管理学原理-激励

管理学原理 第十一章 激励 第一节 激励的含义 第二节 激励理论 第三节 激励的要求与方法 【 学习目标 】 激励对于管理者而言是提高员工工作积极性的一种手段，对被管理者而言是一种心理活动过程，它涉及心理学、行为科学、管理学等很多学科的理论与实践。通过本章的学习，掌握激励的基础知识，理解激励的概念，掌握的三种具有代表性的激励理论。注意激励的要求，灵活运用激励的方法。 一 、 激励的含义 第十一章 激励 第一节 激励的含义 激励（ 词来源于拉丁文“ 是激发和鼓励的意思。 斯蒂芬 罗宾斯认为动机是指个体通过高水平的努力，实现组织目标并满足自己的某些需要的愿望。他不区分动机和激励。 激励指在特定的条件和环境下，影响人们的内在需要，产生行为动机，从而调动人们积极性，强化和引导人们行为，以满足个人需要和实现组织目标的心理过程。包括以下几点： (1)激励的目标性； (2) 激励通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人们的行为； (3)激励受特定条件和环境的影响； (4)激励是一个心理过程。 三、激励的作用 （一）激发人们工作的热情和兴趣，提高工作积极性； （二）促进个人目标与组织目标的统一，提高人们工作的主动性和创造性； （三）促使人们保持持久的干劲，提高工作绩效。 第十一章 激励 第一节 激励的含义 二、激励的要素 （一）外部刺激 （二）内部需要 （三）动机 （四）行为 一、内容激励理论 （一）需要层次理论 （ 第十一章 激励 第二节 激励理论 生 理 需 要安 全 需 要社 会 需 要尊 重 需 要自 我 实 现需 要低 级 需 要高级需要 （二）成长理论 成长理论是由美国心理学家，耶鲁大学著名学者奥尔德弗 (据已有试验和研究，即马斯洛需要层次论后，提出的一种内容型激励理论。奥尔德弗把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存 ( 相互关系 (成长 (要。所以该理论也称“ 理论。 成长理论假设激励行为是遵循一定的等级层次的，在这点上虽和马斯洛提出的论点相类似，但它又有三个重要的区别： 第一、奥尔德弗认为“ 们是一个连续体。 第二、成长理论认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发挥激励作用。 第三、成长理论明确提出了 气馁性回归 的概念。 第十一章 激励 第十一章 激励 （三）成就需要理论 成就需要理论是由哈佛大学教授、心理学家戴维 麦克莱兰（ 出来的。 1成就需要 2权力需要 3归属需要 （四）（ ）理论 1“ 人性的观察，以下面四种假设为基础 (1)员工日天生不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作； (2)必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标； (3)大多数人缺乏进取心，逃避责任，安于现状； (4)人们都趋向安逸，没有雄心壮志，。 第十一章 激励 2“ 人性的假设如下： （ 1）对人来说，在工作中应用体力和脑力如同休息、娱乐一样自然。 （ 2）人们对于自己参与的目标会实现自我指导和自我控制以完成任务。 （ 3）在适当条件下，每个人不但能承担责任，而且能主动承担责任。 （ 4）大多数人都有解决问题的丰富的想象力和创造力，在现代工业条件下，一般人的潜力只能得到部分的发挥。 （ 五）激励 保健理论 第十一章 激励 满意 不 满 意满意没有满意没 有 不 满 意 不满意激励因素保健因素传统的满意观和赫茨伯格满意观的对比 第十一章 激励 第二节 激励理论 二、过程型激励理论 （一）期望理论 1期望理论内容 激励力量 =效价 期望值 M = V E 表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望程度； V 效价（ 即活动的结果对个人的价值大小； E 期望值（ 即个人对实现这一结果的可能性的判断。 第十一章 激励 2期望理论对管理者的启示 （ 1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。 （ 2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收人状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。 （ 3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非望行为之间的效价差值。 