浅谈人力资源管理.doc

.浅谈人力资源管理 王 华 摘 要：以人力资源管理在企业发展中的作用，分析现代企业人力资源管理存在的问题和采取的对策，提出未来人力资源管理的发展方向 关键词：人力资源 管理 发展方向1.人力资源管理的概念、特征和基本任务1.1人力资源管理的涵义人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。1.2人力资源管理的特征 人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。 1.3人力资源管理的基本任务 人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。 2.人力资源管理在企业发展中的重要性随着社会主义市场经济的快速发展，现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用，以提高企业的核心竞争力。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。由此可见，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。2.1加强人力资源管理提高企业管理人员的素质 人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。 2.2加强人力资源管理能够提高员工的工作绩效 根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。 2.3加强人力资源管理是企业发展的需要 人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。 2.4加强人力资源管理提高企业核心竞争力 人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要保障。3.人力资源管理存在的问题和对策3.1现代企业人力资源管理存在的问题3.1.1缺乏对人力资源总体规划。我国有许多企业能认识到在竞争环境中制定人力资源的总体规划的巨大作用，但多数企业没有采取具体行动，实际操作与意识相距甚远，还有一些企业没有从根本上意识到人力资源规划的作用，其管理的随意性较大。而面对快速变化的经济形势，企业在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划,对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要,只看重短期效益，而忽视对企业长期发展战略的制定，致使企业生存难以长久维持。3.1.2 人力资源管理观念滞后。企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节，目前大部分企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段。据国务院发展研究中心所做的“中国人力资源发展报告-转型期中国企业人力资源管理”的调查分析，目前我国多数企业人力资源管理制度主要关注技术和操作层面的问题，十分缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划，对人力资源管理缺乏创新精神。3.1.3招聘制度不规范，人员配置不合理。很多企业没有长远的招聘人才计划，没有对本企业人力资源进行需求分析，而招聘过程中，管理者大多没有基于企业战略的人力资源规划和清晰的工作分析,没有基于企业性质的人才素质模型和选拔招聘程序，存在复杂的人情网关系，许多有能力的人被拒之门外，导致企业错失有用的人才。另外，在人力资源配置上, 企业人力资源处在人才短缺与人才浪费并存的矛盾体中。各类人才不能充分发挥其特点、专业、特长及聪明才智，使得人才学非所用或者用非所长，把高素质的人才放于低价值岗位上，甚至被闲置，既造成了企业现有人力资源的极大浪费，又严重影响了企业人才的引进，没有培养人才、留住人才、激励人才的意识，人力资源得不到合理的培养和开发。3.1.4人力资源缺乏激励机制。我国很多企业人力资源激励机制不完善，激励手段单一。忽略了员工需求的多层次性，以物资激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需求。许多员工认为企业除了提供必要的酬薪激励外，还要为员工创造培训、研发、晋升等机会，一方面可以激励员工的势气，挖掘员工的潜能，另一方面使员工得到自身发展的空间，为企业提供更好的服务，提高了员工的素质，这对企业未来发展有很大的帮助。3.1.5人力资源管理资本投入不足。我国大多数企业只重视本企业的产品和服务，投入了大量的资本，而对人力资源开发投资甚少，培训体系落后，缺乏人力资源再生开发投入。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解决好“以人为本”、“以能为本”与企业发展的关系。3.1.6人力资源出现严重浪费。企业在人力资源管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献；在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。3.2提高人力资源管理采取的对策3.2.1制定长远的人力资源总体规划。一个企业要想长期稳定的发展，首先对人力资源总体规划以足够重视。企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着积极的重要作用。人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中、长期生产经营计划制定，要分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化形势,确定人力资源需求，有的放矢的制定人员补充计划、人员配置计划、人员招聘和提升计划等具体业务计划。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要。将企业长期、中期、短期人力资源规划相结合；常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理者的调整而做出相应的变化。3.2.2树立正确的人力资源管理的观念。企业管理者首先就必须在观念上对人力资源管理有一个正确的认识，克服“见物不见人”的传统观念，确立“以人为本”的现代人力资源管理理念，在主次关系上，要把人的开发、利用和培训视为管理部门的重点，注意完善竞争机制和激励机制，充分挖掘员工潜能，把人力资源管理部门纳入企业决策层，并鼓励全员参与管理，建立不断提高企业员工素质的教育培训机制，加大培训投入，不断提高员工综合素质。3.2.3建立人力资源的激励机制。企业对人的激励越大，人的能动性、创造性发挥的就越充分，人力资源的开发效能就越大。因此，企业在识才用人上要打破身份、单位、地域的界限，唯材是举，任人唯贤，同时要把物资奖励和精神奖励结合起来，适应社会竞争，择优上岗，严格考核，报酬挂钩，优胜劣汰，升降结合的激励机制，充分调动每个员工开发自身潜力的积极性和创造性，为企业的发展不断作出新的贡献。3.2.4加强人力资源的培养和开发 培训是企业获得质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。 3.2.5塑造企业文化，凝聚团队力量。企业在吸收优秀人才时，高工资等物资报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团体，必须依靠企业文化战略来支撑。现代人力资源管理担负着企业文化建设的任务，不同的企业文化对员工的要求有着不同的标准。企业文化是极具个性的群体文化，好的企业文化具有较强的凝聚功能。企业文化是企业长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体观念和行为规范的一种结合体。它产生企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护。只有塑造一个良好的企业文化，才能提高企业员工的素质，发挥企业的团队精神，增强企业凝聚力。4.未来人力资源管理发展的方向随着人力资源管理在企业中扮演的角色越来越重要，对于人力资源的未来发展也有了很多种提法，总结一下，主要有两种：基于能力素质体系的人力资源管理、基于战略的人力资源管理。 4.1基于能力素质体系的人力资源管理人是企业第一资源，企业人力资源管理的核心在于不断提升员工的个人能力，以便适应更高的技能要求，实现企业战略目标。在这种思想下，企业人力资源管理的重点在于：能力素质体系、招聘与甄选、培训与教育、员工职业规划、员工激励、基于能力的员工职位发展等。基于能力的人力资源体系强调以人为导向而不是以职务为导向，这种理念使能力素质模型成为这个人力资源管理职能的基础。（1）制定基于能力素质体系和胜任力的人力资源规划系统；（2）建立基于能力素质体系和岗位任职资格的员工甄选与招聘系统；（3）建立基于能力素质体系和胜任力的员工培训和教育系统；（4）建立基于能力素质体系的素质考核系统；（5）建立基于能力素质体系的薪酬福利系统；（6）建立基于能力素质体系的员工开发系统。4.2基于战略的人力资源管理企业经营的目的是实现利润的最大化，企业需要不断地将自己的经营目标、管理要求进行分解，让每位员工都承担相应的指标。在这种思想下，企业人力资源管理的重点在于：目标绩效管理、绩效薪酬、基于绩效的员工职位发展等。基于战略的人力资源管理追求是企业经营目标，是以战略经营模型成为人力资源管理职能的基础。（1）建立一套实现人力资源和战略匹配的战略规划；2）打造战略所需的人力资源队伍和人力资源管理机制；3）搭建战略性人力资源管理的基础；4）进行强有力的文化整合。现代人力资源管理冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格