需要了解小道消息的领导者是谁，小道消息的传播渠道是怎样的，它传播的信息内容是什么，目的在于减少小道消息传播的负面影响，增加其积极影响，从而减少员工的焦虑、误解和分歧。 利用非正式沟通渠道控制和减少隐藏文本，管理者可从以下几个方面着手： 首先，管理者在态度上要承认小道消息具有一定的真实性。它可能代表的是员工急切盼望解决问题的愿望或情绪，也可能代表的是员工对组织现行制度的不同声音，因此必须急切处理其中可能存在的问题。因为有效的管理措施是化解冲突、误解的最好方式。 其次，依据两极流动传播理论（twostep flow of communication），即来自媒介的消息首先抵达意见领袖，接着意见领袖将其所见所闻传递给同事或接受其影响的追随者。（Sevein & Tankard,2000:P228）处在强有力文化中的每一位员工，都有一个正式的职责，但他们也有另一种职责，即成为非正式沟通中的传播者和接受者。活跃在非正式传播渠道上的组织成员形成了与组织中正式层级不同的隐密阶层。在隐密阶层中，一位低级员工可能是一位相当有影响力的“舆论领袖”。因此，管理者可以留心观察员工私下里的关系网，通过了解员工在组织内外的社交圈子，掌握非正式沟通的核心人物，必要时可通过他来澄清误解并传播正确的信息，这样便可利用非正式沟通加速传达信息。 第三，管理者可利用非正式传播传递公开文本的内容。如提供给小道消息所需的正确资料，使其成为事实，以建立小道消息的正确传播。 总而言之，管理者可以运用一些科学的方法和手段，对正式和非正式两个沟通渠道产生影响，把正式和非正式两个沟通渠道的功能整合起来，以便两个系统能够协同工作，从而对控制和减少组织中的隐藏文本起到双管齐下的作用。参 考 文 献中文著作：1、 扎德格里伯哥（2000）：组织行为（谢馥蔓、张善智译），学富文化事业有限公司；2、 朱国云（1997）：组织理论历史与流派，南京大学出版社；3、 约翰科特 詹姆斯赫斯克特（1997）：企业文化与经营业绩，（曾中、李晓涛译），华夏出版社；4、 约翰W纽斯特罗姆 基斯戴维斯（2000）：组织行为学工作中的人类行为（陈兴珠，罗继 译），经济科学出版社；5、 李茂政（1984）：传播学，时报文化出版公司印行；6、 沃纳赛佛林 小詹姆斯坦卡德（2000）：传播理论：起源、方法与应用（郭镇之译），华夏出版社；7、 林钦荣（2002）：人力资源管理，扬智文化事业股份有限公司；8、 郑瑞城（1991）：组织传播，三民书局印行；9、 凯瑟琳米勒（2000）：组织传播学：学派介绍与过程研究（袁军、石丹、周积华、吴燕春 译）， 华夏出版社；10、 迪尔 肯尼迪著（1984）：企业文化（黄宏义 译），长河出版社；11、 彼德斯华特曼(1984)：追求卓越美国杰出公司成功的秘诀（殷允凡译），中国展望出版社；12、 胡正荣 黄新民 王宇（1995）：企业文化现代企业之魂，中国水利水电出版社；13、 E海能（1990）：企业文化理论和实践的展望（张庆洪、陆新、梁淑妍、叶弟豪译），知识出版社；14、 徐木兰（1988）：行为科学与管理，三民书局印行；15、 斯蒂芬P罗宾斯（1997）：组织行为学,中国人民大学出版社；16、 戴维波普诺（1999）：社会学（李强 译），中国人民大学出版社；17、 寥容利 蓝采风（1995）：组织行为