有关房地产业员工培训调查报告.doc

关于房地产行业对员工教育培训的调查报告 调查目的：当前，随着人们生活水平的提高，对生活质量的要求也越来越高，而人们对房产的需求也愈演愈烈，同时也迎来了房地产行业的高速发展，与此同时对房地产企业管理水平和员工队伍整体素质都提出了更高的要求，而企业的服务人员在企业发展和进步中发挥着重要作用，那么如何解决长期困扰企业一线服务人员的教育培训定位、管理、发展等一系列问题呢？因此，我们通过在*集团一线服务人员的培训培训要求进行了充分调查的基础上，总结了企业服务人员制约培训发展的主要因素。调查地点，河北*集团调查对象：*集团员工调查时间：2013年9越-2013年11月 一、*集团简介河北*房地产开发有限公司经有关部门批准，在邯郸市工商行政管理局注册于2006年11月20日成立。注册资本5000万元，公司地址为邯郸开发区友谊路5号。主要经营房地产投资、开发、销售及物业管理等。公司下设发展规划部、工程技术部、拆迁部、销售部、财务部、行政人事部等。公司拥有一支朝气蓬勃的专业技术及员工队伍，为公司经营和发展提供了可靠的保证。（集团的荣誉重心就是对外：为客户建造美学生活空间、提升生活品质，用仁爱之心回报社会！对内：为员工提供事业发展平台，为投资者创造可持续、合理的回报！）2、 调查情况*集团的销售重心对于全体员工就不同层次，不同需求都制定了相关的而培训计划，同事采取内外结合的办法，一方面从外邀请行业专业领域的专家来公司培训讲课，另一方面从内部选拔优秀骨干员工，现场说法现场实战实物操练，让其他员工看到了一个很好的活生生的实例。*集团少首部自员工入职，每月都按批次开展了有声有色的新进员工培训活动，新进员工首先要了解集团的各种规章制度和企业文化，而后不断深入了解企业的发展历史，不断深化对企业文化的认识，除此之外还必须进行各种岗位技能实操学习，消防安全知识等等，尽心员工转正后的不同阶段，销售部都会不断的安排同部分、同行业的技能经验交流。2013年，为进一步十元员工“热情工作，快乐生活”，集团采取各种措施落实各大实事，其中就有大礼提高员工政治、学习等方面的内容，同事集团鼓励员工在岗学习，且对更高的学历学习采取奖励补助制度，公司批准后的各种培训，学习并如期拿到相关毕业证书者，视情况报销部分相关学习费用，最大的提高员工学习的积极性。3、 分析形势1、 教育培训的作用得到普遍认可。房地产企业的发展拥有广阔的空间，同事也面临更多内外部环境的机遇和挑战，房地产企业要积极培养和造就适应企业发展需要的高素质员工队伍，使其在竞争激烈的房地产行业有能了发挥最大的作用，为实现企业可持续发展提供人才报站和智力支持。叫徐培训作为企业员工开发的一种重要手段，起作用和意义得到公司一线员工的普遍认可。2、 教育培训工作的必要性。通过教育和培训既可以防止员工技能的退化不前，又可以丰富员工的专业知识，增强业务能力，使员工的潜能得以充分的发挥，从而提高工作效率和业绩，从而更好的退队企业的发展。同事教育培训还有助于企业形成一种积极的企业文化，从而有利于留住人才和吸引人才，进而从今企业的生产和发展。可以说企业对员工的而培训与发展是现代企业管理的重中之重。4、 对员工培训发展的主要因素分析。随着人们对生活品质要求的越来越高，房地产企业对一线员工的专业素质要求也日益提升，对人才多元化需求也日渐强烈，对高层次的专业化人才的渴求也日益紧迫。传统的一线销售员工培训方式表现出的不适应症，确实形成新的制约因素，模式和方法的有效性降低，产生了一系列发展过程中的问题。1、 体制不完善，其他部分参与度配合度还不够（1） 培训要求分析部够完善。很多培训需求大都限于通知文本中的简要说明，制度规范简要说明，甚至仅是口头通知，没有形成正式的文档。对培训需求的描述不够清晰，培训对象的工作范围、内容及要求的界定不够清楚。系统系不强，存在重负培训、缺乏层次的问题。（2） 对员工的培训要求不明确。没有同意的技术标准和岗位要求。（3） 考核评估的效果不理想。不重视培训效果跟踪反馈，员工参加培训后的效果最终要落实要日常的实际工作中，才能体现其培训价值。现有很多培训是为了培训而培训，培训结束后缺乏对培训效果的评价，包括对培训本身的评价和员工对培训内容的掌握情况，不能只重视形势不重视效果。2、 员工参与热情不高（1） 激励机制不完善。培训、考核、使用、职业发展一体化激励和约束机制还不健全，部分员工培训动力不足，强制性培训多，自发和自主学习的少，有关培训管理制度没有达到规范的要求。现有的培训管理制度，也存在一些需要修订、更新、规范、细化等问题，如在培训积分管理上，有重形式，轻实效的现象。（2）员工收到“知识做多，做多错多”的影响。很多员工认为会的越多，干的越多，出错机会越多，风险就越大，得不到充分肯定，容易产生消极心理。（3）绩效考核制度不完善。由于绩效考核制度不完善，还未能实现“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”的“三个不一样”，另外绩效考核标准也没有进行分层分类，只是大锅饭，不同年龄层次的员工的学习特点和能力不同，用同一个绩效考核标准也显示公平。同时，考核制度不严格也降低了员工参与培训的热情。（4）缺少多通道成才途径。员工的发展空间收到了极大的限制，不安心工作。技能职称发展受限。有的房地产企业具有专业技能职称的员工没有被给与相应合理的薪酬待遇，且发展空间受限。3、资源不充足，培训方法单一（1）技能指导教师或具备相关行业技能、经验的资历人员严重不足。技能指导教师的培养是培训工作的薄弱环节。技能指导教师主要来自服务岗位的一线，具有较高的专业技术水平和实操能力，但缺乏授课技巧和教学方法，基础理论和知识还需进一步加强。缺乏有效的激励机制。兼职师资源缺乏有效的激励机制，人数不足，尤其缺乏技能型师资和优秀培训师资。（2）培训课程未形成系列化。系列化培训课程缺失指引标准，培训标准、课程设计和实操训练的依据是岗位规范、服务质量标准和作业标准。目前有的物业企业在这方面比较欠缺，各专业的作业标准和作业指导书未能形成规范化文件。使培训在实施过程中目标不明确，因此必须开发基于岗位胜任力的系统的课程体系。（3）课程内容设计不贴服务现场。课程内容设计没有依据岗位规范和生产技术标准，缺少分类分层、符合生产实际需求的培训课程体系。（4）培训方式方法单一。有的房地产企业培训仍以课堂授课为主，甚至缺少相应的可视化多媒体教学设备，这些都使培训方式受限，且培训有“重积分、轻效果”的倾向。对现代教学手段认识不足。培训教学电子课件数量不足、水平参差不齐，尤其缺少适合远程培训且能自主学习的电子邮件。现有的课件也存在知识更新慢、自主学习功能不强、系统化不足等问题。（5）工学矛盾问题。首先，部分员工对培训工作不够重视，说起来培训工作重要。工作忙起来就不重要。只要完成工作任务，就是最好。其次，一线销售人员配置紧，尤其是大型接待业务工作，任务繁重，抽出时间参加培训十分困难，往往是利用休息时间。还有，急需培训的人员往往没时间参加培训，其技术和技能水平得不到较好提升，不能很好地适应服务企业提高员工