人力资源利用状况.doc

试论当今人力资源利用状况摘要 就现代人力资源的利用情况之利弊进行讨论，以及阐述了当今的人力资源管理与以前的人事管理的不同的职能，最后就人力资源管理的特殊性和紧急性做了论述。关键字 人力资源人力资源管理利用率目 录引言2一、企业人力资源管理中存在的问题3企业的人力资源缺乏系统管理3缺乏针对性3为了企业的统一性而放弃了忽视了员工的特有性3二、人力资源开发与管理的基本原则4创造与消费的双重性原理4激励优化原则4潜力可开发性原则4开发持续性原则4效用不可存储性原理4个体差异原理4同素异构原理4能级层序原理4三、建立一个系统、完整的人力资源管理5战略一致性5敏感性5.可靠性5有效性5可接受性5结束语5参考文献5致谢5引言 中国是一个拥有13亿人口的泱泱大国，在这样一个国度要进行改革与发展，本身就是世界史上的最大实验，潜伏着巨大风险性。然而我们的国家不得不发展，不论从客观还是主观条件上来看。企业对人力资源管理的要求越来越高，寄希望通过人力资源部的管理工作，达到“少施肥，多结果”的高产低投的奇效。因此往往在抱怨人力资源费用高的同时，又不满人力资源的工作业绩。同时，作为人力资源管理理论的精细化发展，对人力资源管理的标准也提升到了企业发展战略的高度。因此，为了使工作卓有成效，不少人力资源经理勤奋地学习专业理论知识、努力地工作，冥思苦想如何有效支撑战略、服务直线经理和员工等。但常常是事与愿违，老板不满意人力资源部的工作成效、直线经理对人力资源部制定的“科学”制度不以为然、员工指责人力资源部每每站在公司立场上考虑问题。面临这种尴尬处境，越发让人力资源从业者迷惑，被动而委屈的接受来自不同的不满与批评而不知所措。是什么原因导致人力资源经理付出与回报失衡？是专业水平不够？还是人的工作实在太难做了？用“三多”概括人力资源经理的工作方式：思考研究多、动嘴说服宣讲多、等待问题处理多。“三多”是坐在办公室做人力资源的典型表现。“三多”，使人力资源经理“作茧自缚”，远离了人力资源价值，很容易陷入单纯从人力资源专业角度思考、开展工作的误区，也很容易掉进所谓人力资源管理科学化、规范化的陷阱。最可怕的是，忘记了人力资源工作是一种管理手段，其价值在于支撑企业经营发展，在于产生绩效价值。 那么随着什么都在发展变化的时代，作为一个想要真正发展，不被一波一波的的凶猛的发展势头所吞噬的企业，有该怎么经营下去，越来越好呢？作为一个企业来说，其生产需要耗费的三种基本资源是人力、财力和物力资源。其中财力资源是人力和物力资源的货币表现，因此是人力和物力进行社会生产最基本的资源。那么有了财力之后就可以将人力和物力运用好了吗？当然不是了，其实现代企业最重要的是人力资源的管理问题。 被誉为“经营之神”的松下幸之助曾经讲到:“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核;如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监管者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍不注意就会出现不平、不公，导致不满、损坏士气和效率等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公平的评价。” 其实这句话中所提到的人事考核制度，延伸到现在就是人力资源管理体系。可是现在人人都知道人力资源，但到底什么才是人力资源呢？人力资源-指能够推动经济和社会发展的全体劳动者的劳动能力（以国家或地区着眼），或者能够推动一个企（事）业单位生存和发展的全体员工的劳动能力（以一个企、事业单位着眼）。说到底，其实就是怎么做到资源最大化，而且是人力资源等。世界知名的2家大公司对于人力资源的认识和利用是这样的：诺基亚偏重于本土化的人员选拔，他们认为本地人更熟悉当地的市场和需求，即便是高级职位也任命给本地员工，前提是员工是富于前瞻性的，“不谋全局者不足以谋一域，不谋万世者不足以谋一时”。在此基础上，让他们在高级职位上发挥自身优势和对当地下属独有的亲和力。另一方面诺基亚很重视员工培训，注重“人才培养，技能提升”，为员工准备了最完备的条件，以及广大的空间来帮助他们实现自己的理想；微软更喜欢“聪明人”。比尔.盖茨认为：“聪明”就是能迅速地、有创见地理解并深入研究复杂的问题。具体地说，就是善于接受新事物，反应敏捷；能迅速地进入一个新领域，并对其做出头头是道的解释；提出的问题往往一针见血，正中要害；能及时掌握所学知识，并且博闻强识；能把原来认为互不相干的领域联系在一起并使问题得到解决。也就是在用人方面，微软更倾向于甄选出优质的人才，从而减少培训成本，这就要求员工具有很强的自学能力。微软并不愿在培训上大量投资，他们提倡以边干边学和言传身教的方式培训新雇员，而新雇员则通过观察有经验员工的工作和“试错法”来学习。其实，两家公司在员工甄选和培训方面的差异是与历史和行业特点有关的。微软是靠软件开发起家的，而诺基亚做的是手机，相当于硬件。软件的更新换代速度远远大于硬件，这就使得微软在用人上必须“快”，等不及培训，所以要选择那种“聪明人”。相比之下，诺基亚更需要有经验的员工，特别是熟悉当地情况的员工，这对于适用性开发很重要。