第二章 激励 3期望理论存在的问题 首先，它强调组织所提供的奖赏能够与个体的需要保持一致。这一理论的基础是自我利益，它认为每一名员工都在寻求获得最大的满足感。 其次，期望理论强调管理者应知道为什么某些结果对员工有吸引力，而另一些结果则无吸引力。在此基础上我们对员工评价积极的结果给予奖赏。但实践中很难做到这一点。 再次，期望理论注重被期望的行为，可是员工很难把握期望他们的是什么，所以在评估操作的时候会有麻烦。 最后，期望理论关心的是知觉，而与实际情况不相关，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了他们的努力程度，而不是客观情况本身。 （二）公平理论 公平理论（ 美国的斯达西 亚当斯（ J. 出的。 1公平理论内容 (1) 横向比较 (2) 纵向比较 第十一章 激励 2公平理论对报酬分配的建议 （ 1）按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平，将高于收入公平的员工。 （ 2）按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工比那些收入公平的员工来说，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量。 （ 3）按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。 （ 4）按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。 第十一章 激励 三、行为改造型激励理论 （一）强化理论 美国哈佛大学心理学家斯金纳（ 出的强化理论认为，人的行为是其所获刺激的函数，这也称之为行为修正理论。 1正强化 2负强化 强化理论认为，管理者应把重点放在积极强化而不是简单的惩罚上，惩罚产生的作用可能很快，但效果可能仅是暂时的，也可能产生不愉快的消极作用。在组织管理中，运用强化理论通过控制强化物（如奖惩）可以控制、改造员工的行为，从而达到激励的目的。 第十一章 激励 第二节 激励理论 （二）归因理论 归因理论是美国心理学家海德（ 先提出，后由美国斯坦福大学的罗斯（ L. 人加以发展。 归因理论认为，人们对过去的成功或失败，一般会有四种归因：努力程度（相对不稳定的内因），能力大小（相对稳定的内因），任务难度（相对稳定的外因）以及运气和机会（相对不稳定的外因）。 2归因理论给管理者的启示 当下属在工作中遭受失败后，如何帮助他寻找原因、分析原因，对症下药，因势利导，鼓励和引导他继续保持努力行为，争取下一次行为的成功。同样在一个人成功的时候，帮助找到并分析成功的原因，使其下次取得更大的成功。 第十一章 激励 （三）挫折理论 1挫折的概念 挫折是一种普遍存在的社会心理现象，是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要不能得到满足时的一种情绪状态。 2产生挫折的原因 主观上的原因包括：对待事务的态度、自身的能力、目标的适宜性、环境的适应性等方面。 客观上的原因包括：自然环境的因素、物质环境的因素和社会环境的因素。 3挫折理论对管理者的启示 第十一章 激励 四、综合激励模式 （一）综合激励模式的内容 第十一章 激励 第二节 激励理论 奖励的价值完成特定任务能力努力觉察的努力和获得奖励的概率对所需完成任务的了解程度达成绩效内在的奖励外在的奖励满意觉察的公平奖励（二）综合激励模式在管理中的应用 第十一章 激励 第二节 激励要求与方法 一、激励的要求 (一 )善于区分被管理对象的个体差异，激励时要因人而异； (二 )研究被管理者的现状，掌握其真实的需要； (三 )根据需要和可能，为管理者设定合适的目标； (四 ) 在管理实践中，管理者一定把握好公平原则； (五 ) 善于运用奖励，根据个体差异区别对待。 二、激励的方法 （一）事业精神激励 （二）金钱物质激励 （三）工作目标激励 （四）工作榜样激励 （五）根据 格雷戈提出了激励人行为的具体方法 1恰当的分权与授权 2扩大职务范围 3鼓励员工积极参与决策 4提倡自我评价 第十一章 激励 第三节 激励的要求与方法 (五 )美国企业的激励方法 1职务轮换激励法 2工作加码激励法 3工作自治激励法 4员工参与管理激励法 5质量责任激励法 第十一章 激励 本章小结 激励指在特定的条件和环境下，影响人们的内在需要，产生行为动机，从而调动人们积极性，强化和引导人们行为，以满足个人需要和实现组织目标的心理过程。激励之所以是一个重要的概念，源于人的心理。激励的作用能同时被管理者和被管理者体验，对于领导者而言就更加重要了，因为，激励应该