这就是真正的做到了了解自己的企业，知道这个企业到底要如何对人力资源进行利用，以上是2个成功的利用人力资源的案例。然而，现在综观我国大多数企业的用人之道出现了很多的不足之处。一、企业人力资源管理中存在的问题 1企业的人力资源缺乏系统管理在单位里人力资源部往往属于虚设的部门，没有一些实际的工作。再是部门的工作与职员的工作情况脱轨，不能对公司的每一个员工的能力、工作表现等有深入的了解，往往使得企业员工不能个尽其长，资源浪费的现象严重存在。还有就是没能对企业的员工们奖罚分明，没能激励起员工的士气。2缺乏针对性公司的每一个员工的特性都不一样，因而不该对每一个员工的指标都一样，可一让他们发挥自己的实力，把自己的能力都发挥出来，而不是一味的埋没，让他们都觉得只要完成自己的本分就好了，然后慢慢就会成了惰性，失去了自己的优势。3为了企业的统一性而放弃了忽视了员工的特有性每一个员工在企业都有一个自己的岗位，都是企业中不可缺乏的一分子，掌控着企业的各个环节，缺了任何一个都会影响企业的运作。由于职务、工种的不同，当然就会对员工的要求有所不同，有的只需要力气，而有的则是需要技术，还有的则是两者都要，缺一不可。所以我们应该在企业的统一中发现员工的特有性，将他们的特有性运用到企业的发展上，这才是各尽其长。 如今，我国企业的管理早已不是靠一张纸，一只笔的事了，而是更多的注重与实际的操作和人际关系的交往上，一个人的能力并不是光靠考到高分就能证明的，高分只代表你已经掌握了理论知识了，但是实际操作还要从新开始学，大家又可以站在同一起跑线上竞争了。一个新人刚走上岗位，这是就要靠人力资源管理的部门来考核了。两个公司同样录取新进员工，如果在人力资源管理这一方面做的好的企业则可以占到先机了，可以更好的挖掘出人才，并加以培养，为企业做出更多的贡献，更好的效益。而相反人力资源工作做的不好的企业，不能何必好的发觉人才，就算侥幸找到个人才，到最后还是会成庸才，才华都被埋没掉了。那到底该怎么重视这一现象呢？当然，首先我们每个企业先必须重视起人力资源管理这一体系。不论是大型企业还是中小型企业都必须重视起来，我们国家人口那么多，人才太多了，但大多都没能发挥出来就庸庸碌碌过完了一生，实在是可惜。其次，每一个企业应该有一个比较完整的人力资源管理体系，我们国家的成功检验并不是很多，可以向国外的成功案例学习、讨教经验，必须要一步步开始走起来，也可以边实践边吸取经验，目的是让我们国家的人才都能发挥出各自的力量来。再次就是作为一个企业一分子的我们，也要积极的来配合工作，把自身的优势都体现出来，不要埋没了，不要觉得“多做多错，少做少错，不做不错”，那就完全错了。最后就是整个企业的团结性了，还是一句老话“团结就是力量”，什么事成功都少不了它。二、人力资源开发与管理的基本原则人力资源开发与管理的基本原则有：（1）创造与消费的双重性原理。人既是物质财富的创造者，又是物质财富的消费者。创造是有条件的，而消费是无条件的。只有当人力资源与企业的组织机构、经营生产目标相匹配，个人的素质能力和能动想得到发挥，并且产品满足市场需求时，个人才能为企业创造财富。（2）激励优化原则。人的工作过程具有可激励性。科学家们估计，工作中缺乏积极想、主动性的人，只能发挥其能力的20%-30%，而相反是则可以达到80%-90%。（3）潜力可开发性原则。人的能力并不是一个定植，在使用过程中并不是单纯的消耗，随着科学技术的进步、社会的发展和自身的努力，人具有极大的可开发潜能。（4）开发持续性原则。由于人的潜力无法准确预测，有些人潜力很大，所以人力资源可以持续开发。（5）效用不可存储性原理。人力资源长期闲置会退化、衰变。（6）个体差异原理。只有掌握了个体的差异才能做到因事择人，因人而用。（7）同素异构原理。对于同样的一些人，用不同的组织结构和不同的权、责、利关系组织起来，可以取得完全不同的工作效果。（8）能级层序原理。建立合理的组织结构和指挥系统，做到人的能级与其职位相对应。三、建立一个系统、完整的人力资源管理当然要建立一个系统、完整的人力资源管理还得要循序渐进才行，不能光靠一张嘴，一局话就可以完成的，必须要有一个过程。那怎么样才算是达到了初步的要求、效果了呢？我们可以大致从以下几点看出：（1）战略一致性:人力资源管理系统与企业战略、组织目标及企业文化的要求一致。（2）敏感性: 人力资源管理系统应具有区分效率高的员工与效率低员工的能力，否则是无效的。（3）可靠性:指考核者判定考评结果的一致性。人力资源管理系统要求不同的考核者对同一员工所做的考评应基本相同。研究表明，只有来自组织中相同级别的考评者才可能对同一名员工的工作绩效得出一致性的结果。HRRoth-stein对79个企业的将近1万名员工调查显示，两个考评者通过观察同一员工做出的考评结论相关性为0.65一0.73。（4）有效性:指有效的人力资源考评指标应是没有缺陷或不受污染的。有缺陷的是指一种人力资源衡量系统不能够完整地衡量出所有各个方面，如考评大学教师的人力资源衡量系统只能考评科研成果而不能考评教学工作。受污染是指衡量系统与人力资源或工作无关，如用实际销售量来衡量处于完全不同职位和地域范围从事销售员工的人力资源。（5）可接受性:指只